對新生代農民工的管理研究基于“心理契約”的分析

摘要:在新生代農民工日漸成為主要社會勞動力的當下，用人組織如何根據新生代農民工的特點和面對的問題，對其進行合理而具有針對性的管理，事關企業的發展與社會穩定。勞動者的心理狀態作為心理契約的主體，用人組織在進行人力資源管理的過程中，應對新生代農民工進行心理分析，并以此建立、調整心理契約，實現對組織、員工的雙贏管理。

關鍵詞:新生代農民工:心理契約

1 新生代農民工的特點和所面臨問題

(1)新生代農民工的特點

1)新生代農民工的時代性、發展性、雙重性和邊緣性

新生代農民工處在體制變革和社會轉型的新階段，物質生活的逐漸豐富使他們的需要層次由生存型向發展型轉變;他們更多地把進城務工看做謀求發展的途徑，不僅注重工資待遇.而且也注重自身技能的提高和權利的實現。同時，他們處于由農村人向城市人過渡的過程之中，同時兼有工人和農民的雙重身份。

2)新生代農民工的觀念轉變

外出就業動機從“改善生活”向“體驗生活、追求夢想”轉變;對勞動權益的訴求，從單純要求實現基本勞動權益向追求體面勞動和發展機會轉變。農民工剛剛在我國大規模出現時，他們外出就業的目的——掙錢，因而對勞動權益的訴求也較低，甚至認為只要能夠按時足額領到勞動報酬，社會保障和職業健康等其他勞動權益可有可無。而對于新生代農民工而言，除工資之外，更看中福利待遇，工廠環境、企業聲望乃至發展機會等。

(2)新生代農民工面臨的主要問題

新生代農民工的教育程度和職業技能水平滯后于城市勞動力市場的需求，是阻礙其在城市長期穩定就業的關鍵性問題。據當前已有的調查數據綜合判斷，當前在新生代農民工中，具有高中及以上文化程度的只有三成左右。職業選擇迷茫、職業規劃欠缺、學習培訓的需求難以有效實現，是阻礙其實現職業夢想不可忽視的因素。新生代農民工大多剛邁出中學校門，期盼通過自身的努力實現美好的夢想。但是，他們的心智發展尚未成熟、思想尚未穩定、身份認同尚不清晰，確定具體職業發展目標的能力仍舊不足:加上低挫折耐受力，他們制定及實施職業規劃的能力更低。

情感、精神的強烈需求不能很好地滿足，是困擾他們的首要心理問題，也是在現實生活中最少得到關注的深層問題。據中國青少年研究中心的調查，“感情孤獨”已成為新生代農民工面臨的主要困惑，接受調查的農民工，超過七成將“感情孤獨”作為困難的首選。

2 新生代農民工的“心理契約”分析及其管理困境

在這部分筆者利用心理契約理論對其進行分析，進而明確現實中對新生代農民工管理所存在的困境。心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”雖然這不是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求與發展愿望;而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，而用于衡量員工在企業中心理狀態的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。

于新生代農民工而言，他們是傳統農民工的繼承和發展，但由于時代背景的差異，他們又有明顯的特點。首先，他們就業的目的不再是為了改善生活，認為，通過他們對組織的貢獻，組織能夠滿足他們追求更高層次生活方式的需要，具有一定的時代性和發展性，但無法忽視新生代農民工群體的邊緣性，即組織給他們的回報的有限性，使得理想和現實的差距拉大，產生強烈的挫折感，缺乏組織承諾。

其次，新生代農民工除了追求物質上的滿足，還追求精神上、感情和人生價值的自我實現。然而，他們所工作的組織大多是以盈利為目的企業，沒有或很少給他們提供滿足精神和感情的條件，無法實現人生價值。

再次，新生代農民工由于文化知識和技能的增長，以及身份的雙重性決定了，他們在工作的過程中，開始追求良好的工作環境、培訓發展與發展的機會，甚至晉升。在管理過程中，組織則認為，招聘員工的目的就是為了完成組織目標，為了盈利，以為“錢”能決定一切，以為員工的目的就是為了掙錢。所以在激勵的過程中主要采取的手段就是物質激勵，甚而有的企業缺乏必要的物質回報。

此外，對員工的生活沒必要的人文關懷，營造的工作環境充斥著壓力和埋怨，沒有把員工的個人理想與情感納入管理的范圍，缺乏人性化組織文化建設，導致員工在工作中只有壓力而沒有歸屬，只有埋怨而沒有愉悅，加之新生代農民工的抗壓能力較低，所有這些預示者組織在人力資源管理環節存在的隱患，矛盾的爆發變成了必然，如富士康的員工跳樓事件。

3 新生代農民工管理“心理困境”的解決策略

(1)加強對新生代農民工的人文關懷

開展喜聞樂見、豐富多彩的業余文化活動，滿足他們的精神文化需求。注意加強青年職工特別是新生代農民工的心理疏導和行為矯正服務，加大對他們心理健康的關注和投入，開展社會關懷活動，幫助他們搞好自我管理、自我調適，緩解心理壓力，提高耐挫能力，樹立健康向上的生活情趣。

(2)在對新生代農民工進行心理分析的基礎上，建立、調整心理契約

企業應了解員工的期望，并使員工明確企業及其所在部門的現狀及未來幾年內的發展狀況，從而幫助其建立一個合理預期，促使其趨同預期而努力工作。當現實與預測產生偏差時，調整不可避免。企業應及時與員工溝遙，現在出現了什么新情況，所以期望其進行調整。特別當企業的狀況發生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，及時溝通能降低員工的心理負擔，降低負面影響。

(3)以新生代農民工群體的心理為導向建立合理的組織文化

達成與維持“心理契約”要以人為本的組織文化為氛圍。健康向上的組織文化能在企業中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。

(4)改變傳統的激勵方式，采取新型的具有針對性的激勵方式

建立“心理契約”要認識到員工的特定需要和有效激勵方式。激勵的形式分為精神的和物質的。精神激勵用以滿足“心理上的需要”，物質激勵用以滿足“生理上的需要”。由于物質是人類生存的基礎和基本條件，衣食住行是人類最基本的物質需要，從這種意義上說，物質利益對人類具有永恒的意義，是個永恒的追求。但新生代農民工區別于傳統的農民工，對其進行激勵必須要注意物質和精神的結合，為農民工實現個人理想創造良好的環境。