淺談高校人力資源成本管理的問題與對策

[摘要] 高校人力資源管理區別于人事管理，要求具有更好的規劃職能，促進高等教育發展。人力資源成本管理是人力資源管理中的核心內容之一，也是衡量管理效能的重要標準之一。目前高校對于人力資源成本的管理仍不普遍，本文針對高校人力資源成本管理提出一些建議。

[關鍵詞] 高等學校 人力資源 人力資源成本

“人力資源是第一資源”，這是由于人是萬物的根本也是事物發展的載體和服務對象。高等學校是科學研究、人才培養和社會服務的重要機構，因此，高校既是人才培養的機構，同時也對優秀人才有著重要的需求。而公立的高等學校作為全額撥款的事業單位，很大程度上，它的發展依靠政府的資助和供給，特別體現在人才方面。近年來，組織部、人事部、財政部等相關部門對于人才引進和培養等方面均加大扶持力度，可見上級部門對于人才工作的關注和重視程度。而高等學校在承擔高等教育培養以及科學研究的職能基礎上，也應該重視如何降低人力資源成本，獲取最大利益。

一、高校人力資源成本的構成及定義

高等院校人力資源成本主要是指高等院校為了獲得人力資源、開發人力資源、管理和維護人力資源而發生的招聘、錄用、教育、培訓、醫療、保險、工資、福利、使用、管理等方面的費用或支出的總和，相應地高校的人力資源成本項目也就分為:取得成本、開發成本、使用成本、保障成本、離職成本和替代成本六大類。取得成本中主要包含招聘、遴選、錄用以及錄用期間用于外調、協調等工作所指出的費用;開發成本是指針對不同類型崗位和任務對現有人員進行培訓、指導以及出國進修、資助等方面產生的費用;使用成本主要指教職工工作期間的工資、福利等方面的費用;保障成本是指根據上級政策產生的用于保險、醫療、管理等方面產生的費用;離職成本是指由于解除勞動關系所產生的包括離職補助等費用;替代成本是指由于現有教職工不能勝任相關崗位工作或者由于培訓、進修等原因不在崗工作，而聘請其他人員進行相關工作所產生的費用。

二、高校人力資源管理中人力成本管理的問題與分析

高校的人力資源管理工作主要包括人才引進、人才使用和人才培養三方面。其中每個方面的工作都存在成本管理的問題。這些問題對于整體的人力成本控制和學校的發展起到阻礙作用。

(一)忽略人力資源成本的作用

公立的高等學校作為全額撥款的事業單位，最明顯的特點就是上級部門根據招生規模和師生比下撥教育事業費，而且教職員工的工資部分收入由政府財政直接撥款。同時上級部門也會給各高校核定編制總量和具體崗位等級的數量。這從政府管理部門來看，主要目的是控制成本，而高校自身由于不用承擔具體教職工的工資，而輕視對于人才引進數量的限制。所以會造成編制多的高校進人數量很多，而編制少的高校寧愿超編運行，也要引進更多的人員。這就造成了人力成本控制失調，嚴重的會形成惡性循環。

(二)高校人力成本與收益觀念不足

高等學校從經濟學角度來看，也是一個經濟體，也就存在著成本與收益均衡問題。根據高校的職能和工作特點，收益主要包括經濟收益、研究成果以及畢業生收益。從另一方面來看，收益也可以分為直接收益和間接收益，其中直接收益包括由于科學研究等工作的創收，以及教育事業費等收益，而間接收益主要包括培養合格的畢業生而創造的社會價值和收益。

部分高校存在重視人才引進，而輕收益。由于人才的稀缺性，造成各單位把重點放在了引進方面，甚至在引進過程中耗費大量的人力和物力，而不與學生的培養質量和數量相結合，這將造成成本大幅提高。另一種情況是過分重視收益，而忽略師資隊伍建設。由于利益的驅使，很多高校非常重視科研課題的研究，為了獲取更多的直接收益，而不重視師資隊伍結構的建設，這樣依然會造成人力成本的提高，同時，會降低人力資源的使用效率。

(三)人力資源管理基礎較差，缺乏體系建設

從目前高校人才管理的方法和體系來看，主要是延續計劃經濟體制下的人事管理，更多的是具體事務性工作的管理，而缺乏專業的前瞻性的研究和在人力資源管理理論指導下的人力資源管理體系的建設。由于人力資源管理理論之間的關聯性，任何一個環節缺乏科學的管理和規劃都會對其他環節造成影響，因此，這將會產生連鎖反應。由于人力資源管理是人力資源成本管理的基礎，所以，在此基礎上對于人力資源成本的管理效果較差。

三、加強人力資源成本管理的對策

針對高校人力資源成本管理中存在的問題，本文提出以下幾點建議，以改善人力資源成本管理的效果，提高高校辦學效益。

(一)樹立正確的人力資源成本管理觀念

正確的人力資源成本管理觀念是加強管理的關鍵。加強人力成本管理和有效控制的意識是工作的基礎，不能只考慮政府投入的多少，而忽略在人員投入中成本與收益的關系，也不能只強調經濟效益忽略社會效益。

1.處理好人力資源成本投入與收益的關系。從經濟學角度來看，低成本高收益是基礎，簡單的看，降低成本和提高收益是最簡單的獲得最高收益的方式。而從高等學校的職能和特點來看，人力資源是產生收益的關鍵資源之一，也是創造經濟效益和社會效益的主體。因此，不能為了降低成本而一味減少人才的引進數量。因為，引進人才一方面是為了保證日常的教學工作，另一方面是為了從事科學研究和人才培養，因此，人才是高校收益的直接資源投入。尋求人力資源的投入和收益之間的均衡是把握兩者關系的目標。

2.力求經濟效益和社會效益的均衡發展。經濟效益是提高人員收益的直接因素，也是激勵效果最明顯的手段。而社會效益對人員的激勵作用是間接的，也屬于隱現效益。高校中很多人員熱衷于應用科學方面的課題研究，是因為這方面的研究可以獲得更高的經濟收益，而從高等學校的職能來看，人才的培養和基礎理論的研究也是重要的職能之一，但是后者只能或者很難獲得社會效益。因此，經濟效益和社會效益的均衡發展是提高高校辦學收益的必然趨勢。

3.加強人才引進和人才培養的均衡發展。目前對于人才的競爭日趨激烈，其中不免出現惡性競爭。對于人才的需求是高校普遍的需求，但是一味強調人才的引進而忽視人才的培養將會增加人力資源成本的投入。首先，由于社會對于人才需求的增加，必然造成引進人才成本的提高，這會促使取得成本大幅增加;其次，由于大量投入取得成本獲得人才，而忽視了現有人才的培養，造成現有人才發展空間的壓縮，進而促進人才的流失;再次，引進人才在原有技術和能力基礎上需要不斷提高，這就需要對引進人才進行不斷的培養和資助，以獲得更大的效益，同樣需要進行人才培養，投入培養成本。因此，應重視對人才引進的同時也要加強對于現有人才的培養。

(二)加強人力資源成本管理體系建設。

1.嚴格遴選，提高引進人才質量。教師的能力和素質是影響學生培養的必要條件，因此提高引進人才的質量是提高學生培養質量的重要保障。首先，通過對于引進人才入校前的科學有效的遴選可以提高人才引進的質量，這將增加取得成本的投入效果和效益;其次，引進高素質的人才可以在一定時間范圍內減少人才開發和培養成本;再次，高水平的人才在短時間內可以勝任自己的崗位，更好地履行崗位職責，從而增加短期辦學收益。因此，嚴格遴選是人力資源成本有效控制的手段之一。目前，在高校崗位招聘工作中，用于遴選的手段主要有考試、面試、試講、試工等。顯然，招聘的遴選環節越多，取得成本也就越高，而且由于高等學校所涉及的學科和專業呈多元化，因此，遴選工作很難制定統一的標準，這也將增加取得成本，這就使得學校嘗試建立一套完整的校院兩級人才評價機制，促進遴選工作的規范性和統一性。

2.科學設崗合理定編，提高人員工作效率。對于綜合性大學來說，應該建立校院兩級的綜合崗位控制體系，嚴格控制人才引進的數量。對于上級核定編制數量較多的高校應該充分利用這一優勢，吸引高層次人才，同時對于各學科引進人才的數量進行科學合理的控制。這就需要對學院、學科進行具體的編制核定和崗位設置。以學科和學校發展為前提，做好整體的人才隊伍規劃是對人力資源成本進行有效控制的重要手段。在科學規劃的基礎上，可以促進工作效率的提高，從而提高高校的收益，降低人員成本。

3.加強績效考核，形成退出機制。績效考核是通過一定的方式對于員工工作效率和效果進行評價的有效手段，也是人力資源管理體系中的重要環節之一。既可以直接掌握收益情況，也可以對于投入成本與收益之間進行有效的評估。績效考核也可以起到效率反饋的作用。通過績效考核，可以驗證前期人力資源投入的有效性和科學性，這對于制定相關人力資源管理政策起到促進作用。科學有效的績效考核機制，還可以對員工起到激勵作用。同時，根據績效考核的結果，要形成退出機制，即對于考核結果相對較差的員工進行懲戒。現有的機制主要有降職、低聘、解聘等，這也體現工作的公平性。通過考核機制可以有效地評價成本與收益的對比，而且，通過此機制也可以對于工作效率低下員工形成劣汰機制，利用崗位空缺引進適合崗位工作的更優秀人才。從而降低開發成本、使用成本、保障成本和替代成本。

4.制定科學合理的薪酬分配體系，促進激勵機制建立。薪酬設計是現代人力資源管理的核心內容之一，包括經濟收入、有形服務和福利。科學合理的薪酬分配體系應該結合崗位職責、績效評價、員工職業發展、激勵效果以及成本核算等方面因素集中設計。在人力資源成本管理中主要涉及使用成本和保障成本。也就是說薪酬分配機制會直接影響到使用成本和保障成本的利用，如果能夠形成有效的激勵，將會直接影響最終收益情況。

5.建立有效的人才外包模式，降低用工成本及風險。外包是指將非核心工作由此領域專業的單位負責，具體工作人員人事關系隸屬于承包單位。外包單位只需要承擔相關的費用即可，無需對工作人員進行管理，同時，由于承包單位中的工作人員一般是在該項工作領域中熟練程度較高，因此可以提高工作效率和質量，而且，對于這部分人的管理不需要考慮招聘和培養等問題，從而降低取得成本、開發成本、保障成本、離職成本和替代成本。

6.加強信息化建設，提高管理效率。管理信息化是通過計算機等現代化辦公工具和網絡等手段為管理工作提供輔助的過程。隨著現代化技術的不斷更新，管理信息化也成為現代管理工作中重要的組成部分。管理信息化的特點是程序化、過程化、高速、高效，這就為人力資源成本管理提供了必要的手段，鑒于上述特點，有利于整合管理工作的內容，減少管理人員數量，提高管理工作效率，降低人力資源成本。

人力資源成本管理是高校人力資源管理的核心工作之一，構建科學的人力資源成本管理體系，有利于對高等學校人員成本與收益進行有效控制，有利于形成有效的激勵機制，有利于提高工作效率和水平，總之，加強人力資源成本管理是高校人力資源管理的必然趨勢。

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