校園招聘中無領導小組討論的有效運用探討

摘要:無領導小組討論是一種人才測評方法，近年來，它被越來越廣泛地應用于企業招聘和人才選拔，以提高招聘選拔工作的效率。國內外學者圍繞這一主題的研究甚多，但是怎樣提高校園招聘的有效性，特別是校園招聘與社會招聘的區別運用還值得研究。

關鍵詞:無領導小組討論;校園招聘;人才測評

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)15-0167-03

1 關于校園招聘

高校校園招聘工作在近幾年畢業生就業工作中占有十分重要的地位，校園招聘活動與其他各類人才市場相比，其突出優勢有以下幾點:形式靈活，運作方便;主場迎戰，地利人和;充分接觸，深度溝通;應聘者素質高，成本低。

通過校園招聘企業能找到足夠數量的有潛能的高素質人才，因此越來越多的企業瞄準了校園市場。應屆大學生學習愿望和學習能力較強，可塑性好，與具有經驗的人相比，薪酬也較低。同時應屆生一般沒有工作經歷，評價主要依靠學校的學習成績和社會實踐活動。

招聘工作通常意味著巨大的工作量，尤其是是第一輪篩選，由于人數多，不斷重復的問題，多數雷同的回答，讓考官疲于應付，研究表明，面試的信度即使在正常情況下，也僅為0.2左右(0表示不可信，1表示完全可信)，由于應屆生越來越大的就業壓力，所以校園招聘的場面一般是比較火爆的，因此，急需提高在校園招聘中的效率，無領導小組討論得到了充分利用。

2 無領導小組討論的概念

2.1 評價中心

從20世紀80年代以來，評價中心技術(Assessment Center，簡稱AC)在我國企業招聘中開始初步應用，一個重要特征是在情境性的測驗中對評價者行為進行觀察評價。各種評價方法在評價中心中使用頻率見表1所示:

表1 各種評價方法在評價中使用頻率

測評方法類型在評價中心使用比例

比較復雜的比較簡單的

角色游戲25%

文件筐81%

小組討論

分配角色44%

為分配角色59%

演講46%

案例分析73%

搜尋事實38%

模擬面談47%

2.2 無領導小組討論(LGD)簡介

無領導小組討論定義。無領導小組討論(Leaderless Group Discussion，簡稱LGD)，又稱無主持人討論，最初應用于第一次世界大戰德國間諜選拔試驗。1942年英國戰爭人才選拔部將敬請測試引入部隊選拔軍事人才，開發了包括LGD在內的一系列情境測驗，二戰結束后LGD被應用于企業的集體面試和人才選拔中，由于效果很好，得到了廣泛運用。

LGD是評價中心技術中使用頻率較高的一種測評形式，是指運用松散群體討論的形式，誘發人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較判斷被評價者個性特征的人士評價方法。

具體來說，LGD通過給一組考生(一般是6-8人)指定問題，讓考生們圍繞其進行一定時間(一般是一個時左右)討論，并得出小組意見。評價者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但不指定誰是領導，也不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓其自行組織，考官觀察每個考生的表現，來對考生進行評價。 

2.3 無領導小組討論的適用范圍

“術業有專攻”的道理對于測評工具與方法也不例外，沒有哪種測評工具是萬能的，不同的測評工具有不同的應用之處，LGD也是如此。作為一種測評方法，LGD有自己適宜的測評要素范圍，它適合考察的能力和特征主要包括:

(1) 被評價者在團隊中工作與他人發生關系時所表現出的能力。主要是言語和非言語的溝通能力、辯論說服能力、組織協調能力、合作能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等;

(2) 被評價者處理實際問題時的分析思維能力。主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、推理能力、想像能力、創新能力、對新的探索和利用能力;

(3) 被評價者的個性特征和行為風格。主要包括動機特征、自信心、獨立性、靈活性、決斷性、情緒的穩定等，考慮問題時喜歡從大處著手還是關注細節、是否喜歡活動開始設定目標和計劃等。

2.4 無領導小組討論的信度與效度

根據研究表明，無領導小組討論的信度隨著小組人數的增加而有所提高，其效度系數一般在0.15-0.85之間。總體來說，無領導小組討論對于評價管理者的領導組織技能很有效，尤其適用于分析問題、解決問題以及決策能力的素質測評。但是也有事實表明其不完善之處，例如，不同小組中被試者的可比性較差，測評中的偶然因素的影響仍然存在，這些都是在實際測評工作中值得注意的問題。

2.5 無領導小組討論的分類

(1)根據討論的情境，無領導小組討論可以分為情境性討論和無情境性討論。無情境性討論一般針對開放性問題，比如“你認為防治腐敗最好的方法?”情境性討論一般是讓應聘者根據題目中給出的組織背景和任務要求進行討論。

(2)根據是否給應聘者分配角色，分為指定角色的討論和不定角色的討論。不定角色的小組討論，即小組中的應聘者在討論過程中不擔任任何角色，可以自由地發表自己的意見;而指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色，如讓他們分別擔任財務經理、銷售經理、人事經理、生產經理等職務，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，進行自由討論并達成小組的一致意見。

根據實際的操作表明，對于校園招聘，情境性討論比無情境性討論效果更好。大學生對于有角色的情境討論具有更高的參與度，也更有扮演和表現的欲望。在討論的時候更形成爭論的焦點，這時候對于招聘官來說則更容易分辨應聘者的表現和對素質進行評估。但是由于大學生往往不具備工作經驗，采用工作情境相關的討論則會擴大一定的誤差。

2.6 無領導小組討論特點

2.6.1 無領導小組討論的優點 

LGD給被評價者提供一個平等的相互作用機會，較快反映個體差異，又能節省時間并且對競爭同一崗位的應聘者表現在同一時間進行比較，操作靈活。

LGD是評價者能夠真正對應聘者的行為進行比較;它能夠在應聘者的相互作用中對其進行觀察和評價;它貼近實際工作，表現效度高，能盡量減少被測評者掩飾自己特點的機會;并且能在同一時間對多名應聘者進行測試;同時考查內容范圍廣泛，能獲得大量信息。

2.6.2 無領導小組討論的缺點

LGD編制測試題目難度較大;對考官的要求較高;應聘者的分組以及不同的測評情景都可能使評價結果受到影響;應聘者行為仍有偽裝可能性;不適合專業性較強的面試招聘，比如設計師，程序員等

3 無領導小組討論的幾個階段

圖1

(1)第一步，選擇合適的環境。HR應選擇寬敞明亮的房間，若有條件，最好準備攝像頭，這樣評分可以觀看錄像，以提高測評的準確性。

(2)第二步，安排相關人員入座。討論前需將測評者事先分組，一般每個討論組4-8人為宜，會場按便于討論的方式布置，一般采用圓桌會議式，(面試考官席設在考場四邊或集中于一邊)，測評人員的位置以利于觀察為宜，且與被測者保持一定距離。

(3)第三步，宣布題目與注意事項，被測者入座后，為每位被測者發空白紙若干，供草擬討論提綱用。測評人員講解紀律要求與注意事項，并宣讀討論題目。

(4)第四步，被測評者展開討論，又分為4步:考生了解試題，獨立思考，列出發言提綱，一般為5分鐘左右;考生輪流發言闡述自己的觀點;考生交叉辯論，繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見;小組代表總結陳詞;

(5)第五步，測評者進行評分，在整個活動中，各測評專家只在一旁觀察，并依據評分標準打分，不給予任何形式的指導;主測評人員把握時間進度，適時宣布討論結束，并收回被測評者的討論發言提綱;

(6)第六步，匯總統計測評結果。

4 無領導小組討論實施過程注意的幾個問題

4.1 準備階段

4.1.1 場地安排

環境要安靜、寬敞、明亮，環境中的人際距離應適合從事所需完成的工作任務，作為不宜過寬或過近;評價者與應聘者之間的位置關系也應重點考慮。目前最理想的測評環境是使用單向玻璃和攝像鏡頭的專業觀察室，評價者在另一房間觀察應聘者活動，但多數情況下，評價者與被評者在同一房間內;

4.1.2 人員分組

適當的考慮男女比例問題，根據應聘人數進行分組，一般4-8人為宜。

4.2 具體實施階段

向每組應聘者宣讀指導語，指導語應清楚說明任務以及目標、時間限制等同時，應避免任何提示。考官在給考生提供必要的資料，交代了問題的背景和討論要求后一定不要參與提問或者回答考生問題，以免給考生暗示。

(1)面試者了解試題，獨立思考，列出發言提綱，一般為5分鐘左右;

(2)面試者輪流發言闡述自己的觀點;

(3)面試者交叉辯論，繼續闡明自己觀點或者對別人觀點提出不同看法;

(4)得出小組一致意見，寫明報告，推選代表做總結性發言。

整個討論過程可以攝像機進行監視，評價者在隔壁房間觀察打分，或者評價者在同一房間直接觀察。

4.3 評價階段

在招聘過程中，LGD能否發揮最大效用，在很大程度上取決于測評人員能否做出準確評價。“測評”是“測”與“評”的結合體，而“評”的主角主要是測評者，他們需要制定每種素質要項的評判標準，作為統一的評價依據，必要時還需對測評者進行專門培訓。

表2 無領導小組討論評分表

被測評崗位:測評專家:測評時間:

評價要素

被測者1被測者2被測者3

行為要點綜合評分行為要點綜合評分行為要點綜合評分

團隊精神

組織能力

大局觀

分析能力

成熟度

表3 素質要項定義與行為分級標準之“團隊合作精神”

主題詞團隊合作精神能力素質類別核心能力素質

定義:與團隊成員相互配合、相互支持、共同實現組織目標

測評標準(行為等級描述)

1星能夠與他人合作1.在需要多人配合的工作中，能與他人較好地溝通、合作

2.在合作過程中重視他人意見、不固執己見

3.遵守承諾、贏得他人的信任與支持

2星愿意與他人合作

1.自愿參與、愿意與他人合作、支持團隊的決定

2.愿意與其他成員交流，分享信息和知識

3.能主動與團隊成員分享經驗，愿意與他人共同成長

3星主動與人溝通并愿意幫助他人，推動團隊合作

1.愿意幫助成員解決問題，毫無保留傳授工作技能

2.主動與其他成員溝通，積極尋求解決問題的方法

3.表示對他人才智的尊重，重視他人意見，愿意向他人學習

4.保障團隊目標的實現

4星提升團隊聲譽，共同塑造團隊

1.恩請他人提供意見，協助執行特定的決策或計劃

2.維護并提升團隊在外部的聲譽，提升團隊的士氣

3.化解團隊沖突，增加團隊凝聚力，增進友善和合作的氣氛

4.4 總結階段

小組討論后，所有考官寫評定報告，內容包括此次討論整體情況，以及優缺點，主要說明每個考生具體表現，最終錄用結果和自己的建議.

4.5 為被評價者，在LGD中應注意一下幾點:

(1)有足夠的信心;LGD是面試者之間的直接競爭，擁有堅定的自信心是脫穎而出的重要條件;

(2)態度自然，心態平和;即使是反駁別人觀點時，也不要言語無情，要做到既清楚表明自己立場，又不令他人難堪，這樣不僅贏得對手支持，也給考官留下良好印象;

(3)言簡意賅，不壟斷發言，同時又不能長期保持沉默，是自己處于被動，每次發言都要內容充實，有條、有理、有據;

(4)如果有成為小組討論發言人的機會，一定要爭取展示自己的總結才能。

4.6 作為考官，應該注意以下幾點

(1)評價被考核者言談舉止時，不能產生偏見，否則使測評結果失去公正性;

(2)考官應對照積分表所列條目仔細觀察考生各項表現，克服第一印象效應;

(3)考官對考生的評價一定要客觀公正，以事實為依據;

(4)評分時，要求多名考官在對同一被評價者不同素質測評要素評分時，取平均值作為最后結果，以保證評價結果的公正性和科學性。

參考文獻

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