企業人力資源管理倫理缺失問題芻議

【摘要】 主要分析了人力資源管理倫理缺失的主要表現及原因，在此基礎上提出了提升我國人力資源管倫理水平的對策。

【關鍵詞】 企業;人力資源管理;倫理缺失

一、我國企業人力資源管理倫理缺失的表現

(1)倫理觀念缺失導致招聘錄用上存在歧視和不公。首先招聘過程中一些企業招聘信息的失真和對應聘者的欺騙嚴重違背了職業道德;其次是在招聘過程中存在性別歧視、健康歧視、地域歧視和學校歧視等反倫理行為;再次一些企業片面強調專業能力的重要性，忽視對應聘者道德素質、自身價值觀和為人處事的能力的考察。(2)倫理觀念缺失導致員工培訓和提升過程缺乏倫理關注。為員工提供必要的培訓是企業的職責所在，一些企業在員工培訓方面缺乏倫理關注。一方面企業在培訓機會上論資排輩，一些年輕的富有創新能力的員工得不到機會或者只針對優秀員工進行培訓，缺乏公平性;另一方面企業急功近利，不去了解員工的真正需求而強制要求去培訓，剝奪了員工自主決策權。在培訓的內容上只關注技術層面，忽視了對員工職業道德與忠誠度的培養。(3)倫理觀念缺失導致薪酬激勵和績效評價不公。人在企業實踐活動中占據重要位置，如何激勵員工是人力資源管理成功的關鍵。大多數企業在激勵措施上重學歷輕能力、重年齡輕水平，重物質激勵輕精神激勵，且激勵形式單一化。其次是有些企業對員工的薪酬獎勵承諾不能及時兌現，破壞了員工的積極性。在績效考核過程中，不能嚴格按照標準進行考核，考核成績與員工實際不符，主觀評價占主導地位，缺乏公平性。

二、我國企業人力資源管理倫理缺失的原因分析

一是人力資源管理倫理缺失的內在原因。首先人力資源管理受到傳統人事管理思想的影響。傳統的人事管理謀求利益最大化，忽視作為主體人的主觀能動性，用管物的方法來管人，很少或基本不考慮員工個人的專長、興趣、需要及發展，片面強調科學與經濟，忽視倫理性;其次當前一些企業的人力資源管理者舊觀念還根深蒂固，不愿接受和使用新的管理理念，這是導致人力資源管理中倫理缺失的重要原因;再次受到人力資源管理過程中的不公平和不公正因素影響。Weaver(2001)等人指出人力資源管理中的不公平因素是影響倫理發生幾率的重要原因。Trevino and Nelson(1995)認為很多公司的倫理熱線中，雇員反應的大多數是受到不公正對待的事件。二是人力資源管理倫理缺失的外在原因。人力資源管理的倫理缺失與當前我國的經濟轉軌、社會轉型、文化沖突是密切相關，在變革的過程中往往導致社會失序、行為失范、價值失衡。現實生活中的爾虞我詐、坑蒙拐騙等違背倫理道德的企業行為屢見不鮮，企業人力資源管理中也出現了倫理缺失現象，由于缺乏強有力的約束力量，企業也無法達到自覺遵守的地步。所以，缺乏強有力的法律和制度的約束是導致倫理缺失的重要的外在原因。

三、提升人力資源管理倫理水平的對策

(1)確立以人為本的理念，注重公平公正性。要提升人力資源管理倫理水平，就要確立以人為本的思想。馬克思認為“人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，是一切社會關系總和”，人具有自然屬性和社會屬性，人不僅有物質需求，還有精神需求，有尊重需要和自我實現的需求。在人力資源管理中應給予員工更多的自我決策權和更多的信任，不斷激勵員工，幫助員工實現自我價值。人力資源管理要樹立“以人為本”的倫理價值取向，實行道德激勵，實現“效能最優”的倫理目標，完善工薪福利和考核評估制度，體現人力資源管理倫理的公平與平等價值。(2)加強企業倫理文化建設，增強組織倫理氛圍。彼得·德魯克曾經指出:管理是以文化為基礎。企業的倫理文化集中了企業的價值取向，它能夠強有力的感召企業成員，使他們的行為動機與組織目標相一致。組織特定的倫理文化氛圍可以通過潛移默化的心理作用和無形的導向作用在組織內部形成廣泛的群體暗示、感染、模仿等心理氛圍和典型示范、輿論導向、制度規范等組織風氣，對組織及其成員的行為產生普遍和深刻的無形約束作用。這種無形約束可以構造出積極的應答機制，迅速實現預期行為，并可以有效緩解企業有形硬約束對員工心理的沖擊，削弱沖突和逆反心理。這種無形規范作用將大大提高人力資源管理效率或降低人力資源管理成本。(3)建立健全人力資源管理倫理制度。我國現代人力資源管理制度和市場機制還不夠完善，人力資源管理者往往在不規范的制度下做出非倫理性的行為。為了促進人力資源管理倫理的實現，要進一步完善現有的勞動法規，在人力資源管理中的倫理道德標準方面做出更加明確的規定，加大企業違法的倫理道德的責任和風險。企業可以根據自己的實際情況建立倫理道德監督委員會，對人力資源管理中的倫理道德問題進行調查和處理。

參考文獻

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