高校管理人員的績效考核探析

摘要高校管理的改革直接影響高校教學與科研的發展。而目前高校忽視管理人員的價值和意義，欠缺有效的和具有可操作性的行政人員績效考評機制，從而制約了學校發展戰略目標的實現。本文提出相應的優化措施，以期提升高校行政人員績效考核的客觀公正性和科學有效性。

關鍵詞高校 績效考核 優化 行政管理

中圖分類號:G647文獻標識碼:A

0 前言

在當今社會日新月異不斷發展的背景下，世界己進入了一個新的時代——知識經濟時代，不斷創新的科學技術是第一生產力。人力資源作為科學技術創新的載體，是推動經濟增長的第一原動力，是國家在世界激烈競爭中立于不敗之地的關鍵所在。

在十一屆全國人大三次會議上，國務院總理溫家寶作政府工作報告中指出，優先發展教育事業。強國必先強教。只有一流的教育，才能培養一流人才，建設一流國家。要抓緊啟動實施國家中長期教育改革和發展規劃綱要。由此可見高校管理的改革直接影響高校教學與科研的發展。

現代人力資源管理的方法論是績效管理，其內涵是衡量工作任務完成質量。在實證主義方法的影響下，績效研究有較快的發展，開發出一系列的量化手段，評定員工的履行情況和能力發展狀況，以此作為員工薪酬、晉升、辭退等人事管理的依據。由于高校教學科研的特殊性，使得高校管理人員本身更具有復雜性和不確定性。管理能力是不具物質形態的東西，其價值計量難度遠遠超過物質資產。因此，從我國高校的實際情況出發，建立科學有效的管理人員價值理論與績效評估體系，準確反映高校管理人員的價值勢在必行。

1 目前高校績效管理的現狀與問題

行政管理是高校開展教學、科研活動的重要保障，因此努力提高行政管理的工作效率可以進一步推動高等學校人才培養、科技創新和學術發展。然而很多高校忽視行政管理人員績效管理的價值和意義，欠缺積極探究科學有效的具有可操作性的高校行政管理人員績效考核機制，從而一定程度上制約了高校發展戰略目標的實現。其表現為:

1.1 崗位職責不明確、考核方法落后

對管理人員的績效考核普遍的感覺就是難以操作，其主要原因是崗位職責是定性描述，缺乏科學依據。根據抽象化和含糊的崗位職責內容，通過主觀性的考核評分，最后按權重匯總的評定結果籠統地區分為優秀、合格、不合格三檔。顯然這種考核模式存在粗糙的弊病， 區分度和鑒別性差。其實，崗位職責必須通過對崗位性質、工作環境、責任權限以及個人的資格能力等進行綜合分析，其最終目標是形成能夠突出反映其在學校發展戰略過程中的作用，為績效考核的有效實施提供確切的可操作性強的依據。

1.2 高校績效標準的特殊性

由于高校教學科研的特殊性，決定了管理人員的工作結果不能運用銷售額、利潤率等市場營銷的指標來衡量，這也是社會上公共管理部門績效評測中普遍存在的困難。但是從機關干部制度中繼承下來“德、能、勤、績”的考核標準存在嚴重缺陷。首先是難以量化的弊病，沒有突出“績”的考核。其次，“只重結果、忽視過程”的傾向會助長投機取巧行為。第三，用統一的、籠統的德能勤績標準， 必然不能反映不同崗位工作的特殊性。

1.3 激勵政策環境和措施不足

一個好的績效考核體系應有突出的激勵作用和導向作用。而一年一度的考核，絕大多數人會得到“合格”的評語，與下一年度的部門工作改進、薪酬管理及升遷任免等都沒直接的關系。考核還是簡單停留在“德能勤績”大框架內，激勵效果難以得到體現，導致對管理人員的專業化、職業化促進作用不大。好的績效考核體系應制定合適的激勵方法、手段和激勵的強度。

1.4 績效考核的意識偏差，反饋與溝通被忽略

現在的年度績效考核，不論組織者還是考核者，都有流于形式應付檢查的傾向，只關注結果而缺乏事后的總結，考核未能發揮其應有的作用。績效考核的基本設計思路首先應滿足人力資源管理的信息需求，能夠從考核的結果中獲取工作中存在的問題及各類信息，其次是一個良性的制度，能夠為考核對象的職業規劃、能力發展、完成任務提供原動力。

2 優化績效管理制度的措施

績效管理制度的日漸完善主要體現在對員工參與權的強調，和一系列管理目標的細致化，從而將績效的意義落在實處。

2.1 基于差異化原則，加強和完善績效考核的崗位目標制定

針對管理人員工作的特殊性，對其評價應定性與定量相結合，并在區別考核崗位的同時更要細化考核標準，體現個體差異。科學制定崗位職責和員工個人分目標，盡管每個崗位、員工考核的標準不盡相同，但大前提是目標的一致性，這也是績效考核成敗的關鍵和前提。因此，構建以績效為核心的考核體系，必須體現學校發展的全面性、整體性和可持續性，通過指標的設置和評價，把學校的各部門的工作引導到教學科研和整體發展目標上來，克服單純的為評價而評價的思想。其次，考核的內容、標準和獎勵措施應圍繞上述的原則在一段時期內維持不變。

2.2 基于公開透明原則，提升考核的公正性與公平性

績效考核的公開透明可以避免考核成為(下轉第149頁)(上接第134頁)管理者單方面的行為，提高被考核人員的參與熱情，真正起到激勵導向的作用。公開透明原則首先表現在考核內容和考核標準的制定過程公開，使得管理人員得到充分的了解;其次是考核程序公開，讓被考核人員同處在公平的環境下，促進良性競爭;最后是考核結果和激勵機制公開，起到正確的導向作用。另外，健全和完善高校中的考核機構，成立專門的行政人員考核領導專家小組全面協調考核工作。第三，避免評分過程中主觀因素的影響，應在評分中采取去掉最高分和去掉最低分的綜合評分的辦法，使評分更加接近客觀公正的標準。

2.3 以服務對象期望為導向，提高管理人員的競爭性

高校行政管理部門作為服務性的機構，績效考核應以服務對象期望為導向的全方位多角度考核模式。只有在一個公平且富有激勵效用的選拔和獎懲機制下，滿足多層次多角度的服務對象期望的基礎上，被考核人員所得到的綜合評價，才能使得績效考核客觀和公正，才能促進行政管理工作效能的提升。

3 小結

行政管理人員是維系高校發展的重要人力資源，所以績效考核不僅關乎職工的切身利益，更關乎高校的持續性發展。由于績效考核是一項開放動態的系統工程，所以需要長期實踐探索的過程。而在這過程中，需要體現“以人為本”管理思想，上下級相互獲取信息，增進了解，改進組織績效考核，從而不斷提高行政管理方面的人力資源管理水平，為實現培養一流人才的目標提供可靠的保障。

參考文獻

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