淺談事業(yè)單位的績效考核

摘要：隨著事業(yè)單位人事制度改革，事業(yè)單位績效考核工作正在逐步開展。在人力資源管理實踐中，筆者認為，在績效考核等方面事業(yè)單位與企業(yè)有著很大不同，實踐中，必須根據事業(yè)單位特點，借鑒企業(yè)精神，規(guī)范設計事業(yè)單位績效考核方法體系。

關鍵詞：事業(yè)單位；考核；績效

中圖分類號：D630.3

文獻標識碼：A

文章編號：1672－3309(2010)12－67－02

一、事業(yè)單位績效考核特點

事業(yè)單位是依法設立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務。不以營利為目的的社會組織。這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征。即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。其中，從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此，也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)績效考核有著本質的區(qū)別。它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值。無論是績效量化方面，還是定性方面，與企業(yè)相比都有著截然不同的特性。比如：教育方面教學質量的確定，醫(yī)療方面的醫(yī)療水平、健康服務的量化，公共服務評價數據的取得和衡量、評價方式等等，執(zhí)行起來較企業(yè)相比都有一定難度。

2006年白城市實行人事制度改革以來，績效管理方面，主要在自收自支事業(yè)單位和差額撥款單位執(zhí)行，而這次事業(yè)單位績效工資改革又將考核問題再次推出。首先在教育、醫(yī)療機構開展，然后在事業(yè)單位全面鋪開。既然是績效工資，必須要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資發(fā)放。績效工資是一種將職工薪酬待遇與個人業(yè)績工作成效密切掛勾的工資計量形式。工作干得好。績效高，工資待遇就高，反之則低。目前。我國有各類事業(yè)單位120萬個。從業(yè)人員近3000萬人。匯集了中國超過1／3的專業(yè)技術人才，如何發(fā)揮專業(yè)人才的積極性、創(chuàng)造性。提高公共服務職能，促進事業(yè)長足發(fā)展，在事業(yè)單位推行績效改革的重要性和必要性顯而易見。

企業(yè)實行績效工資已經很長時間了。事業(yè)單位績效工資改革能否借鑒其成熟模式?有關專家、學者回答是：“我們可以借鑒企業(yè)績效工資改革理念，但企業(yè)和事業(yè)績效考核有著本質的不同，企業(yè)績效以利潤為中心，利潤是其較完美的績效標準，它追求的是利潤最大化。利潤高、賺錢多便是企業(yè)最大的績效。而事業(yè)單位作為非營利的公益性組織，其績效必須最大限度地凸顯其社會公益性。因此，事業(yè)單位的績效考核，不能完全照搬企業(yè)模式。事業(yè)單位必須在繼承企業(yè)績效工資改革理念的基礎上，建立一套適應事業(yè)單位自身科學合理的績效考核方法、測量制度和具有可操作性的績效測量方案，而績效測量的關鍵是設計一套科學合理的績效指標體系。

二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

自國務院決定在我國事業(yè)單位實施績效工資以來，有關媒體報道。一些事業(yè)單位發(fā)放績效工資時存在著平均主義或領導主觀臆斷的一些不良做法，顯然與政府出臺的事業(yè)單位績效考核初衷背道而馳。同時，還存在著績效考核認識和實踐的不足之處和執(zhí)行偏差。

雖然多數事業(yè)單位領導能夠認真對待這項工作，但還有一些事業(yè)單位存在著以下問題：

1 認識不足，重視不夠

由于認識上的不足，績效考核在事業(yè)單位中并沒有得到高度重視。平均主義、“大鍋飯”觀念仍然根植于一些職工的心中。績效考核在執(zhí)行過程中存在著偏差，尚未真正發(fā)揮其作用。

2 考核指標模糊，等級過少

在我國一些事業(yè)單位績效考核中，考核內容基本上都是德、能、勤、績全“涵蓋”，籠而統之，缺乏行業(yè)特點、單位特點和崗位特點，而在績效考核等次上分為3個等次，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”，評比等次中，優(yōu)秀有一定指標限制，不稱職員工也絕無僅有，大而化之的考核等級形似減少了矛盾沖突。但難以體現員工的勞動貢獻，考核很難客觀、準確地把握標準，容易挫傷職工的積極性。

3 考核流程和方法存在缺陷

目前，我國不少事業(yè)單位采用較為傳統的“打分法”，定標考核打分，然后加權平均作為最后成績，這種方法簡便易行，但缺乏綜合性。輔助性考核，難免出現一定偏頗。考核結果的信度與效度值得商榷。

三、在實踐中進一步改進和完善績效考核

據有關績效考核機構專家分析，提出績效考核的指標體系，應包括4個方面的內容，即產出、效率、結果和顧客滿意度。

產出指標，它度量為服務人口所提供的產品和服務單位：效率指標。即產出與投入比，它反映了國家的資金與人力資源投入在多大程度上實現了為社會提供基本公共服務的目的，是最重要的衡量標準；結果指標。也稱效能指標，它報告項目和服務的結果，表示產品和服務的結果對服務對象的社會影響，是對目標達成結果需求得到滿足程度以及預設的目標實現程度的測量，具備定性與定量的特征。顧客滿意度指標，它測量的是滿足顧客需要的程度，它可以解釋為顧客接受服務的質量與顧客期望得到服務質量之間算術的不同。

其實，事業(yè)單位績效考核指標具有復雜性，有許多因素需在績效考核中考慮，如：員工的工作量、工作質量、工作態(tài)度及其它考核內容的量化與權重等。

也有人提出，事業(yè)單位績效考核至少要有領導、職工、人力資源部門及第三方參與考評，使績效考核增加信度與效度，

績效實踐中，不同層級的員工，對同一內容的指標其內涵和深度是不同的。如：同樣是道德品質的要求，低層的員工只要達到“按國家和單位相關行為準則”就可以了，但高層員工要求是“遵守國家和單位相關準則的楷模，而且還要主動有效制止違法違規(guī)行為”，使績效考核具有了一定針對性，使考核標準更加細化。盡管不同地區(qū)、不同行業(yè)的事業(yè)單位在績效考核中都在精心設計適合自己事業(yè)單位特點的績效考核體系，制訂各種考核方法，但目前事業(yè)單位的績效考核還處于初級階段，績效管理考核體系建設也在實踐中不斷改進和完善。

有關專家、學者總結在事業(yè)單位績效考核實踐中存在三難：一是績效考核難以確定，所謂難以確定就是公共服務評價標準難以確定：二是績效考核難以量化，所謂難以量化，就是公共服務評價標準難以定量化：三是難以衡量，所謂難以衡量，就是公共服務評價數據難以計算和獲取，并且獲取實現成本也較高。針對上述情況，筆者認為，事業(yè)單位績效考核不一定要求面面俱到，非常完美，但必須在績效考核中力爭做到公開、公平、公正，同時要把定性考核與定量考核有機結合起來，把握績效管理主線，科學設計量化指標、評價標準，分清行業(yè)特點，因地制宜，區(qū)別對待，不能千篇一律，并通過績效考核、對比、改進。完善、提高，追求完美。在績效考核方法設計上，力求科學、合理、進步、便于理解、便于操作，追求卓越。

在績效考核方面，通過績效管理的普及、理解與導入，逐步實現績效的持續(xù)改進，其中考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的，而僅僅是績效管理、績效改進的手段，其方向是，如何實現績效的改善與提高，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據。

績效管理要從規(guī)范程序入手，先易后難，循序漸進。建立考核的科學體系。通過程序的固化，可以引導全體職工觀念的轉變。由傳統的為發(fā)獎金而開展的年終考評。轉變?yōu)閷崿F目標而進行的績效管理，首先要領導高度重視，職工理解與認同。實現持續(xù)管理之目的。

根據事業(yè)單位工作特點，有條件的事業(yè)單位可以引進導入績效管理信息系統應用軟件，使得績效管理工作標準化、程序化、科學化，大大降低績效考核的強度，提高考核體系的可用性。經過長期實踐積累調試，再積累。再調試，從而找到考核的基準點。

雖然，事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質區(qū)別，事業(yè)績效考核不能照搬企業(yè)績效考核模式，但是，追求的考核績效、效率、效能基本理念是一致的。隨著事業(yè)單位績效工資改革的全面鋪開，事業(yè)單位績效考核工作必將進入一個全面推廣和深化的時期，對于大多數事業(yè)單位來說。績效考核工作是一項全新的工作，也是管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)，對于事業(yè)單位和人事主管部門的管理機構。在穩(wěn)定的基礎上，有秩序地漸次導人績效考核體系，將是未來一個階段事業(yè)單位績效工資改革中的研究課題。只要事業(yè)單位能夠牢牢把握上級有關部門和本單位績效改革的主線，克服績效考核中的缺點和不足，不斷改進、完善、創(chuàng)新績效管理。同時將企業(yè)文化植入事業(yè)績效考核中，如：績效溝通文化，將企業(yè)精神溶入事業(yè)文化實踐。將不斷促進和規(guī)范事業(yè)單位績效考核及各項工作的順利開展。

(責任編輯：齊逸)