基于職業(yè)生涯的企業(yè)研發(fā)人員開發(fā)研究

摘要:研發(fā)人員是企業(yè)極為重要的技術(shù)財富，其開發(fā)直接關(guān)系到企業(yè)的技術(shù)進步。通過對研發(fā)人員個人職業(yè)生涯周期特征分析的基礎(chǔ)上，提出了依據(jù)員工個人職業(yè)生涯周期對企業(yè)研發(fā)人員進行差異化開發(fā)的理論。

關(guān)鍵詞:研發(fā)人員;個人職業(yè)生涯周期;差異化

中圖分類號:F24

文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)15-0159-02

1 引言

在科學(xué)技術(shù)日新月異的知識經(jīng)濟時代，不斷提升研發(fā)水平以求維護核心能力已成為企業(yè)追逐的重點。研發(fā)人員作為企業(yè)研發(fā)工作的承載者，對他們的管理與開發(fā)關(guān)系到企業(yè)研發(fā)能力的保持。諸多學(xué)者認(rèn)為激勵與薪酬是研發(fā)人員開發(fā)應(yīng)主要考慮的手段。而國外學(xué)者則依據(jù)組織的學(xué)習(xí)、績效和變革進行研發(fā)人員開發(fā)(吉雷，梅楚尼奇，2004)。國內(nèi)學(xué)者(鄭展，韓伯棠，2008;王春平，孫劍平，2004)普遍認(rèn)為，研發(fā)人員的開發(fā)可以通過構(gòu)建研發(fā)團隊或虛擬團隊等團隊模式進行有效開發(fā)，本文嘗試員工在辨析職業(yè)生涯特征的基礎(chǔ)上，設(shè)計合理的開發(fā)模式，從而實現(xiàn)個人與組織的平衡。

2 不同職業(yè)生涯周期下的研發(fā)人員特征

研發(fā)人員屬于企業(yè)中的知識型員工，他們與企業(yè)一般員工相比，有其自身獨特的特點。他們往往追求自主性，個性化，多樣化，更多地追求來自工作本身的滿足。他們一般都受過高等教育，掌握著較高的專業(yè)知識技能，擁有強烈的上進心與事業(yè)責(zé)任感。當(dāng)處于不同職業(yè)生涯周期的情境下，研發(fā)人員往往表現(xiàn)出和一般員工不同的個性特征和心里特質(zhì)。本文我們選取心態(tài)和發(fā)展這兩個指標(biāo)來描述處在不同職業(yè)生涯周期下研發(fā)人員的特征。

職業(yè)生涯早期階段是指一個人由學(xué)校進入組織，在組織內(nèi)逐漸“組織化”，并為組織所接納的過程。對于處在這個時期的研發(fā)人員來說，他們大多數(shù)是一個人由學(xué)校走向社會，由學(xué)生變成雇員，由單身生活變成家庭生活的過程。而這一系列角色和身份的變化，必然要經(jīng)歷一個心理適應(yīng)過程，這既是個人組織化的過程，又是尋找自身職業(yè)錨的過程。在心態(tài)上，處在這一時期的研發(fā)人員會面臨“現(xiàn)實沖擊”，即自己的研發(fā)技術(shù)有時會不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所重視或無用武之地，又或是自己擁有的能力總是與企業(yè)所需要的能力格格不入。他們對發(fā)展方面的要求很簡單，就是被組織所承認(rèn)從而能夠快速融入組織。他們渴望工作上的績效能被組織所肯定，因此他們對績效考評和職位晉升表現(xiàn)出強烈的興趣，但對于工作的穩(wěn)定性并不那么看重，一旦自己的要求遲遲得不到滿足，他們往往會產(chǎn)生較高的離職意愿。

職業(yè)生涯中期階段是一個時間周期長(年齡跨度一般是從25歲至50歲，長達20多年)，富于變化，既有可能獲得職業(yè)生涯成功(甚至達到頂峰)，又有可能出現(xiàn)職業(yè)生涯危機的一個很寬闊的職業(yè)生涯階段。在這一時期，研發(fā)人員在心態(tài)上會產(chǎn)生一些變化，他們可能會面對“職業(yè)生涯中期危機”。這些危機主要表現(xiàn)在三大方面:缺乏明確的組織認(rèn)同和個人職業(yè)認(rèn)同，如研發(fā)人員覺得自己沒有做出對企業(yè)有重大意義的研發(fā)成果，毫無個人成就感;現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致，他們往往會厭倦了一如既往的研發(fā)工作，渴望走上企業(yè)管理崗位;職業(yè)工作發(fā)生急劇轉(zhuǎn)折或下降，當(dāng)研發(fā)能力下降時，研發(fā)人員的薪金可能下降，無法支撐繁雜的個人及家庭生活(吳國存，1999)。出于以上種種因素的影響，研發(fā)人員在發(fā)展性方面往往顯得比較保守，他們更傾向于穩(wěn)定的工作和安逸的生活，他們不再對職位晉升表現(xiàn)的那么積極和熱情，更看重薪酬的穩(wěn)定。

處于職業(yè)生涯后期階段的研發(fā)人員一般處在50歲至退休年齡之間，從心態(tài)上看，此時的研發(fā)人員家庭狀況發(fā)生很大變化;自我意識上升，懷舊、念友心重;進取心顯著下降，開始安于現(xiàn)狀，淡泊人生。從發(fā)展性上看，由于知識經(jīng)濟時代科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，知識老化和技術(shù)更新的速度非常驚人，他們所掌握的技術(shù)已開始落后于企業(yè)所需要的，他們的研發(fā)能力開始下降。處于這一時期的研發(fā)人員更加看重的是個人對于企業(yè)的貢獻，他們具有很強的組織歸屬感和組織認(rèn)同感。

3 不同職業(yè)生涯周期下的研發(fā)人員開發(fā)

研發(fā)人員開發(fā)的首要目標(biāo)是使他們的績效得到提高，有效的開發(fā)模式往往可以事倍功半，使組織內(nèi)部實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化和配置，避免出現(xiàn)人才浪費。此外，對研發(fā)人員進行分階段開發(fā)有利于實現(xiàn)組織和個人的雙向平衡，實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”。

由于處于職業(yè)生涯早期的研發(fā)人員在心理上面臨著“現(xiàn)實沖擊”，所以對他們進行開發(fā)最重要的目的是為了建立他們的組織認(rèn)同感，使他們能較快地融入到企業(yè)中去。在這一時期研發(fā)人員個人與組織實現(xiàn)平衡的方式可以考慮采取團隊合作開發(fā)模式，團隊協(xié)作能減輕他們剛進入企業(yè)所遭受到的現(xiàn)實沖擊，通過團隊價值來實現(xiàn)個人價值。實證研究顯示，高效的研發(fā)團隊能產(chǎn)生較高的研發(fā)生產(chǎn)效率，并通過對研發(fā)人員和技術(shù)管理者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，研發(fā)團隊成功的主要因素有:清楚的目標(biāo)，緊急反應(yīng)的文化和柔性的資源安排(James，1992)。因此，團隊必然會帶來研發(fā)活動的高效。在研發(fā)人員職業(yè)生涯早期階段，團隊有效地銜接了個人與組織，通過團隊開發(fā)分別實現(xiàn)了個人和組織的價值，從而達到了研發(fā)人員與組織的平衡。基于此時研發(fā)人員的成長性特征，傳統(tǒng)的“工資+獎金”的激勵模式顯然達不到長期激勵的效果，應(yīng)適時地給予他們精神獎勵和對職位升遷的允諾，從而增強他們對組織的認(rèn)同感和歸屬感，降低他們的離職意愿。

研發(fā)人員職業(yè)生涯中期的開發(fā)模式主要是圍繞如何解決或渡過研發(fā)人員此階段心理上出現(xiàn)的“職業(yè)生涯中期危機”這一情境而展開的。與處于職業(yè)生涯早期的研發(fā)人員相類似，處于職業(yè)生涯中期的研發(fā)人員似乎也缺乏明確的組織認(rèn)同感。如果說前者是因為年輕的研發(fā)人員對于組織以及企業(yè)文化缺乏了解的話，那么造成后者的原因就是長期重復(fù)單調(diào)的研發(fā)工作以及缺乏上級賞識，從而造成的一種心理落差。因此，這一階段開發(fā)的主要工作應(yīng)集中在設(shè)計出合理有效的激勵制度上，如建立“雙階梯激勵機制”，為這一時期的研發(fā)人員提供管理職業(yè)生涯路徑和技術(shù)職業(yè)生涯路徑兩種職業(yè)發(fā)展方向，重新喚起他們的職業(yè)熱情。另一方面，激勵可以使他們獲得更多的尊重，使他們成為一名良師，擔(dān)負(fù)起言傳身教的責(zé)任，讓他們和年輕的研發(fā)人員一起進步，互動學(xué)習(xí)，增加了處于這一時期研發(fā)人員的挑戰(zhàn)性責(zé)任。此外，由于處于職業(yè)生涯中期的研發(fā)人員在成長性方面的要求并沒有處于職業(yè)生涯早期的研發(fā)人員那么高，但企業(yè)的核心技術(shù)很有可能在這一階段的研發(fā)人員手中產(chǎn)生。因此這一時期的開發(fā)工作注重如何使薪酬合理化。例如適當(dāng)增加薪酬中的福利部分，適當(dāng)調(diào)整獎金在總薪酬中的比重等。

很多企業(yè)都認(rèn)為，處在職業(yè)生涯后期的研發(fā)人員沒有開發(fā)的必要和價值，因此大多數(shù)企業(yè)忽視了對這一群體的開發(fā)工作。事實上，心理優(yōu)勢完全可以使他們在企業(yè)中繼續(xù)擔(dān)當(dāng)良師的角色并繼續(xù)在職業(yè)工作中發(fā)揮自己獨有的作用。企業(yè)的開發(fā)工作可以考慮培養(yǎng)職業(yè)生涯晚期的研發(fā)人員在研發(fā)團隊中的導(dǎo)師角色，一方面對新進的研發(fā)人員進行技術(shù)培訓(xùn)，另一方面在企業(yè)研發(fā)技術(shù)攻堅階段給予指導(dǎo)和建議。由于他們研發(fā)能力的下降，成長性方面的開發(fā)工作集中在完善他們的個人退休計劃，通過組織各種活動來減輕他們退休后說產(chǎn)生的迷茫和失落感。而對于那些有能力和條件繼續(xù)參加工作的研發(fā)人員，可以通過兼職、顧問或其他方式使他們繼續(xù)發(fā)揮余熱。如果說處于這一階段的研發(fā)人員要與組織達到平衡，更多的可能是一種雙方的心理契約。從個人來說，出于多年工作累積起來的對組織深厚的情感往往會促使他們會更加忘我的工作，從組織來說，那些曾經(jīng)是企業(yè)核心技術(shù)骨干的號召力和影響力往往比那些規(guī)章制度更有效。個人和組織以感情為紐帶緊密地連在了一起。

4 結(jié)語

綜上所述，由于個人職業(yè)生涯周期是每個員工在工作階段都需要經(jīng)歷的一個過程，因此，根據(jù)處在不同職業(yè)生涯周期對研發(fā)人員進行分類，并以此采用不同的開發(fā)方式，具有現(xiàn)實意義，有利于企業(yè)更好地利用科技人才，進行更有價值的研發(fā)活動，為企業(yè)的技術(shù)攻堅和科技創(chuàng)新提供支撐，從而有助于企業(yè)把研發(fā)能力提升成為核心競爭力。

參考文獻

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