80后擇業,除了薪酬還有什么?

為薪酬而戰

對出生于1980年的鄭一偉來說，2010年是一個特殊的年份，因為今年他30歲。都說三十而立。他不知道自己“立”在哪里。已經畢業5年多了。除了每年一次跳槽的資歷外，他幾乎一無所有，什么房子、車子、婚姻、孩子好像都還離自己那么遙遠。2010年的年末又快要到來了，已習慣了每年年末跳槽的他又在猶豫，是不是又要找“下家”。

在鄭一偉看來，他跳槽的主要原因是一直沒有找到能給自己一份滿意薪水的公司。而他每跳一次槽，他的薪水基本就能上漲1000元左右。計算機專業畢業的他，2004年剛畢業時月薪只有2200元；2005年12月他結束了第一份工作，開始了他的第一次跳槽，跳槽之后他的月薪為3600元，上升了1400元；2006年12月。他又進行了第二次跳槽，跳槽之后他的月薪為5000元，在他看來終于突破了5000元大關；2007年12月，他進行了第三次跳槽，跳槽之后他的月薪為6000元，上升了1000元，這次跳槽工資的上升額度低于他的預期，讓他有些失望；2008年12月，他進行了第四次跳槽，跳槽之后他的月薪為6800元，還是遠遠低于他的預期。但看在上升了800元的份上，他還是勉強接受了，畢竟800元夠一個月的房租了；2009年11月，他進行了第五次跳槽。跳槽之后他的月薪為8000元，漲幅1200元。這次跳槽在鄭一偉看來是成功的。因為不管是薪酬還是所在公司的福利待遇以及企業文化都是令他滿意的，他也曾想過在這里穩定下來踏實工作。

但是，又到年末了。鄭一偉又開始糾結了，他的目標是要突破萬元大關，他希望自己再跳一次，實現這個萬元目標。因為，他還要買房買車，還要成家立業，作為獨生子的他還有父母需要照顧。更重要的是。他曾經的同學很多年薪都在20萬元以上。

鄭一偉的經歷是很多80后職場人士的普遍經歷。對1980年出生的職場人的一項調查顯示，59％的該類職場人頻繁換工作，頻率達到每年一次甚至更多。28-30歲雇員即將面臨職業生涯的轉折，很多員工希望得到職業生涯及薪酬的跳躍，穩定性在這一群體身上非常缺乏。盡管無數的專家都在呼吁職場新人最好在一個崗位上工作三年的時間，這樣才能建立成熟的職業認知度，同時對其他工作機會也能做出較為正確的判斷，但80后職場人士的跳槽故事還是在不停地上演。

又到年末。鄭一偉又在為自己是否跳槽掙扎著。除了他，還有多少如他一樣的80后群體在跳與不跳之間掙扎呢?Kelly Services最近關于80后職場人士的薪酬觀、福利觀的調查，揭開了80后這個群體跳槽背后的神秘面紗。

88后薪酬觀

調查顯示：中國的80后雇員更渴望薪酬中的短期激勵部分。

專家觀點：Kelly Services上海區總經理王韜女士指出：“調查顯示中國區雇員較其他國家更注重企業年度分紅及績效獎金等薪酬中短期激勵部分，一方面由于看好近期經濟形勢，另外更多的是出于對風險保障的擔心，他們認為短期現金回報更加安全。而中國80后雇員由于以下原因對于短期激勵的渴望高于“60-70后”及“50后”雇員而排名第一。

外部原因：

持續的經濟增長帶來了生活成本的提高。

80后雇員的實際收入水平相對較低。

社會輿論對年輕商業成功者的大量宣傳，使80后對短期實現財富的渴望不斷提升。

內在原因：

注重個人受益，分享意愿弱。

注重短期回報。看重實惠。

喜歡同其他人比較。

超前消費觀念與消費能力的差距。

對自己感興趣的工作效率非常高，但合作精神差，集體觀念較弱。

所以中國的80后希望薪酬與績效緊密掛鉤，通過提高績效短期內提高回報。

調查結論：

91％的中國區雇員表示如果享有企業利潤分紅，他們的工作績效將會更突出。這一比例是全球29個參與調查的國家中最高的。遠超出亞洲水平65％、全球平均比例60％。而中國“80后”雇員較“60-70后”及“50后”雇員相比排名第一。

67％的中國區雇員目前的薪酬與其業績緊密掛鉤。在沒有實施薪酬與業績緊密掛鉤的雇員中，84％的中國區雇員更傾向薪酬與業績緊密掛鉤，亞洲和全球這一比例分別為42％和38％。而中國“80后”雇員較“60～70后”及“50后”雇員的比例排名第一。他們認為如果能夠將薪酬與其績效緊掛鉤，將會更加努力突出業績。

80后福利觀

調查顯示：中國的80后雇員青睞更健康、更有趣以及更加彈性的工作體驗。

專家觀點：Kelly Services北京區總經理傅立科先生指出：“調研顯示中國80后雇員對法定“四險一金”的熱情低于各代雇員。他們青睞更健康、更有趣及更彈性的福利，主要由于：

被動因素：

在多數中國人觀念中，房子是組建家庭的前提。很多80后在面臨著高房價與較低收入壓力時，感覺到基本住房公積金作用是有限的。所以一方面看重補充的房屋補貼；另一方面，由于高房價，很多80后員工在短期內轉而考慮租房。從而更看重支持健康生活品質的福利。

大多數80后為獨生子女，風險意識較弱，很多人認為父母是風險的首要屏障。

主動因素：

崇尚健康生活的方式。他們期望公司提供支持個人及家庭成員健康生活的福利，如補充的醫療保險、健身折扣、企業健康項目等。

喜歡打破規則和價值取向多元化。他們不愿意遵循公司常規的福利，更傾向支持自己所喜歡項目的彈性福利計劃。

對新領域的體驗充滿興趣。他們期望由公司提供教育資助計劃去了解更新的知識技能以及傾向海外派遣工作機會。

喜歡工作與生活的平衡，很看重休假等。

追求自由個性化，注重自我感受。他們喜歡彈性工作時間以及公司能夠提供旅游、參與游戲的機會等。

調查結論：

中國80后雇員所青睞的福利依次為：1，補充住房補貼；2健康生活的支持；3，彈性福利計劃；4，教育資助計劃；5，彈性工作時間；6，休假；7，海外派遣等條件。

越來越多的“80后”雇員希望雇主能夠在雇員健康生活方面提供支持，78％的中國區“80后”雇員認為雇傭關系中應包括對雇員健康生活的支持，而全球平均水平為57％。中國的“80后”雇員在這方面排名也是高于“60～70后”及“50后”雇員的。

中國“80后”雇員認為最有吸引力的前三大健康生活：補充的醫療保險、健身折扣、企業健康項目(包括心理減壓和身體健康項目等)。

為榮譽而戰

王嘉慧是山東德信陽光市場部總監，這位來自江南魚米之鄉的女孩竟然在山東這家企業一待就是5年，而且從畢業到現在，她從來沒有過跳槽的想法。她很享受目前的狀態，希望能把這里的工作當做畢生的事業去努力。德信陽光究竟有著怎樣的魅力，能讓一個80后員工如此的死心塌地?

王嘉慧認為，如果從薪酬福利上看，德信陽光給員工的薪酬處于行業中上等，并沒有太大的競爭力。在她看來這家企業最吸引她的還是企業自身的健康且快速的發展。“在這里你會感覺每天都在成長。因為企業在飛速地成長。我2005年剛到這家企業的時候，只有幾十個員工，很快一年的時間就達到了幾百個員工。而現在應該有上千名員工。看著企業的成長，看著企業的品牌知名度持續提升，作為老員工我會很自豪，而且也會覺得自己的前途一片光明。另外，我所在的企業是非常有社會責任感的企業，它組織的每次公益活動都讓我感覺到了作為人的價值——人活著的意義就是一定要幫助別人。”

王嘉慧代表著80后職場人士的另外一個群體。如果說“鄭一偉”群體是為薪酬福利而戰，那“王嘉慧”群體則是為了榮譽而戰，這個群體在擇業時會更在乎企業自身的發展狀況以及品牌知名度。

80后價值觀

調查顯示：畢業3年后的80后雇員除了薪酬福利，更在乎企業持續性發展及企

業品牌知名度。

專家觀點：薪酬并不是企業留住80后的首要因素。

Kelly Services廣州區總經理劉艷萍女士指出：“薪酬福利對于吸引80后很重要，但不是導致其離開的首要原因。以下因素也決定著80后是否會選擇在一家企業里持續工作：

提供更有意義的工作(技術含量、工作的完整性、重要程度、領導角色、更廣的工作范圍等)。

提供清晰的職業生涯規劃。

提高其直線領導的領導力。

推行導師制。

加強側重企業文化和團隊合作方面的培訓。

提供輪崗的機會。

建立更多層次的溝通渠道。

樹立企業雇主品牌。

調查結論：

提升80后雇員敬業度的前三大因素：薪酬福利、有意義的工作、工作與生活平衡。

促使其離開企業的前三大因素：職業發展、領導力、薪酬與福利。

近期Kelly Services聯合《哈佛商業評論》中文版針對800家企業的HR負責人進行的《Kelly Services 2010年中國區關鍵人才能力調研》顯示。企業吸引保留其關鍵人才的前三大方式：提供有競爭力的薪酬福利、內部晉升、培訓。

分別有36％的嬰兒潮一代(48-65歲)，35％的X一代(30-47歲)和32％的Y一代(18～29歲)認為，企業品牌在求職和留職中“至關重要”。

30％的嬰兒潮年代出生人群對他們的雇主能否成為優秀企業公民“充滿信心”，明顯高于Y一代(25％)和X一代(21％)。

樹立企業雇主品牌成為企業提高80后雇員忠誠度的重要領域。企業雇主品牌是80后員工擇業就業中一項重要的衡量因素。80后員工在評價企業聲譽的過程中，最為看重的是管理層領導能力、產品和服務品質以及企業社會責任感。而最不被看重的是諸如員工素質、全球化規模、公司財政狀況和公司成立年限等因素。