三大工具為你制訂完美計劃

制訂計劃不是拍腦門，而是需要有專業的工具和方法，翰威特大中華區副總裁許鋒結合自己多年來的實踐經驗，為我們展示了做出完美計劃的三大工具。劉龍靜GROW Model 找到長遠目標才能制小計劃

許鋒畢業后第一份工作是寶潔生產管理培訓生，上班第一天，老板就問他：“你想過退休后的生活嗎?”并告訴他：你一定要好好考慮這個問題，因為它關系到你將如何設計自己的職業道路。許鋒考慮了3年的時間才得出結論：“因為，人的想法總是在不斷地變化和跳躍，直到你發現一條和你的優勢結合的道路。”但現在，許鋒在給其他人做咨詢的時候，卻能夠用一個簡單的邏輯模型，快速幫助對方發現適合自己的方向，這就是GROW MOdel。

其中，G是指“Goal目標”：你大概想成為一個什么樣的人，什么東西對你長期或者說在相當長的時間里都會令你很興奮、讓你覺得很有價值。

R是指“Reality現狀”：包括你所擁有的技能、你的教育、你的客戶資源、你的朋友、你的經歷等。

O是指“Option選擇”：就是說你要從“R”到“G”的過程中，可能有哪些選擇，每個選擇會帶來什么變化。

最后的W則是“The Way Forward”，也就是“你最后確定的道路是什么”。

需要說明的是，通常我們設定Goal的時候，可能會是盲目的，比如說，你看到一個人或者聽到一個成功的職場故事，這個人你覺得很向往，你會覺得這就是你想要達到的樣子。但當你把這些作為自己的目標以后，就會發現，你很難找到合適的Way去實現它。

就許鋒自己來說，找到Goa『的過程，也是一個自我認知的過程。在工作初期，許鋒參加了一個叫做“Seven Habits”(成功人士的7個習慣)的培訓，其中有一個很重要的環節，叫做Personal MissionStatement(個人愿景)。簡單來說，就是把一個人分為7種角色，比如說，你是你太太的老公、你兒子的爸爸、你爸爸的兒子、你上級的下級、你下級的上級、你也是你朋友的朋友……然后去思考這些角色中你最在乎誰對自己的評價及評價內容。假設你最在意的是兒子會怎么評價自己，那么就會花很多時間去考慮對家庭的照顧、對下一代的培育等等。但是要實現這一點，在一段時間內，更需要去積累自己的地位和財富，否則你將沒法讓他們過上相對比較穩定的生活。從這樣的角度出發，再去思考未來在相當長的時間里，自己想要的是什么、自己希望成為一個什么樣的人，同時分析自己的現狀是什么，就會發現最后的“Way”變得清晰起來。

應該說的是，確定最終“Way”的過程，也是一個排列組合的過程，把你的現狀、你所擁有的資源和信息——包括你所在的公司或組織可能為你提供的職業發展道路……做一些選擇和分析，最終你確定的“Way”，應該是在這些選項組合后優選出的一條相對可行的路。

拿許鋒自己來說，他選擇從寶潔的生產管理崗位轉到人力資源、到離開寶潔、再到去讀MBA和博士、最后進入咨詢公司……每一次職業變化都和他的最終目標緊密相關。“只要你把握住大目標的方向，然后你就會發現，自己做的每一件事、每過去一天．都往自己的目標上加了·小塊瓦、添一小塊磚。”許鋒笑稱。

戰略地圖幫你制具體計劃

許鋒在給企業做咨詢的時候，常常會幫企業用平衡計分卡畫“戰略地圖”，同時，他也會每年給自己畫一份當年的個人戰略地圖。“也就是說，把自己當成一個企業來看待，從四個維度來考慮：財務維度、客戶維度、流程和能力建設。”

能力建設主要是指自己的學習和成長；財務實際上就是當年的目標：未來12個月個人的職業發展目標，可以圍繞晉升、圍繞某種能力的達成、圍繞上下級對你的評價。假設今年你剛實現了晉升，明年再被提拔的可能極小，那么下一年的目標則可能是在這個新崗位上能夠做2～3件對整個組織或者公司有影響力的事情。

制訂好目標，就可以考慮“客戶”維度了：要做到這件事情，誰會是對你最終進行評價的人?因此，“客戶”有可能是你的上下級，也有可能是你的部門同事……那么，你要如何從“客戶”的維度去判斷自己耍做什么事，才能夠獲得對方的認同?這就是“內部流程和能力”的維度了：你在工作的方式和方法上、在內部的交流和溝通上，要做什么調整；你剛剛晉升到這個崗位，自己的能力還有哪些不足；哪些知識還需要補充、哪些東西還要去系統學習……總之，就是如何做能夠讓“客戶”的滿意度提升和改進，最后落實到“我要做哪幾件事”上。

“我每年都是這樣來考慮接下來一年的目標。那我就要去想，我這個目標定了以后，它和我的長期目標是不是一致的，然后就要看我的這個東西最后做出來誰會用——就是我的‘客戶’。他怎么來評價，他為什么會認為這個東西有價值。因為做企業和做人是一樣的，我們是處在社會的人，我們做的東西應該對他人有價值。”許鋒說。

需要說明的是，在制訂自己的具體計劃目標時，最好的方法是“縱向對比”，也就是說主要考慮和“自己的過去”比。實際上現代社會是逼著每個人都在往前走，“逆水行舟，不進則退”。對個體來講，核心關注的應該是不管怎么樣去做，“我”創造的價值、“我”個人的價值在市場上是不是在增加。因為公司付給你的薪酬回報等，其實所有的東西，最后都是“市場”在付給你。如果你覺得這個公司對你不公平，那么沒問題，一定有一家公司會按照公平的工資付給你，所以計劃要為自己的市場價格來服務，而不是一定要盯著具體的薪酬和職位。

工作發展計劃助力于有效執行

目前，在很多企業中都會有一個叫“w＆DP”(工作與發展計劃)或者“PDP”(個人發展計劃)的機制。一般說，這個計劃分為四部分：第一部分是對你上一年工作整體的總結、對你個人的優勢和劣勢的總結，這些總結可能來自你的部門經理或者360度反饋；第二部分是你下一年的工作重點和工作目標，一般會列上三五項重要的目標和一些實現指標；第三部分則是為了達成這個目標和指標，你的哪些能力需要提升和加強，以及你提升這項能力的計劃；第四部分就是為了提升這項能力，你需要公司什么樣的支持，你自己需要在哪些方面采取什么樣的行動，做出哪些努力。比如你需要去上哪些培訓課程、參加一個什么樣的工作項目、需要去哪個部門鍛煉、需要去和哪些人做一些什么交流等等，總之就是你需要做一些能夠支持你能力改善的事情。

由此，可以看出“工作與發展計劃”，實際上一方面談的是工作，一方面就是為了實現這些工作目標你所需要的能力提升。不過，也正因為工作與發展計劃在很多公司是硬性要求執行，很多職場人對此更多的是完成任務，而不是真正地把它與自己的職業計劃和年度計劃結合起來。

實際上，一份好的“工作與發展計劃”不但能夠幫你明確年度目標，更能夠讓你有效地執行計劃。因為“工作與發展計劃”每個季度都需要你對當季工作進行回顧，發現在執行過程中與目標產生的偏差，并分析偏差出現的原因，對計劃進行調整。如果你在“工作與發展計劃”的執行過程中，主動性不足，不但很難感受到進步帶來的成就感，更會讓你的老板對你產生負面評價。

當然，作為職場人，你也可以自己給自己制訂一份“工作與發展計劃”，把計劃落實到紙面上，不但能夠幫助執行，更能夠在總結回顧時“有據可依”。

許鋒 翰威特大中華區副總裁多年的組織轉型咨詢經驗，在薪酬管理、高管薪酬、人資戰略、組織設計、能力模型的設計與應用、績效管理等方面擁有豐富行業實踐經驗。加入翰威特前，曾任某知名跨國咨詢公司深圳分公司副總經理及首席顧問、廣州寶潔有限公司人力資源部經理、美晨集團人力資源總監等職。擁有中山大學人力資源管理博士研究生學位。目前任擔任廣東省人力資源管理協會的理事。