名企企業文化對我國民營企業改善勞資關系的啟示

【摘要】 我國民營企業勞資關系中存在著雇工勞動強度大、薪酬福利少、權益受侵害、作業條件差、雇主拖欠克扣工資、工會職能缺位等問題。用企業文化潤滑企業勞資關系，能在一定程度上促進兩者協調發展。通過淺析名企的企業文化中能為民營企業所用的部分，為民營企業構建和諧勞資關系提供理論依據和相關建議。

【關鍵詞】 民營企業;勞資關系;企業文化

一、我國當前民營企業勞資關系中存在的問題

(1)民營企業雇工勞動強度較大、薪酬水平低、權益未受保護、作業條件惡劣。我國許多民營企業依靠增加雇工勞動強度而非提升生產效率的方式來增加收益。對大多數民營企業雇員而言，微薄的工資是唯一的收入來源，養老、住房、生育、傷殘缺乏保障。許多企業沒有與雇工簽訂勞動合同，即使簽訂了合同，在簽訂的合同中還存在不平等的“霸王條款”，甚至有與《勞動法》相悖的條款。(2)民營企業主拖欠和克扣工資現象仍然存在。資料顯示，投訴案件中50%左右是拖欠工資，且拖欠時間較長、數額較大。盡管國家三申五令禁止雇主拖欠和克扣工資，但在巨大的利益面前，不少民營企業主知法犯法，仍以莫須有的借口為之，如以消極怠工為理由隨意解雇員工，在合同中規定若干月內辭職就扣發工資、不返還訂金等不平等條款。限于申訴渠道不暢、申訴成本過高、申訴歷時較長等因素，權益受到侵害的雇工只能無可奈何地接受殘酷的現實。(3)民營企業中工會職能缺位，浮于形式。中華全國總工會集體合同部部長張建國在接受中工網采訪時指出，我國的一些勞資矛盾引發的群體極端事件的關鍵原因是雇工的待遇差、保障低、工時長，久積的怨氣無處宣泄。工會倘若不能有效組織工人維權，集體抗議就很有可能產生過激行為，危害社會公共秩序。值得關注的是，民營企業雇員多為文化素質低、權利意識淡薄、社會地位較低的農民工，組建工會存在很多困難。

二、知名企業的企業文化中勞資關系方面的亮點

(1)相對于學歷，更重視員工的基本能力。國內許多優秀的企業重視員工的綜合素質和踏實的工作態度，不局限于以文憑和資歷論英雄，這種理念使集團招募到眾多能干實事、富于創造的人才，成為中國的民族品牌。(2)誠信平等地對待員工。許多國外優秀企業講求公平公開，雇工的薪酬福利等均可在雇傭前協商，這種平等對話的機制充分尊重雇員的選擇權，保護雇工權益不受侵害，有效減少了勞資雙方的摩擦。(3)在企業內實行職業輪換制。中小企業在丹麥居主導地位，75%的公司雇員少于50人，許多大型企業如華為、愛立信、海爾等都實施了崗位輪換制度，實行職業輪換制可以幫助企業克服人手少的劣勢，增加工作多樣性能減少員工倦怠情緒，增加員工新鮮感和工作熱情，開發員工潛力。(4)注重員工的職業培訓教育。在德國，中學畢業生通過三年的職業培訓結束后就能和大學生一同競聘工作。這為許多沒有機會讀大學的年輕人提供了展示才華的平臺，擴大了企業人才儲備，也拓寬了招聘渠道。

三、名企的成功經驗對我國民營企業勞資關系的啟示

(1)民營企業普遍是中小型企業，實力較弱，招聘高學歷的員工較難，企業應當注重招聘吃苦耐勞的雇員。倘若規模較小的企業一味追求招募高學歷人才，招聘后無法滿足員工薪酬和職業發展的需求，不僅無法留住員工，還可能產生勞資糾紛。招募中等學歷且對報酬要求合理的員工，能減少企業的人員流動，降低招聘成本。(2)構建切實、貼心、惠民的勞資文化。民營企業限于規模較小等劣勢，用長期雇傭制的方式拴住員工的心顯得不切實際，但民營企業也能通過建立深入人心的勞資文化，使員工意識到自己與企業密不可分，從而全心全意為企業服務，比如企業可以采用固定工資加當月企業盈利分紅的薪酬制度，把企業利益和員工收益掛靠，拉近雙方的距離，緩和勞資矛盾，成為利益共同體。(3)誠實守信、依法公平地與雇員建立勞動合同。注重職業培訓，適當進行輪崗換崗，提升員工工作熱情。小企業求發展，需要核心員工不離不棄，有遠見的民營企業主應當注重企業形象，對待員工誠實守信、不拖欠克扣工資。鑒于民營企業雇員大多文化素質較低，企業應適當開展職業培訓，彌補員工學歷的劣勢，用輪崗制度培養復合人才，建立員工忠誠，謀求企業的長遠發展。(4)為雇員提供安全衛生保障，完善工會職能。政府近日出臺政策規定礦主必須與礦工一同生產作業，可見國家越來越重視勞動者的安全問題。民營企業主應認識到，沒有員工的安全就沒有企業的發展，還應完善工會職能，化解勞資雙方矛盾。企業主應主動聯系雇員建立工會，定期通過工會了解雇員需求，進行協調溝通。

參考文獻

[1]國家統計局.2009年農民工監測調查報告[EB/OL].http://fina nce.sina.com.cn/roll/20100319/11007595262.shtml.2010-03-19

[2]邢玲玲，金喜在.中國民營企業勞資關系問題探析[J].經濟縱橫.2007(12):55