事業單位績效工資實施需解決的有關問題

實施事業單位績效工資制度，是深化事業單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內容一是規范津補貼、財務管理和收入分配秩序;二是建立量化考核機制，強化公益性服務職能;三是進行分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責;四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。人事管理是一個體系，要使事業單位績效工資順利實施，達到預期目標，需解決好以下問題:

正確理解績效工資基本內涵。績效工資又稱為績效加薪(獎金)，是依據職工個人績效而增發的獎勵性工資。事業單位績效工資原則上分為基本績效工資和獎勵性績效工資兩個部分。基本績效工資是根據國家有關規定按月發放，相對固定，比較簡單。獎勵性績效工資是以績效考核為基礎，實現將工資與考核結果掛鉤的工資制度。因此，獎勵性績效工資收入的多少取決于個人的工作數量、工作質量、工作效果和服務滿意率。獎勵性績效工資不是漲工資，不是固定工資，也不是福利。這一點必須明確，不是干多干少一個樣，干和不干一個樣，而是多勞多得，優績優酬。

準確界定績效的基本構成。績效工資與績效掛鉤，績效究竟包括什么，其構成必須搞清楚。否則，績效工資實施將給管理帶來不良后果。因為，績效來自考核。考核是一個指揮棒。從目前一些已經開始實施績效工資的事業單位設計的考核方案來看，還存在一些問題。績效考核內容僅包括業務考核指標，這是不完整的考核方案。如果將此考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，必然出現管理混亂，甚至給單位的工作帶來嚴重后果。業務考核指標只是績效的一個部分，并不是全部，它還包括工作責任指標、工作能力指標，也包括德勤廉指標。這些指標是一個整體，哪個方面都不能忽略。

正確把握獎勵性績效工資激勵原則。獎勵性績效工資的激勵原則之一是多勞多得、優績優酬。要實現這一原則，必須建立客觀量化考核機制。如果考核指標不能客觀量化，干多干少，就說不清楚，績效好與壞也無法衡量，多勞多得、優績優酬的原則就無法實現。績效考核指標是否能夠做到客觀量化?筆者多年的研究和實踐經驗證明，任何一項工作，無論是政治方面的，還是業務方面的;無論是一線業務部門，還是二線或三線上的服務和職能部門，都是可以客觀量化考核的，并且操作也是容易的。

正確把握獎勵性績效工資激勵傾斜力度。獎勵性績效工資激勵重點之一，是向業務骨干傾斜，向一線傾斜，向做出突出業績的人員傾斜。在設計獎勵性績效工資方案時，要明確重點激勵的部門，明確重點激勵的崗位，明確重點激勵的項目。重點激勵和傾斜的方法是通過設定部門系數、崗位系數和設定專項獎項來體現。用部門系數和崗位系數調整不同部門、不同崗位的獎勵性績效工資額度，用專項獎項激勵有突出業績的工作人員。至于部門系數、崗位系數是多少，設什么獎勵項目，單位的人事部門要根據本單位實際情況提出方案，經過領導班子和職工充分討論后確定。

采用正確的獎勵性績效工資分配方式。如果一個單位的獎勵性績效工資計發直接針對個人，這就意味著一個單位的人事部門直接考核每個部門的職工。這樣的考核方案必然走形式。考核走了形式，獎勵性績效工資也就失去了激勵作用。獎勵性績效工資分配應當針對部門，部門領導根據每個職工的考核分數，再計算每個職工的獎勵性績效工資數額，報本單位的人事處(科)審核備案后，通知財務部門執行。當然對于人員較少的事業單位，如一個單位人數不多，直接對個人考核并計發獎勵性績效工資也是可以的。

正確把握獎勵性績效工資激勵目的。獎勵性績效工資激勵的根本目的不是為了評幾個優秀，漲多少工資;也不是為了發給誰多少績效工資，扣誰多少獎金。真正的目的是通過獎勵性績效工資實施，建立事業單位績效考核機制，強化公益性服務的職能，即通過績效考核使每個職工工作一年比一年有進步，能力一年比一年有發展，公益性服務水平一年比一年有提高。這是事業單位實施績效工資的關鍵所在，要引起大家的重視。

切實解決獎勵性績效工資實施難點。獎勵性績效工資實施難點在于績效考核，難點有三個方面，一是績效量化考核基礎問題，二是績效考核客觀量化問題，三是績效考核組織實施問題。這三個問題，如果不能得到有效解決，獎勵性績效工資就完全失去作用。績效量化考核基礎是崗位分析，通過崗位分析明確每個崗位的工作職責、工作責任、工作權限、工作關系、工作強度、工作流程、任職資格、工作標準等內容。因為，績效考核是干什么考核什么，崗位職責是什么考核什么。如果崗位職責不明確，績效就無法考核，獎勵性績效工資就沒有分配依據。獎勵性績效工資實施的基本條件是績效量化考核。只有量化考核才能比較準確地衡量出每個部門和每個職工績效的多少，解決干多干少一個樣，干和不干一個樣的問題，真正發揮獎勵性績效工資的激勵作用。要實現績效客觀量化考核，需要進行科學的組織實施，否則績效考核方案設計得再好，也是形同虛設。比如，讓每個部門或讓每個職工自報成績，這樣考核的結果是毀掉考核方案。職工自報績效成績就如同運動員自報比賽成績。在績效考核組織中類似這樣的問題，還有很多。因此，只有改變傳統的績效考核操作方法，才能建立科學的績效量化考核機制。

(作者系中國人事科學研究院黨委副書記)