論公立醫院年薪制之實行

[摘要] 隨著醫院薪酬制度改革的不斷深入，年薪制這種新型的薪酬制度進入到醫院薪酬改革的視野中，但仍處于試驗階段。本文通過對公立醫院實行年薪制相關問題進行初步探討，希望對醫院薪酬制度改革的思考與實踐有所裨益。

[關鍵詞] 公立醫院; 薪酬; 年薪制

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-9701(2010)15-75-02

Practice of Year-income System in Public Hospital

MENG Xuan

Operating Administration of Peking University People's Hospital，Beijing 100044，China

[Abstract]The year-income system is a motivate mode. At present，some general hospitals practice the year-income system in order to explore a suitable mode for income reform in public hospitals. In this article we mainly discuss some questions of practice of the year-income system in public hospitals.

[Key words]Public hospital; Salary; Year-income system

年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入、并按其經營結果發放效益收入的特殊工資制度。其實質是將責任、風險、技術與效益掛鉤，收入與壓力并存，因而具備有效的激勵作用。

1 公立醫院試行年薪制的背景

目前我國公立醫院基本實行的是工資+獎金的月薪報酬制度。經1993年的第三次工資改革，現行的是以專業技術職務等級工資制為主的工資制度。在正常工資的升級制度中，每檔工資的級差平均為180元左右，按每個醫務人員平均每人升3個技術職稱，每升1次需要5 年時間來計算，15 年只能提高550 元，累計提高額不到一年的工資總額，激勵作用很小。由于每級工資中檔差太小，平均檔差為30元，每2 年升一次正常升級，只能得到30 元的增資。因此，工資基本起不到激勵作用[1]。在獎金分配上，多數醫院實行科室綜合目標管理，院科兩級核算，側重考慮經濟效益指標，容易使經濟效益差但勞動量大的科室人員獎金偏低，往往出現以檢查費和治療費為主要收入來源的醫技科室和手術科室的收入要高于那些主要靠藥費收入的科室的情況。 為推動公立醫院分配制度改革，衛生部于2002年發布《關于衛生事業單位內分配制度改革的指導意見》和《醫療衛生單位年薪制暫行辦法》，文件指出“年薪制主要在醫療事業單位中試行，試行年薪制的醫療事業單位要在實行整體人事制度改革、建立領導聘任制和任期目標責任制的基礎上進行”。

2 醫院實行年薪制中的幾個問題

2.1 年薪制的實施對象

醫院中哪些人可適用年薪制呢?根據現有文獻，可將國內公立醫院年薪制的實施對象大致分為以下幾種范疇。

2.1.1 醫院管理者 醫院的高層管理者是決策核心，決定了醫療機構的經營管理，因此有必要對其制定完善的激勵與約束制度。醫院管理者的年薪設計原則可基本參考企業管理者的薪酬設計，在固定收入的基礎上，以管理為分配要素;在變動收入上，以醫院經營效益為計酬依據，同時兼顧社會效益，與醫院整體效益掛鉤[2]。湖北省黃梅縣在全縣推行鄉鎮衛生院長年薪制，按月支付其基本工資，但業績工資和獎金則根據年度綜合考核積分，于年底一次性發放[3]。

也有人指出目前醫院法人代表實行年薪制存在體制上的“瓶頸”，在市場經濟條件下運行的公立醫院，其法人代表究竟是定位于準政府官員，還是職業經理人?這將是年薪制在公立醫院推行中一道繞不過去的“坎”[4]。

2.1.2 醫護專家及學科帶頭人 掌握高新技術的醫學專家和學科帶頭人是醫療技術的核心，是推動醫療機構科技進步的骨干力量，激勵其發揮技術優勢非常重要。在實行年薪制中建議此類人員的年薪設計在其固定收入中，把技術作為參與分配的要素，在變動收入上，則根據其創造效益進行計算[2]。

溫嶺市第一人民醫院于2002、2003年對其院內的數名優秀醫療專家實行年薪制，將其薪酬納入科室分配，對年終考核合格者年薪一次性結算一次[5]。

2.1.3 科室主任和護士長 科室主任和護士長是醫院決策的執行主體，是醫院基層經營管理骨干，因此十分有必要激勵其作為醫院的管理人員和業務骨干的工作熱情。由于科主任和護士長既承擔管理職能，同時又是技術專家，因此在分配上要兼顧兩方面，在固定收入上要有管理要素也要有技術要素，變動收入中應與科室效益掛鉤[2]。湖北省荊門市第二人民醫院結合醫院管理實際，制定了“重點學科臨床主任責任制暨年薪制實施方案”，明確享受年薪制的科主任在任期內的質量、效益、效率及科研、教學任務。

2.1.4 其他 除以上三類人群外，個別醫院實行醫院職工全員年薪制，對于此類方法，筆者認為并不可取，其一年薪制這種“結果導向”的分配模式本身并不適合所有崗位，應更適用于經營管理者以及創造性人才(如科研人才);其二國內醫院實行年薪制尚處試驗階段，缺少成熟經驗，不宜鋪開實行;其三實行范圍過寬，可能會使年薪制失去其激勵作用。

2.2 年薪如何發放

2.2.1 年薪的基數標準 年薪制的目的是合理拉開收入距離，通過考核激勵達到預期的業績，而并非增加收入。由于我國醫院年薪制仍處于嘗試階段，確定一定限額，防止年薪制演變為拉開貧富差距的撬板是有必要的。

2002年衛生部出臺的《醫療衛生單位年薪制暫行辦法》中指出，年薪收入原則上不超過本單位職工平均工資的8倍，而在實踐中并無統一標準。浙江溫嶺市第一人民醫院在醫學專家中實行的年薪基數確定為院職工平均工資的2倍左右[5]，但有人認為僅平均工資的2~3倍并不能拉開收入差距，難以發揮激勵作用，基層醫療機構年薪基數應在平均工資的3~4倍，縣、市級醫院為5~6倍，省級醫院在7~8倍之間[6]。也有人認為醫院管理人員和學科帶頭人的最高年薪以職工平均收入的2~4倍為宜[7]。

由于地區經濟水平、物價水平以及社會影響與心理期望值等因素都影響到年薪基數水平的確定，因此可在保證薪酬的橫向公平性與縱向差別性的原則下，參考地區企業經營者的年薪平均水平，結合年薪人員歷史薪酬水平、本院職工工資水平和醫院規模等進行綜合研究確定。

2.2.2 年薪制的構成模式 年薪構成形式多樣，一般而言可包括基本工資(崗位工資、學歷工資、福利、津貼等)、短期激勵(獎金與分紅)、長期激勵(期股權或其他本質上是期股權的東西)。

鑒于公立醫院的產權屬性，雖然股權期權模式最具激勵作用，但并不適用于我國公立醫院。有學者提出適合我國醫院年薪制的兩種模式:模式一為年薪總額=國家工資+津貼+年度風險收入+長期風險收入+養老金計劃;模式二為年薪總額=基薪+津貼+年度風險收入+任期風險收入+養老金計劃[7]。其中基薪與津貼可作為月固定收入發放，而風險年薪則需經考核后計發。而基薪與津貼在總額中的比例多數觀點建議應以不超過50%為宜，否則會使其激勵作用弱化。

3 考核指標

如按上文所述，將年薪制實施對象分為醫院管理者、醫學專家及學術帶頭人、科室主任和護士長三類，相應而言考核也應以此分類。

3.1 醫院管理者考核指標

有人提出醫院法人代表年薪制的考核評價體系應涵蓋三個維度:財務指標、患者滿意度以及考察其任期內公立醫院的學習與成長環境狀況。其考核指標應根據醫院管理者的管理范圍來確定，對院長應從整個醫院的業務指標到財務指標給予通盤考慮;對副院長應根據其分管范圍來確定指標，業務副院長以業務指標為主，并結合其他相關指標[2]。

3.2 醫護專家及學術帶頭人的考核指標

根據其從事的專業范圍來確定，考核指標應該包括學科建設、人才培養、科研課題申報完成情況等。如學科帶頭人的考核指標可量化為學科每年申請到市級以上科研課題及累積科研經費額、每年申報及獲得省市級以上科研課題項目數、學科成員年度在核心期刊上發表專業論文數、SCI 論文累積影響因子、學科有新入選擔任省市總會、分會主任委員、中華系列雜志副主編以上人數、學科列入市級重點學科建設、學科成員高學歷比例、學科中新列入市級培養計劃人數，國內進修或出國進修人次等[7]。

3.3 科主任和護士長考核指標

在兼顧技術要素的同時，突出其管理要素，強化其管理者身份。科主任考核指標可包括醫療水平與質量、科研水平與質量、教學水平與質量、精神文明建設、經濟效益、護理質量內容等。

4 總結

從上文論述的醫院年薪制實行情況來看，年薪制在醫院中的嘗試中仍存在不少問題，如公立醫院產權歸屬問題與實現醫院職業經理人機制之間的博弈，在醫院環境中年薪制適用對象的定位，合理確定年薪基數，合理拉開收入差距又不造成貧富懸殊，在公平的原則下體現效益，探索適應醫院各類人員的考核指標，完善考核評價體系，尤其如何制定具體、可操作性、量化的考核指標是進行薪酬改革中的關鍵問題。年薪制作為現代薪酬體系中一種新型的薪酬模式，具有高效的激勵作用。但是，在實行醫院年薪制過程中，建立和完善與年薪制相匹配的各種體系才能真正發揮其優越性，否則“年薪制”可能僅會成為薪酬改革中一個時髦詞匯，有名而無實。

[參考文獻]

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(收稿日期:2010-03-15)