李鈞:要不要為了公司取消休假?

2010年年初，美國華盛頓州一家銀行總裁John Dickson在休假中被首席執(zhí)行長炒掉。原因是銀行正處在被賣掉的生死存亡之際。但Dickson卻堅持要和家人一起去夏威夷度假，申請在假期中用手機和電郵繼續(xù)工作。首席執(zhí)行長無法忍受這種行為，于是決定炒掉John Dickson。不久。銀行被賣掉，而Dickson的職場之路并未受到任何影響，他很快在另外一家銀行得到了相同職位的工作。

看到這條新聞，可能很多中國員工都會聯(lián)想到西方所謂的“自由與權利”。認為在西方員工心中，休假的權利高于一切。但以我在美資企業(yè)工作的經驗來看，其實西方和東方人在休假的觀點上并沒有太大的區(qū)別，即使在西方人看來，Dickson的做法也是一種很不職業(yè)化的表現(xiàn)。

比如。BP公司在墨西哥灣遭遇突發(fā)原油泄漏事件，時任CEO也是在休假期間，正和兒子參加帆船比賽。雖然他抱怨不得不中斷休假，希望這件事盡早過去，但他還是馬上就回到了工作崗位上。至于政治人物就更不必說，德國總理中斷休假處理杜伊斯堡市音樂節(jié)踩踏事件；烏克蘭總統(tǒng)中斷休假處理森林大火事件等等。

很多人在入職培訓中都接受過這樣的時間管理概念：事情分重要且緊急、重要不緊急、不重要但緊急、不重要也不緊急。如果公司要求你中斷休假，一定是遇到了重要又緊急、而且他人無法代替的事情，職場人回到自己的工作崗位上，是一種對公司、對自己負責的態(tài)度。

不過，我更想講的是，要不要取消休假，其實和一個人有沒有養(yǎng)成良好的工作習慣有關。畢竟真正的大事可能十年難遇，但在正常的、管理規(guī)范的公司。休假都不是臨時決定的。如果出現(xiàn)了突發(fā)狀況。或許你要檢查一下自己是否真的把工作安排妥當了，是不是對可能發(fā)生的問題有足夠的預見能力：在休假期間，一件事情、一個項目會進展到什么程度，可能會發(fā)生什么事情；如果發(fā)生了，找什么人去處理。中層干部的休假還要特別考慮，遇到事情時。安排的人手可以獲得多少授權；盡量和同級別的同事錯開時間；和同事下屬之間協(xié)調好人際關系等。

休假其實也常常是檢驗下屬潛力和領導培養(yǎng)下屬能力的試金石。能干的下屬，在領導休假時，工作和職務可以得到拓展；消極怠工的下屬，可能利用上級休假遲到早退、消極怠工。領導在休假時如果風平浪靜，緊急的事情能得到解決，上級會對其能力更另眼相看。所以，對休假的安排能力、下屬應對上級休假時處理問題的能力可以反映一個人多方面的職業(yè)素質。

中國員工對休假問題一般都比較謹慎。一個是因為中國員工還不是很習慣休假，勞動法也是在2008年才要求企業(yè)必須給員工提供休年假的權利。另外，中國的員工對休假問題太緊張，生怕因為自己休假耽誤了工作，被老板批評甚至炒掉。如果真的遇到了對休假、甚至對員工的閑暇時間“不近人情”的老板，我鼓勵員工——尤其是普通員工，完全可以提出來。

總而言之，對于休假，有計劃性、預見性，加強對工作職責的分配意識，遇到不理解的問題多多詢問。如果真的遇到了被要求取消休假的事情，不妨樂觀些。換個角度想想：公司希望你回來，是你對公司的價值很大：如果公司有了急事，還想不起來找你。恐怕你也會擔心自己的前途吧。