啤酒行業(yè):“人才江湖”暗潮涌動

充分考慮員工的性格特點(diǎn)以及職位屬性，關(guān)注他們的思想變化，喚醒員工的企業(yè)歸屬感與公眾認(rèn)同感。

對于啤酒這樣一個頗具季節(jié)性消費(fèi)色彩的行業(yè)而言，品牌的整合與推廣往往被認(rèn)為是企業(yè)發(fā)力市場的“外部沖擊波”，而與之相對應(yīng)的是，啤酒企業(yè)內(nèi)部的人才更替也里形成了一股強(qiáng)有力的“暗潮”，這股暗潮的涌動影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

品牌價(jià)值的背后

據(jù)世界品牌實(shí)驗(yàn)室(World Brand Lab)發(fā)布的2010年《中國500最具價(jià)值品牌排行榜》顯示：青島啤酒以426.18億元的10年品牌價(jià)值排名世界23位，同時，華潤雪花啤酒、北京燕京啤酒、哈爾濱啤酒也分別以577.26億元，127.59億元、54.22億元分列國內(nèi)第30名、第56名、第261名。這幾個頗具代表性的啤酒品牌涵蓋了行業(yè)內(nèi)第一集團(tuán)軍的全部企業(yè)，由此可見品牌價(jià)值的重要程度。

在啤酒行業(yè)內(nèi)，品牌價(jià)值很大程度影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，很多啤酒企業(yè)的一線銷售人員也力圖通過和終端消費(fèi)者的互動、開展與品牌概念相契合的市場活動等方式，提升品牌認(rèn)知度。由此可見，企業(yè)的銷售人員對于整個企業(yè)品牌價(jià)值的深化具有舉足輕重的作用。

那么對啤酒行業(yè)來說，銷售人員在全體員工中的占比是怎樣的情況呢?(見圖1)

從圖1不難看出，在2007-2009三年中，銷售人員的數(shù)量在全體人員中所占比重呈現(xiàn)重穩(wěn)中有升的態(tài)勢(見圖2)。

與此同時，企業(yè)的生產(chǎn)人員也在一定程度上影響著產(chǎn)品的產(chǎn)量與市場。然而從總體發(fā)展形勢來看，生產(chǎn)人員占比卻呈現(xiàn)下降趨勢。(見圖2)以青島啤酒為例，他們的生產(chǎn)人員占比相對較低，但整體產(chǎn)量仍處在一個相對靠前的位置上，這與企業(yè)的規(guī)模化生產(chǎn)、采用先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)技術(shù)，以及擁有高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)等多種因素相關(guān)，也是企業(yè)從生產(chǎn)導(dǎo)向型逐步向市場導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變的一個體現(xiàn)。

但是，對不同的啤酒企業(yè)來說，實(shí)際的情況也各有所異，因此，企業(yè)需要根據(jù)自身具體狀況適度調(diào)整生產(chǎn)人員和銷售人員的占比，使其時刻與企業(yè)整體戰(zhàn)略相契合，而不要盲目的減員或是擴(kuò)招。正如品牌的培養(yǎng)需要耐心和時間一樣，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整也不是一蹴而就的。

“企業(yè)是茶幾，離職是杯具”

員工的流動對于企業(yè)而言，不可避免。正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心的調(diào)查顯示，在消費(fèi)品行業(yè)中，生產(chǎn)、制造以及銷售部門的離職人員所占比重最大，超過了50％，研發(fā)、市場等相關(guān)部門離職率也占到了15％-20％左右。

由于消費(fèi)品行業(yè)的特殊性質(zhì)，企業(yè)相關(guān)人員的整體流動性比較頻繁。其中以薪酬福利偏低這個因素占到了60％，職業(yè)發(fā)展受限、不適應(yīng)公司管理文化等因素也分別占到了50％，40％。這樣的現(xiàn)象也同樣出現(xiàn)在啤酒行業(yè)。啤酒行業(yè)遵循“渠道為王”的運(yùn)作模式，除了傳統(tǒng)渠道之外，新興的超市、網(wǎng)絡(luò)、酒吧夜店等多種現(xiàn)代渠道都是啤酒流向終端消費(fèi)者的通路。由于每種渠道和開拓階段的側(cè)重點(diǎn)不同，對于相關(guān)的人員要求也不相同。為了更好的鼓勵銷售人員開拓新的市場，企業(yè)會在銷售提點(diǎn)和提點(diǎn)基數(shù)上采取不同的政策。由于銷售提成是銷售人員薪酬重要的組成部分，一旦銷售提點(diǎn)政策有所調(diào)整，必然會影響到銷售人員的薪酬水平，再加之啤酒行業(yè)是一個季節(jié)性比較強(qiáng)的行業(yè)，淡季銷量下滑或者其他一些因素都會使一部分銷售人員選擇離開。而另一部分握有優(yōu)質(zhì)銷售渠道的二三線資深銷售人員則出于對自身職業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)考慮而跳槽到一線品牌企業(yè)，并試圖以此獲得更大的發(fā)展和平臺支持。

在啤酒行業(yè)，很多企業(yè)的生產(chǎn)線自動化程度不斷升級，生產(chǎn)效率得到了快速提升，因此，人員也相對過剩，辭退現(xiàn)象就不-可避免。但往往被淘汰的都是一線生產(chǎn)人員，而高素質(zhì)綜合性技術(shù)工人的缺口依然，加之相關(guān)專業(yè)院校的培養(yǎng)方向又與社會脫節(jié)，這也就直接致使現(xiàn)在的技術(shù)性復(fù)合型工人無論是從質(zhì)量上還是從數(shù)量上都處在一個急需快速發(fā)展的境地。

進(jìn)一步來研究離職人員：資歷越老的員工離職往往會比新來的同事帶給企業(yè)的損失大很多。通常，企業(yè)培養(yǎng)一個熟悉企業(yè)文化、運(yùn)作流程可以獨(dú)立完成工作的員工需要一年左右的時間，而要是再經(jīng)過2-3年的歷練，這些員工就可以獨(dú)當(dāng)一面，為企業(yè)獲得更大利潤。但是，自己培養(yǎng)出的人才往往會被其他企業(yè)高薪挖走，這也成為了很多企業(yè)的隱痛，因此，這些企業(yè)為了避免這種損失，不再自己內(nèi)部培養(yǎng)人才。也有一些企業(yè)選擇從外面引入職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)建設(shè)，但往往由于企業(yè)本身無法充分放權(quán)、體制不健全、內(nèi)部裙帶關(guān)系等諸多因素，讓這些職業(yè)經(jīng)理人感到無法施展個人才能，最終選擇分道揚(yáng)鑣，這對企業(yè)而言無疑是一種更大的損失。

那么，員工為什么會離職呢?如果說工齡短的員工離開主要是因?yàn)樾匠甑汀l(fā)展受限等等類似零散而且單純的因素，那么老員工的離職原因相比之下就顯得更加復(fù)雜。因?yàn)槔蠁T工一旦考慮離職就要比新員工承擔(dān)更高的機(jī)會成本，他們不僅要考慮薪酬水平，還要考慮未來的職業(yè)發(fā)展以及是否能夠兼顧工作和家庭等諸多方面的綜合因素。然而一旦發(fā)生了資深員工的流失，企業(yè)就需要自我反省。事實(shí)上，這些員工的離開往往都是因?yàn)椴槐徽J(rèn)同或者不被重視等等軟性的因素。因此，員工滿意度和歸屬感的提升就顯得至關(guān)重要，這就需要企業(yè)在人力資源管理時充分考慮員工的性格特點(diǎn)以及職位屬性，關(guān)注他們的思想變化，從內(nèi)心喚醒員工的企業(yè)歸屬感與公眾認(rèn)同感。