經(jīng)濟(jì)學(xué)原理與人力資源開(kāi)發(fā)之間的關(guān)系

【摘要】 以當(dāng)下知識(shí)型員工在組織中所面臨的與對(duì)應(yīng)績(jī)效分配不合理為主要事件，結(jié)合機(jī)會(huì)成本與知識(shí)型員工的分類(lèi)的關(guān)系對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)中人崗配置帶來(lái)的思考，以及人力資源開(kāi)發(fā)可以為組織和個(gè)體帶來(lái)哪些邊際效益，并對(duì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工的影響方面進(jìn)行相關(guān)討論。

【關(guān)鍵詞】 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理;人力資源開(kāi)發(fā);知識(shí)型員工

經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究管理社會(huì)稀缺資源的，換句話說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)域中，它將社會(huì)資源都看成是有限、稀缺性的，要找出合理利用資源限度的臨界點(diǎn)所在。在社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中，人力資源是最寶貴的資源，人力資源開(kāi)發(fā)的作用則顯得格外重要。

一、資源使用的效率與平等

在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)者。在研究管理社會(huì)稀缺資源這個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)宏觀目標(biāo)的指導(dǎo)下，就引出了經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的十大原理之首，即社會(huì)對(duì)資源的權(quán)衡與取舍，這里有兩個(gè)關(guān)鍵詞即效率與平等，效率與生產(chǎn)產(chǎn)品或價(jià)值有關(guān)。在效率的基礎(chǔ)上進(jìn)行生產(chǎn)或分配時(shí)，平等既是對(duì)生產(chǎn)者人格的尊重，也為順暢的生產(chǎn)流程打下基礎(chǔ)。從知識(shí)型員工的人格特質(zhì)的角度而言，他們的自我效能感與其創(chuàng)造力成正比例，正是因?yàn)槠鋭?chuàng)造的價(jià)值很難量化評(píng)估，自視甚高且有著很高的自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)。具體而言，他們需要組織提供硬件和軟件上的支持和寬松的工作環(huán)境、周?chē)碌闹С峙c鼓勵(lì)。

在當(dāng)下涉及效率和公平的對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)體系中，還是普遍存在著對(duì)應(yīng)績(jī)效分配不平等的案例。這主要有以下幾方面:(1)從國(guó)內(nèi)國(guó)外的績(jī)效分配實(shí)施的對(duì)比角度看，國(guó)外普遍做法是全方位實(shí)施物質(zhì)回報(bào)勞務(wù)制;在中國(guó)，由于我國(guó)獨(dú)有的歷史文化，很喜歡用表?yè)P(yáng)之類(lèi)的精神鼓勵(lì)代替物質(zhì)鼓勵(lì)，這對(duì)于大多數(shù)中國(guó)知識(shí)型員工而言是不言而喻的打擊。(2)由于組織在績(jī)效評(píng)估中很難對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)造的潛在價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，很難全面而公平地根據(jù)其績(jī)效進(jìn)行匹配的分配。(3)基于知識(shí)型員工有一部分具有較低的權(quán)威意識(shí)，對(duì)于國(guó)內(nèi)較普遍存在的“一刀切”類(lèi)型的科層制下的刻板管理體制也普遍具有漠然或阻抗意識(shí)，部分組織對(duì)其所屬的知識(shí)型員工的對(duì)應(yīng)績(jī)效分配不是很重視。

綜上所述，基于其對(duì)組織的價(jià)值和自身的發(fā)展的需要，上述在績(jī)效分配體制上尚待健全的組織應(yīng)該考慮組織與知識(shí)型員工之間效率與平等問(wèn)題的互動(dòng)和努力實(shí)現(xiàn)雙贏的問(wèn)題。

二、知識(shí)型員工的機(jī)會(huì)成本對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)手段的啟示

從對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效分配的普遍結(jié)果的討論，可以結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的十大原理之二:某種東西的成本是為了得到它而放棄的東西，即人們得到的正是以失去的那部分為代價(jià)的，這也是知識(shí)型員工的機(jī)會(huì)成本所在，進(jìn)而可以從人力資源開(kāi)發(fā)的角度進(jìn)行探討。當(dāng)知識(shí)型員工的對(duì)應(yīng)績(jī)效分配遭遇不公平待遇時(shí)，基于人性的本能反應(yīng)，會(huì)為自己在組織內(nèi)的投入而感到深深的不值得，在既得利益的背后，存在著一個(gè)假設(shè)，如果其將在本組織所付出時(shí)間和精力投入到另外的組織或個(gè)人事務(wù)上，既得的利益可能會(huì)更大。在筆者看來(lái)，這對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)的啟示是:要針對(duì)不同類(lèi)型的知識(shí)型員工進(jìn)行不同類(lèi)型和層次的開(kāi)發(fā)，這也是提升機(jī)會(huì)成本和帶來(lái)各種邊際效益的基礎(chǔ)和前提。

從其類(lèi)型的總體方面來(lái)看，知識(shí)型員工的人格特質(zhì)大致包括以下幾方面:較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力;較高的自我成就動(dòng)機(jī);以及上述的部分較低的權(quán)威意識(shí)。最后一點(diǎn)從人格的不同認(rèn)知習(xí)慣特征的角度上講，又可分為內(nèi)控型與外控型兩類(lèi):內(nèi)控型的知識(shí)型員工習(xí)慣于在權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下工作，習(xí)慣于在平穩(wěn)的工作環(huán)境中工作;外控型知識(shí)型員工則喜歡根據(jù)自己的判斷和喜好行事，喜歡通過(guò)內(nèi)外部的交流和合作來(lái)工作。從知識(shí)型員工不同層次上劃分，則可大致分為初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)知識(shí)型員工，在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，初級(jí)知識(shí)型員工的層次基本等同于以前的普通員工;中級(jí)知識(shí)型員工則屬于專(zhuān)業(yè)技能較資深的員工，但創(chuàng)造力尚待提升;高級(jí)知識(shí)型員工則屬于專(zhuān)業(yè)技能與創(chuàng)造力雙優(yōu)的員工，這在大多數(shù)企業(yè)中還是少數(shù)。所以，組織可以在其內(nèi)部重視這三部分人力資源的有效而合理的崗位與工作配置，努力使企業(yè)效益得到最大化的發(fā)揮。

三、人力資源開(kāi)發(fā)給知識(shí)型員工帶來(lái)的邊際效益的可能性

經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的十大原理之三:社會(huì)資源的邊際效益，進(jìn)而討論人力資源開(kāi)發(fā)的可能性邊際效益所在。邊際效益的意思是在預(yù)計(jì)效益實(shí)現(xiàn)之外的偶然出現(xiàn)或效益翻番的情況，可用以下例子簡(jiǎn)要說(shuō)明清楚:飛機(jī)在實(shí)現(xiàn)保證此次航班不虧本并達(dá)到預(yù)定收入后，出現(xiàn)的其他乘客買(mǎi)票登機(jī)事件，這部分額外預(yù)期收入就是航空公司的邊際效益。將邊際效益理論遷移到人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，試圖探討人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于知識(shí)型員工的邊際收益可以帶來(lái)哪些影響的問(wèn)題。從收益的角度出發(fā)，已經(jīng)提到人力資源開(kāi)發(fā)與上述經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的有機(jī)結(jié)合可以實(shí)現(xiàn)組織與知識(shí)型員工個(gè)體的雙贏，提出一個(gè)假設(shè):是不是人力資源開(kāi)發(fā)與上述經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的有機(jī)結(jié)合只能實(shí)現(xiàn)收益層次的雙贏?根據(jù)關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)的目的的討論，較為傾向于斯旺森在其《人力資源開(kāi)發(fā)》中的觀點(diǎn):人力資源開(kāi)發(fā)的目的是組織和個(gè)人的發(fā)展的共同體。據(jù)此觀點(diǎn)可以看到，績(jī)效的最大化并不是人力資源開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。組織的發(fā)展涉及人員構(gòu)成、共同愿景、組織文化、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力等諸多方面，個(gè)體發(fā)展也包括個(gè)體除職業(yè)技能帶來(lái)績(jī)效外的職業(yè)道德與心理的提升，以及專(zhuān)業(yè)輻射力即自身職業(yè)對(duì)周?chē)H人朋友等的宣傳并影響程度的加深，這都是人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生的邊際效益。

四、激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工的影響

在知識(shí)型員工群體中邊際效益的產(chǎn)生除了組織和個(gè)體的自身努力之外，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的十大原理之四:激勵(lì)產(chǎn)生行為，可以解釋上述人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)績(jī)效、機(jī)會(huì)成本、邊際效益的影響。對(duì)激勵(lì)的心理學(xué)解釋是引發(fā)人們行為的某種因素，激勵(lì)這些年在管理學(xué)中是個(gè)熱門(mén)關(guān)鍵詞，關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題已經(jīng)是眾多學(xué)術(shù)和管理雜志乃至眾多全國(guó)優(yōu)秀碩士論文的選題。本文主要想探討的是激勵(lì)常常被作為人力資源開(kāi)發(fā)中的一種主要手段，結(jié)合知識(shí)型員工而言，大多數(shù)的論文都在談?wù)摷?lì)知識(shí)型員工的手段。提出這樣一個(gè)假設(shè)，從心理學(xué)的微觀認(rèn)知角度出發(fā)，激勵(lì)本身可以為知識(shí)型員工帶來(lái)哪些影響?筆者看來(lái)，激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工的本質(zhì)影響在于其激發(fā)了知識(shí)型員工內(nèi)在的高度的成就動(dòng)機(jī)。對(duì)于知識(shí)型員工而言，激勵(lì)也是分階段和層次，在不同的職業(yè)生涯階段，所需的激勵(lì)是大相徑庭。

對(duì)于初級(jí)知識(shí)型員工而言，他們希望得到的激勵(lì)往往是熟練的專(zhuān)業(yè)技能員工的悉心指導(dǎo)和組織提供的精神支持和幫助，物質(zhì)上的收益對(duì)于他們而言并不重要，因?yàn)樗麄兲幱诼殬I(yè)生涯的初始積累經(jīng)驗(yàn)階段。對(duì)于中級(jí)知識(shí)型員工而言，處于職業(yè)生涯中期的他們擁有嫻熟的職業(yè)技能，且他們提升專(zhuān)業(yè)技能的空間比較小，對(duì)他們而言更亟待的是對(duì)他們職業(yè)技能的物質(zhì)回報(bào)和職位升遷等實(shí)質(zhì)化的收益。高級(jí)知識(shí)型員工則在物質(zhì)回報(bào)的同時(shí)，基于其較強(qiáng)的創(chuàng)造力以及較高的成就動(dòng)機(jī)促使其自身職業(yè)生涯的不斷發(fā)展，往往更追逐于組織軟件上和精神上的支持。

上述激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工帶來(lái)的影響只是其職業(yè)生涯發(fā)展階段較理想狀態(tài)的描述，并不排除其職業(yè)生涯發(fā)展階段的斷層和偶然事件使得激勵(lì)對(duì)其階段性地不起作用的調(diào)試階段，研究激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工遭遇的偶發(fā)負(fù)面事件的心理調(diào)試問(wèn)題也是很有意義的課題。從這個(gè)角度說(shuō)，組織應(yīng)該創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制，具體而言，創(chuàng)造若干個(gè)偶發(fā)負(fù)面事件調(diào)試圈以作用于知識(shí)型員工，即在其遭遇較小、中、大的影響的偶發(fā)負(fù)面事件時(shí)，可有與此相關(guān)的激勵(lì)調(diào)試方法與實(shí)踐建議包供其選擇使用，這也是人力資源開(kāi)發(fā)的微觀調(diào)節(jié)之處。

在人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)科基礎(chǔ)中，經(jīng)濟(jì)學(xué)被認(rèn)為是其學(xué)科的三架基本馬車(chē)之一，試圖在四大經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的基礎(chǔ)上，聯(lián)系正在興起的人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)科，并以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，進(jìn)行探討。相信在這兩大學(xué)科蓬勃發(fā)展的今天，對(duì)這兩者之間上述關(guān)系問(wèn)題的探討，有助于構(gòu)建一個(gè)良好的學(xué)科交流平臺(tái)，并有助于實(shí)現(xiàn)交叉學(xué)科邊際問(wèn)題的良好解決。

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