高校人力資源管理信息化研究

摘要:人力資源管理對于高校生存與長遠發展具有重要的作用。在闡述高校人力資源管理信息化內涵的基礎上，分析了目前高校人力資源信息化建設存在的問題，并提出推進高校人力資源管理信息化建設的建議。

關鍵詞:高校;人力資源管理;信息化;問題;對策

中圖分類號:G47

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)15-0155-02

人才一向被認為是高校的第一資源，對高校生存與長遠發展具有重要作用。人力資源管理水平的提升不僅需要有以人為本的管理機制的保障，也需要以人力資源信息化管理為前提。信息技術的高速發展對傳統觀念與模式下的人力資源管理系統的分析、設計與實施提出了新的挑戰與功能要求，引發了人力資源管理的深刻變革。借助當代信息技術將信息化融入高校人力資源管理過程中，建立靈活高效的管理信息系統已成為提高人力資源管理水平的必由之路。這既是高校各級領導實行科學管理和正確決策的前提和基礎，又是提高辦學水平和辦學效益的有力措施。

1 高校人力資源管理信息化的概念和意義

人力資源管理信息化是把信息技術和先進的人力資源管理思想相結合，依托信息技術對人力資源進行優化配置的一種管理方式。從一定意義上來講，人力資源管理信息化更像是一種在信息技術和軟件系統支持下以體現的管理思想和觀念，持有這種思想和觀念的人是整個人力資源管理系統的神經中樞，“以人為本”的管理思想在人力資源管理信息化過程中將得到精辟的詮釋。

高校人力資源管理信息化是通過信息技術實現的高校人力資源管理的完整解決方案，是基于先進的硬件設備基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率的目的。一般來說，可以從四個方面來理解:一是提供優質服務，系統可以迅速、有效地收集各種信息，加強內部的信息溝通;二是降低管理成本，通過減少管理工作的操作成本等達到降低運作成本的目的;三是革新管理理念，人力資源管理信息化的最終目的是要革新高校人力資源管理理念;四是運用先進技術，這不僅僅是為了將現有的人力資源工作做得更好，更重要的是要為決策提供準確信息和解決方案。

2 高校人力資源管理信息化建設存在的問題

2.1 對人力資源信息化管理的必要性認識不足

總體來看，高校在人力資源信息化建設方面相對滯后，基本處于初級階段。目前相當多的高校都存在“重人才使用，輕人才管理”情況，對人力資源信息化建設的必要性認識不足，行動上缺乏動力。對其必要性認識首先來自高校領導的意識缺位。目前在國內，高校對人力資源管理的培訓主要集中在專業人力資源管理者身上，而忽視了對高校領導的相關培訓，使得眾多校長們對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識。比如對戰略性人力資源管理信息化建設重視不夠，對人力資源信息化內容的認識仍停留在行政性階段，相對于固定資產的投入，教學科研成果的取得，人力資源是最模糊的概念。他們往往把人力資源開發與管理單純的理解為利用計算機設計一個考核體系，或者建立一個薪酬系統;認為人力資源管理信息化只是引進一套計算機系統，不對其管理模式進行其他配套改革，甚至還存在著追求一步到位的思想，然而，成功的人力資源管理信息化過程是應該循序漸進的。因此，高校人力資源部門要使學校領導意識到人力資源管理的重要性，使其成為人力資源管理需求的發起者，有領導的參與及重視才能真正推動高校人力資源管理信息化的發展。

2.2 人力資源管理部門內部的阻力及不足

主要表現在三個方面:第一，管理人員基本理論和能力的不足，這種情況在國內的眾多高校中普遍存在?？傮w看來，我國現階段的人力資源管理隊伍還非常缺乏優秀的專業人才，許多高校的人力資源管理依然停留在傳統的人事管理階段，根本談不上為學校的長期發展進行戰略性人力資源規劃;第二，一些管理人員對新技術患有恐懼癥，不了解也不愿學習新技術。當一個單位人力資源管理信息化實施成功以后，很多傳統的事務性工作就可以通過電子信息系統迅速處理，而這必然要改變人力資源從業人員已經習慣的工作流程和方式，他們將需要承擔更多的創造性工作;第三，管理人員既得利益的失去。過去人力資源部門進行管理的具體實施可能比較模糊，采用信息化管理后，信息透明度的提高減少了暗箱操作的可能性，能力的缺失使得某些人力資源管理者消極地等待，并阻礙推動單位人力資源管理信息化進程。

2.3 人力資源信息化建設基礎薄弱，進展滯后

造成目前高校人力資源信息化進程相對滯后的現狀還有一些客觀因素。如人力資源管理基礎比較薄弱，還處在以傳統管理為主，管理流程逐步規范的階段，高校傳統的人事管理正向人力資源管理過渡，信息化建設缺乏相對穩定的基礎。又如很多高校的管理軟件經常是始用終棄，一些績效考核軟件，經常是軟件的開發完成后，管理模式就發生了變化，考核體系也發生了變化，造成項目功能模塊及其基礎數據難以再度修改;或者因為管理人員覺得信息化過于透明，不符合實際而淘汰不用，致使人力資源軟件的開發跟不上管理的變化而陷入困境的狀況較為普遍。再就是高校人力資源開發與管理信息化人才，特別是復合型人才很難培養，相應的用人激勵機制尚不健全，管理層、技術層缺乏密切配合等問題也是阻礙高校人力資源信息化進程的重要因素。

3 加強高校人力資源管理信息化建設的對策

3.1 信息化建設要提高認識，統一思想

當今社會信息技術的高速發展滲透到了各個領域，促進了傳統管理向現代管理轉型。高校傳統人事管理正向現代人力資源管理過渡，人力資源管理信息化無疑是人力資源現代化管理的支撐。從高校的領導到管理部門都須從戰略性高度提高認識，統一思想，用科學的發展觀指導人力資源信息化建設，高校人力資源管理信息化建設才能又快又好的發展。

3.2 信息化建設要立足現實，結合實際搞好規劃

要實現人力資源管理信息化。高校必須根據自身的現狀的實際需求制定確實可行的規劃。沒有規劃就沒有目標，一個好的規劃既要有前瞻性，也要防止追求一步到位，貪大求全。沒有前瞻性就不能適應繁雜多變的情況，而一步到位的信息化脫離了人力資源管理的現實需求，既加大了現實的投資成本，又延長了實施周期，也增加了未來升級換代的代價。所以高校人力資源開發與管理的信息化建設過程是一個循序漸進分步實施的系統工程。

3.3 信息化建設要重視軟件研發和技術支撐

現有的人力資源信息化管理系統給高校帶來的最大困擾是軟件的功能模塊、權限管理和安全管理的維護工作量巨大，系統跟不上管理現實的變化等。針對高校高層次人才造成的組織結構相對不穩定、業務流程變化頻繁的特點，人力資源信息化軟件要實現不斷調整的功能，進行快速配置，處理好“靈活性”和“操作的簡便”之間的關系，開發出具有靈活結構的軟件，適應不斷變化的人力資源管理模式?？焖僦门涞娜肆Y源軟件系統要支持系統與其它系統環境的動態集成，比如薪酬管理系統與財務系統的集成。

3.4 信息化建設要重視人才培養，獲取智力支持

信息化不是一個單純的技術問題，更重要的是一個管理問題。因此，信息化的建立、運行是一項艱巨而且長期的系統工程，需要領導重視，需要加強人力資源開發和管理信息化人才，尤其是復合型人才精心維護，因此信息化建設要注重人才培養，與信息化建設同步甚至超前進行。同時還需要系統技術人員和全體教職工的大力配合，才能保證信息化建設始終與學校發展目標相互配合，這是高校信息化建設成功的保障。

4 結語

總之，信息化時代的挑戰已經到來，是將壓力化為動力，勇敢地迎接挑戰，還是消極地抵抗和拖延，這成為擺在所有人力資源管理從業者面前一個不容回避的問題。高校人力資源管理的信息化創新，要整體規劃，從實際出發，依托日漸成熟的軟件開發平臺，提升高校在信息化應用方面的水平，提高核心的組織能力，協助有效地落實和執行發展戰略，從而保障高校可持續發展和戰略目標的最終實現。

參考文獻

[1]張德.人力資源管理[M].北京.中國發展出版社，2003.

[2]萬莉云.談高校人力資源管理信息化[J].人才資源開發，2005，(4):10-12.

[3]楊恩明.談論高校人力資源管理的信息化[J].學理論，2008，(8):67-69.

[4]張靜.推進人力資源檔案信息數字化建設[J].蘭臺世界，2005，(9):54-55.

[5]宋丹.淺談高校人事檔案的網絡化管理[J].中國電力教育，2008，(2):126-127.