對知識集聚型人才培養機制的研究

摘要：作為勞動密集型的建筑施工企業，逐步加大人才引進力度是解決企業規模擴張形勢下人才短缺的矛盾的一個有效逢徑，而最實質、最關鍵的途徑則是要加快人才培養步伐，打造人才快速成長通道，知識集聚型人才培養機制融入企業人才培養措施中，遵循和利用人才成長規律，通過堅持壓擔子促成才、加大輪崗交流力度、深化導師帶徒活動、提升員工培訓效能、完善企業工作標準、構建企業知識地圖等措施，為員工快速成長指引方向并尋求解決問題的突破點。

關鍵詞：規模擴張；人才快速成長；知識集聚型培養機制

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2010)11-0165-02

為應對國際金融危機，國家采取加大投資、擴大內需、拉動消費的措施刺激經濟增長。特別是國家擴大基建規模政策的實施，為我們建筑施工企業帶來了前所未有的發展機遇，同時也給我們提出了重大挑戰。企業規模擴張與企業人力資源的矛盾顯得越來越突出，人才短缺正逐步成為制約企業規模擴張的一個重要瓶頸。如何構筑適應企業規模擴張形勢的人力資源管理工作體系，通過建立有效的人才培養機制，促進人才的快速成長，解決好人才短缺與企業生產規模擴張的矛盾成為當前乃至今后一段時期內企業人力資源管理工作的重中之重。

隨著時代的進步，知識管理已成為越來越多國內外知名企業新的生存方式和盈利模式。基于知識管理而產生的知識集聚型人才培養機制也正成為人力資源管理理論研究的新寵。所謂知識集聚型培養機制，是指企業在知識共享的基礎上，通過各種手段和方法把企業全體員工的知識和經驗迅速地移植或傳播到每一個員工身上，使員工在短時間內就能獲取通常要較長時間磨練才能得到的豐富知識和經驗，以“知識裂變”方式加速人才的成長。這種培養機制相對于傳統的知識積累型培養機制(新員工從基層崗位做起，從實踐中慢慢磨練，直至積累足夠的經驗和知識以勝任更高的職位)在人才成長速度方面有著明顯優勢，能夠有效促進企業人才快速成長、提高員工學習力、解決人才短缺難題，對于學習型企業的建立和企業知識管理實踐也將產生較大的推力。因此，面對企業當前存在的人才短缺不適應企業規模擴張難題，結合當前企業標準化建設工作，我們應當將這一機制融入企業人才培養措施，通過集聚企業知識，打造人才快速成長通道，為企業改革發展提供良好的人才保障和智力支持。

1 走出管理認知誤區

首先要端正對員工快速成長的認識。一提及員工快速成長，很多人自然想到“拔苗助長”。其實不然，拔苗助長比喻違反事物的發展規律，急于求成，反而壞事。而知識集聚型人才培養機制則是通過建立共享的企業知識庫，為企業員工的成長提供良好的學習環境，為“苗”提供充足的養分，只要“苗”本身沒有問題，“養分”越多，其成長速度必然越快，這也是符合人才成長規律的。從另一個層面看，隨著科技水平、施工能力的大幅度提升，工程建設速度日益加快，同等規模和難度的工程項目以往要用五六年時間，現在往往兩三年或者更短時間已經完成。客觀環境的變化使人才加速成長成為一種必然。其次要認清企業在員工成長過程中的基礎性作用，不能片面地將員工是否能夠快速成長的原因歸結給員工本人。現代職業生涯管理理論認為，員工能否快速成長，企業因素具有基礎性、主導性作用。因此，企業應當逐步優化人才成長環境，幫助員工找準職業定位，給與員工更多的晉升機會，讓員工能夠在一個良好的企業環境中，通過自身的努力和拼搏，實現快速成長。

2 堅持壓擔子促成才

給崗位、壓擔子、增能力、促成才是企業實施知識集聚型培養機制的內在要求，也是深化企業人事制度改革，促進人才快速成長的重要舉措。因此，企業在構建知識集聚型培養機制，促進人才快速成長過程中，要大膽起用年輕人才，堅持用寬闊的視野選人用人，既要注重人才的資歷和條件，也要注重人才的發展潛力，不僅要從熟悉的“老員工“中選拔，還要關注剛畢業分配的“新成員”。對那些德才兼備，具有較強發展后勁的年輕人才要及時提拔，大膽使用，通過加大年輕優秀干部選拔任用力度，促使一大批德才兼備的年輕干部走上更高崗位，做出更大成績，實現自身的快速成長。在大膽起用新人的基礎上，應積極推行崗位實習制度。崗位實習制度本質上是干部選拔任用的延伸。企業設置諸如“見習項目副經理”、“見習總工程師”等實習性質的崗位，并選拔一些德才素質較好的人才擔任相關職務。崗位實習制度一方面能夠較好解決企業崗位設置問題，更重要的是，通過崗位鍛煉促使人才提前進入角色，為今后擔任相應職務奠定堅實的基礎。

3 加大輪崗交流力度

所謂輪崗交流是指基于不同崗位、不同知識、能力和技能交流的原因而采取定期或經常性的輪崗安排。輪崗交流是促進知識傳播和知識集聚的一個重要途徑。通過人員的流通和更新，可以在一定程度上解決組織學習障礙和創新組織學習的途徑。日本企業之所以能夠成功，一個重要原因就是在組織結構設計上堅持了一個基本的原則——企業信息、業務活動和管理職責的有意識重疊。對企業而言，加大調整交流力度，要充分利用重難點工程項目的平臺優勢。企業在重難點工程項目上人員、物資、設備等方面的配置相對而言都是比較高的。大部分的新技術也都是從重難點工程項目產生。從一個小范圍看，重難點工程項目近乎企業某一個專業、一個領域的最新和最豐富的知識資源。加大重難點工程項目輪崗交流，就可以為人才全面發展提供平臺，這樣通過一兩個項目的輪崗鍛煉，就能促使我們的員工熟練掌握一項或兩項管理技能，并能在項目管理工作中獨當一面。

4 深化導師帶徒活動

在很多情況下，師傳徒受依然是知識集聚型人才培養機制實現的重要途徑。通過經驗的傳授，員工能夠以企業所認可的方式開展工作，達到盡快熟悉工作，少走彎路，提高效率，快速成長的目的。因此，企業應當進一步深化導師帶徒活動。一是積極推行“雙導師制”。所謂雙導師制就是對新近員工采取長期導師與項目導師相結合的兩級導師制。明確由公司專家、拔尖人才等擔任長期的指導老師，同時將新進員工安排到重點工程項目并明確項目指導老師，通過這樣一種方式確保新員工培養過程中“知識集聚”。二是大力推廣一師多徒，一徒多師。一師多徒聘請業務精、水平高的老師與多名員工簽訂導師帶徒合同；一徒多師即根據員工自身需要，為員工聯系多個專業的師傅，并簽訂導師帶徒合同。通過這一形式，能夠較好解決部分員工拜師難，單一師徒對教學面窄的矛盾，從而滿足員工精修本專業，融會兩三行的學業務、增技能的需求，促進員工快速成長。三是要發揮好專家的作用。作為企業的專家、帶頭人，其在某一專業、某一領域具有較高的水平和豐富的經驗，這些都是企業共享知識的重要源頭。企業可以通過下達專家任務書、給專家配助手、專家定期進行片區培訓等方式發揮好企業專家、帶頭人在師帶徒中作用。

5 提升員工培訓效能

培訓過程實質上就是知識的集聚過程，也因此構成了促進企業人才成長的重要手段和解決企業人才短缺難題的重要舉措。特別是在人才短缺與企業生產規模擴張矛盾日益凸現的關鍵時期，企業更應當高度重視培訓工作，通過卓有成效的員工培訓工作，為企業儲備更多的人才，緩解這一矛盾。一是要高度重視員工培訓工作。工學矛盾一直是影響企業培訓工作順利開展的重要因素。在人才短缺的形勢下，這個矛盾會更加突出。這也導致了企業需要人才，又無力選派員工參加培訓的尷尬。脫離這種尷尬需要企業的管理者以長遠的目光認識培訓工作，要理解“磨刀不誤砍柴工”的真正內涵，越是人才短缺，越要加大培訓力度。二是要提高培訓工作的針對性。作為培訓主管部門，要充分認識到企業當前急需什么樣的人才，員工在哪些方面需要提高，同時按照“缺什么補什么”、“干什么學什么”的原則組織相關培訓，切實提高培訓工作的針對性。譬如，企業從事某一項專業技術的人員緊缺，那么企業就應當大范圍、高頻率地針對這項技術舉辦具有較強實用性的培訓班。三要改變傳統的培訓模式，采用多元化培訓。這也是在人才短缺形勢下解決工學矛盾的一項重要舉措。多元化培訓應當是在保留傳統課堂培訓的基礎上，大力推進一線培訓、網絡培訓等，特別是要加大一線培訓工作力度，堅持送培訓到基層。通過理論傳授、現場觀摩、實地操作、跟班學習等方式，在最短時間內，將知識集聚起來，輸送給學員，使學員能夠迅速將學到的知識運用于實踐。

6 完善企業工作標準

這里所稱的標準，是指企業通過對既有的標準規范、管理制度、管理經驗等進行整理、匯總，建立一系列可供企業員工直接使用和借鑒的“標準”。當員工需要了解和掌握某一項工作的程序、方法和步驟時，他們能夠通過企業提供的共享平臺，迅速了解和掌握相關的知識。建立企業工作標準首先要對既有的規范、制度、流程等進行清理匯總。企業在改革發展過程中會形成大量的工作規范、施工工藝、工作流程和管理制度等。但這些資料往往散見于公司各個單位、部門，也僅有這些單位和部門了解和掌握這些材料，其他員工使用這些資料往往并不容易。如果企業能夠對既有的資料進行清理和匯總，并通過一定方式實現資料共享，企業員工就能夠在需要時對相關資料進行學習，進而推動工作開展。其次企業應當提升企業總結意識和總結能力。這是建立企業工作標準的內在要求。很多時候，企業往往注重對技術性資料的總結，對項目管理方法和經驗總結不夠。項目運作過程中一方面會產生一定數量的新技術、新課題，另一方面也會在項目管理、施工管理、成本管理等各方面形成一定的經驗或教訓，這些經驗和教訓對企業而言是非常寶貴的，其他員工通過共享這些經驗，達到“間接參與”的目的，進而促進自身的快速成長。

7 構建企業知識地圖

知識地圖是一種幫助用戶知道在什么地方能夠找到知識的管理工具。從知識地圖的概念來看，知識地圖的建立需要企業的知識管理水平達到一定的高度。我們可以借用知識地圖的概念，表達這樣一個意思，當我們的員工遇到某一方面的問題，有這樣一個工具，可以知道企業的哪個單位、哪個部門、哪些人有解決的辦法，員工能夠找到并從他們那里得到解決問題的方法。從企業實際情況看，構建知識地圖可從以下三個方面進行探索。一是采取知識查詢策略。建立和完善豐富的企業知識庫是建立知識集聚型培養機制的一個重要基礎。而對企業知識庫的高效使用則需依賴企業的知識查詢系統。企業在員工培訓過程中，應當教導員工如何使用企業的知識庫，遇到困惑時能夠利用知識查詢系統來獲得所需知識，這樣員工就能夠通過系統查詢找到需要的知識。二是建好專家指導團隊。企業通過逐步建立不同專業、不同學科的專家隊伍，并通過明確專家隊伍在指導企業開展相關業務工作、帶動相關專業員工成長方面的責、權、利，形成企業的專家指導團隊。同時，采取一種切實可行的方式，讓企業員工知道當其遇到某一方面的問題，某個專家能夠幫助他們解決這個問題。三要發揮好員工手冊的作用。大多數知名企業都有自己類似員工手冊一類的“小冊子”，這些“小冊子”一方面有助于規范員工行為，另一方面也可以使員工充分了解和認識公司，發揮“知識地圖”的作用。在萬科的《萬科執行力》中，我們可以了解到萬科的發展戰略、組織結構、人事制度、績效管理、員工關系和溝通等等。通過它企業員工能夠較容易找到解決問題的“地點”。