湖南國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬設(shè)計(jì)方案研究

摘要本文以分析現(xiàn)行煤炭行業(yè)薪酬管理的局限性為出發(fā)點(diǎn)，針對(duì)其局限性提出了新形勢(shì)下新的薪酬設(shè)計(jì)方案，以期加快國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者參與收益分配制度的改革。

關(guān)鍵詞國(guó)有企業(yè) 經(jīng)營(yíng)者 薪酬

中圖分類(lèi)號(hào):G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展前景等因素在吸收、保留人才上功不可沒(méi)，但是薪酬機(jī)制將永遠(yuǎn)是制勝的關(guān)鍵。只有在薪酬具有可比性的情況下，才能使經(jīng)營(yíng)者感到價(jià)值的可比性，只有讓經(jīng)營(yíng)者在比較中找到平衡點(diǎn)，感到公平時(shí)，他們才會(huì)更加全力以赴，如果我們不能用合理、公平、有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，參與經(jīng)營(yíng)人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的流失必然成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大損失。為了建立更有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，規(guī)范管理，強(qiáng)化考核，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性，努力實(shí)現(xiàn)好的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，我們對(duì)以前的年薪制方案進(jìn)行了進(jìn)一步的設(shè)計(jì)。

1 現(xiàn)行薪酬管理方案的局限性分析

通過(guò)充分的調(diào)研，我們認(rèn)為以前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度，在激勵(lì)和約束所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)管理行為，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬、提高集團(tuán)公司的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益方面發(fā)揮了重要的作用。但是，隨著集團(tuán)公司的不斷發(fā)展，直屬單位管理體制的進(jìn)一步調(diào)整、優(yōu)化，原考核辦法已經(jīng)不適應(yīng)新的情況。

1.1 國(guó)資委對(duì)薪酬考核工作有了新的要求

國(guó)務(wù)院國(guó)資委2007年開(kāi)始試點(diǎn)，決定從2010年起全面推行經(jīng)濟(jì)增加值考核。“經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)(Economic Value Added)”，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是指經(jīng)過(guò)調(diào)整后的公司凈利潤(rùn)減去資本成本費(fèi)用后的余額。它要求從企業(yè)收入中扣除所有投入生產(chǎn)要素(包括所有者投入的資本)的成本。從算術(shù)角度說(shuō)，是企業(yè)資本收益與資本成本之間的差額。EVA是對(duì)真正“經(jīng)濟(jì)”利潤(rùn)的評(píng)價(jià)，可以考核企業(yè)全部投入資本的凈收益狀況。國(guó)務(wù)院國(guó)資委新的考核辦法擬采用EVA代替現(xiàn)有的主要考核指標(biāo)“凈資產(chǎn)收益率”。通過(guò)經(jīng)濟(jì)增加值考核，引導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)管理人員關(guān)注股東的回報(bào)，降低管理成本，促使企業(yè)加快發(fā)展。我們認(rèn)為，湖南省煤炭企業(yè)中的非煤?jiǎn)挝豢梢苑e極推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增加值EVA考核。

1.2 過(guò)去的考核辦法比較復(fù)雜，不完全符合煤炭企業(yè)實(shí)際情況

通過(guò)研究，原辦法先計(jì)算出所有考核指標(biāo)的總得分，再根據(jù)總得分按ABCDE五級(jí)分檔確定績(jī)效年薪倍數(shù)，最后將基本年薪乘以績(jī)效年薪倍數(shù)得到績(jī)效年薪。這樣一來(lái)，具體到每個(gè)考核指標(biāo)影響了多少績(jī)效年薪難以測(cè)算，且計(jì)算過(guò)程十分繁雜。

1.3 考核公式中沒(méi)有考慮資產(chǎn)保值增值的要求

國(guó)有資產(chǎn)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的生產(chǎn)要素，其保值增值是生產(chǎn)要素資本化的本質(zhì)要求。如何衡量國(guó)有資產(chǎn)的保值增值呢?現(xiàn)行評(píng)價(jià)體系的核心指標(biāo)是國(guó)有資產(chǎn)保值增值率。其計(jì)算公式是:國(guó)有資產(chǎn)保值增值率=年末所有者權(quán)益/年初所有者權(quán)益，這一指標(biāo)是以所有者權(quán)益的年度變化率來(lái)衡量國(guó)有資產(chǎn)的保值增值狀況。當(dāng)國(guó)有資產(chǎn)保值增值率大于1時(shí)，表明國(guó)有資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)了增值;當(dāng)國(guó)有資產(chǎn)保值增值率等于1時(shí)，表明國(guó)有資產(chǎn)剛好實(shí)現(xiàn)保值;當(dāng)國(guó)有資產(chǎn)保值增值率小于1時(shí)，則表明國(guó)有資產(chǎn)遭受減值。但考核公式中并沒(méi)有利用現(xiàn)行的國(guó)有資產(chǎn)保值增值率來(lái)正確評(píng)價(jià)國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，使資源的流向與配置缺少合理的標(biāo)準(zhǔn)。

2 新的薪酬方案設(shè)計(jì)思路

湖南省煤業(yè)集團(tuán)(簡(jiǎn)稱(chēng)“湘煤集團(tuán)”)是湖南省人民政府為確保全省能源安全，整合原漣邵礦業(yè)集團(tuán)、資興礦業(yè)集團(tuán)、白沙煤電集團(tuán)、長(zhǎng)沙礦業(yè)集團(tuán)、湘潭礦業(yè)集團(tuán)和湖南辰溪煤礦六家省屬煤礦企業(yè)組建成立的大型國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。公司于2006年6月19日掛牌成立，注冊(cè)資本18億元，總資產(chǎn)60億元。現(xiàn)下轄35家子分公司，在省內(nèi)擁有生產(chǎn)礦井51對(duì)，設(shè)計(jì)生產(chǎn)能力1005萬(wàn)噸/年，貴州擁有煤礦9個(gè)，設(shè)計(jì)生產(chǎn)能力450萬(wàn)噸/年。煤業(yè)集團(tuán)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如何充分發(fā)揮集團(tuán)公司下屬各集團(tuán)經(jīng)營(yíng)者的積極性?如何考核才能基本公允?分配制度成了核心問(wèn)題。我們?cè)趶V泛調(diào)研的基礎(chǔ)上明確了新的薪酬方案設(shè)計(jì)思路，具體體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:

(1)充分考慮企業(yè)之間的差別，依據(jù)企業(yè)管理幅度、難度、規(guī)模、效益大小等因素，適度拉開(kāi)薪酬差距。將同類(lèi)企業(yè)之間的差別從基薪中獨(dú)立出來(lái)，設(shè)置相應(yīng)的“難度和貢獻(xiàn)系數(shù)”。

對(duì)三局:依據(jù)所管理的礦井?dāng)?shù)量、瓦斯突出礦井?dāng)?shù)量、原煤產(chǎn)量占全集團(tuán)的份額確定“難度和貢獻(xiàn)系數(shù)”。三局各拿出0.2系數(shù)共計(jì)0.6來(lái)分。

對(duì)原煤公司:依據(jù)考核年度的所管轄的礦井?dāng)?shù)量、較前三年平均凈利潤(rùn)增量、原煤產(chǎn)量占全集團(tuán)的份額確定“難度和貢獻(xiàn)系數(shù)”。每個(gè)公司各拿出0.4系數(shù)來(lái)分配。

(2)在領(lǐng)導(dǎo)班子中打破“大鍋飯”，體現(xiàn)向苦、累、險(xiǎn)的生產(chǎn)一線傾斜，以實(shí)績(jī)定年薪。原設(shè)計(jì)方案，副職年薪為正職的0.5~0.8倍，實(shí)際上副職年薪都是按0.8系數(shù)計(jì)發(fā)的。新設(shè)計(jì)方案中明確規(guī)定安全、生產(chǎn)和技術(shù)副職的薪酬系數(shù)為0.85，其他副職的薪酬系數(shù)為0.8。同時(shí)，個(gè)人實(shí)得年薪與個(gè)人年度考核結(jié)果掛鉤，副職之間拉開(kāi)了距離。

(3)設(shè)置企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪上限，保持與職工平均收入的適度比例。2009年9月16日人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同組織部、國(guó)資委等下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，規(guī)定央企高管的年薪上限為上所度中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍。根據(jù)我們的走訪調(diào)研，有相當(dāng)一部分中層和人民群眾不了解企業(yè)負(fù)責(zé)人的具體年薪，也不理解企業(yè)負(fù)責(zé)人憑什么拿高于他們幾倍的年薪，他們普遍認(rèn)為這種年薪制拉開(kāi)了領(lǐng)導(dǎo)與職工的距離，在一定程度上挫傷了企業(yè)職工積極性。根據(jù)我們所屬煤礦負(fù)責(zé)人目前的薪酬水平，新設(shè)計(jì)方案中認(rèn)定:礦區(qū)安全局正職實(shí)得全部年薪(包括基本年薪、績(jī)效年薪、激勵(lì)獎(jiǎng)金和專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等)不超過(guò)當(dāng)年股份公司在崗職工平均工資的14倍，原煤公司正職實(shí)得全部年薪不超過(guò)當(dāng)年所在企業(yè)在崗職工平均工資的12倍，且不超過(guò)所在企業(yè)井下采掘一線在崗職工平均工資的8倍。

(4)處理好短期效益和長(zhǎng)期效益的關(guān)系，適度控制當(dāng)年激勵(lì)獎(jiǎng)兌現(xiàn)總額。在原設(shè)計(jì)方案中，我們認(rèn)為公式中對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的長(zhǎng)期激勵(lì)措施體現(xiàn)不夠，在一定程度上有可能導(dǎo)致企業(yè)負(fù)責(zé)人的短期行為。為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，新設(shè)計(jì)方案對(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)金的提取方式進(jìn)行了規(guī)定。激勵(lì)獎(jiǎng)罰金額不直接進(jìn)入企業(yè)負(fù)責(zé)人的當(dāng)年年薪，而是先計(jì)入每個(gè)人的激勵(lì)獎(jiǎng)金庫(kù)，并對(duì)當(dāng)年實(shí)發(fā)激勵(lì)獎(jiǎng)金數(shù)額進(jìn)行限制，即不超過(guò)基本年薪與績(jī)效年薪之和的二分之一。余下積累的獎(jiǎng)金，要根據(jù)下一年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況，分年度考核提取。

3 新的薪酬模型設(shè)計(jì)方案

根據(jù)國(guó)資委對(duì)薪酬考核工作的新要求，我們?cè)谛碌脑O(shè)計(jì)方案中引入了“經(jīng)濟(jì)增加值”考核的概念，采用“增量”考核指標(biāo)，即根據(jù)產(chǎn)量、效率、效益的增量部分，來(lái)進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)，確定企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪，其主要內(nèi)容為:

3.1 考核設(shè)計(jì)對(duì)象

①安全生產(chǎn)管理局局長(zhǎng)、副局長(zhǎng)、總工程師。

②原煤公司董事長(zhǎng)(執(zhí)行董事)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師。

3.2 考核模型設(shè)計(jì)內(nèi)容

①基本年薪:是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入。新方案規(guī)定同類(lèi)企業(yè)職位基薪相同。基本年薪正職都為8萬(wàn)元。

②績(jī)效年薪:是與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要指標(biāo)直接掛鉤，根據(jù)各指標(biāo)完成情況計(jì)算確定的，是年薪中的主要部分。

薪酬考核指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)成果指標(biāo)和過(guò)程評(píng)價(jià)指標(biāo)兩類(lèi)。經(jīng)營(yíng)成果指標(biāo)綜合反映考核年度內(nèi)主要任務(wù)目標(biāo)的完成情況，是決定企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪的基本要素。

礦區(qū)安全生產(chǎn)管理局工作成果指標(biāo)包括安全指標(biāo)(權(quán)重60%)、原煤產(chǎn)量(權(quán)重10%)、重點(diǎn)工程(權(quán)重10%)、費(fèi)用控制(權(quán)重20%)等四項(xiàng)。

原煤公司經(jīng)營(yíng)成果指標(biāo)包括安全指標(biāo)(權(quán)重30%)、原煤產(chǎn)量(權(quán)重20%)、利潤(rùn)總額(權(quán)重20%)、噸煤安全成本(權(quán)重20%)，重點(diǎn)工程(權(quán)重10%)等五項(xiàng)。

③建立激勵(lì)獎(jiǎng)金庫(kù)，并實(shí)行延期支付制度:是指根據(jù)激勵(lì)指標(biāo)的“增量”情況，而給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，剩余部分予以延期。

礦區(qū)安全生產(chǎn)管理局所轄礦區(qū)原煤總產(chǎn)量超過(guò)上年度實(shí)際產(chǎn)量時(shí)，對(duì)超產(chǎn)部分按0.5元/噸提取原煤增量獎(jiǎng)，副職按正職原煤增量獎(jiǎng)的80%計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，反之給予同標(biāo)準(zhǔn)的處罰。

原煤公司負(fù)責(zé)人激勵(lì)指標(biāo)有原煤增量獎(jiǎng)，利潤(rùn)增量獎(jiǎng)。原煤增量獎(jiǎng)是以上年度原煤實(shí)際產(chǎn)量為基數(shù)，對(duì)增加產(chǎn)量的部分獎(jiǎng)勵(lì)1.5元/噸。利潤(rùn)增量獎(jiǎng)是根據(jù)本年度凈利潤(rùn)超過(guò)前三年凈利潤(rùn)時(shí)，按實(shí)際超過(guò)的部分正職計(jì)提1.5%作為獎(jiǎng)勵(lì)副職按正職應(yīng)得利潤(rùn)增量獎(jiǎng)的80%計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。若本年度的實(shí)際凈利潤(rùn)低于本年度計(jì)劃凈利潤(rùn)時(shí)，按相同的比例予以處罰。為避免企業(yè)負(fù)責(zé)人的短期行為，我們將該獎(jiǎng)勵(lì)基金計(jì)入激勵(lì)獎(jiǎng)金庫(kù)，其中每年按50%的比例提取當(dāng)年激勵(lì)獎(jiǎng)金。余下的50%留做下一年度的初始積累，并延期支付。在既定的期限后或在該企業(yè)負(fù)責(zé)人退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象。激勵(lì)對(duì)象通過(guò)延期支付計(jì)劃獲得的收入來(lái)自于既定期限內(nèi)公司股票的市場(chǎng)價(jià)格上升，即計(jì)劃執(zhí)行時(shí)與激勵(lì)對(duì)象行權(quán)時(shí)的股票價(jià)差收入。如果折算后存入延期支付賬戶(hù)的股票市價(jià)在行權(quán)時(shí)上升，則激勵(lì)對(duì)象就可以獲得收益。反之，若市價(jià)下跌，則激勵(lì)對(duì)象的利益就會(huì)遭受損失。

4 結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)中，人是最重要最活躍的因素，是企業(yè)發(fā)展的源泉和動(dòng)力，也是風(fēng)險(xiǎn)的制造者和控制者。一個(gè)企業(yè)的人力資源使用政策直接影響到了企業(yè)中每一個(gè)人的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)。要吸引優(yōu)秀人才，僅依據(jù)貨幣薪酬和福利是不夠的，還要依靠非傾向薪酬。重點(diǎn)滿足企業(yè)負(fù)責(zé)人的工作體驗(yàn)等內(nèi)在需要。一是認(rèn)可與賞識(shí)。對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)予以及時(shí)肯定，增強(qiáng)他們的服務(wù)成就感。二是工作與生活平衡。根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人的崗位性質(zhì)、工作任務(wù)靈活安排工作時(shí)間，提高企業(yè)負(fù)責(zé)人的的生活質(zhì)量。三是考慮其自身發(fā)展需求。使其有機(jī)會(huì)參與更多的學(xué)習(xí)和職業(yè)提升，以謀求更高的發(fā)展。四是工作環(huán)境。要為企業(yè)負(fù)責(zé)人提供必要的資源支持和服務(wù)保障，為其提供有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)。

總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)合球化時(shí)代，如何通過(guò)科學(xué)和有效的薪酬管理，提高企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理水平，保證企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中、在參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，還有許多問(wèn)題要解決，愿本文能給國(guó)有煤炭企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面提供點(diǎn)借鑒，以期加快國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者參與收益分配制度的改革。

本論文屬“國(guó)企收益分配制度的改革與創(chuàng)新研究”湖南省教育廳課題項(xiàng)目， 課題批準(zhǔn)號(hào)08D073

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