我國目前人才測評的現狀與問題

摘要：本文主要分析了我國人才測評的現狀、問題并對我國人才測評的發展提出了部分建議和對策。

關鍵詞：人才測評；人力資源；測評市場

一、人才測評的發展歷程

從投入時間來看，我國企業的人才測評大多數是從近幾年興起的，而且接近一半左右的企業是在近5年內使用人才測評技術的，這與歐美發達國家相差巨大。

從投入資金和途徑來看，多數企業在人才測評上的投資普遍偏低，這與我國企業的固有偏見是分不開的，直到近幾年人力資源部門才逐漸被企業經營者重視，有一定的滯后性。

從測評工具的技術類型選擇來看，目前大部分的企業還是使用紙筆測驗、手工閱卷和基于Windows的單機版測評軟件方式。從未來測評工具選擇的趨勢來看，B/S架構，由于其具有易應用、易維護和易升級以及有助于提高企業工作效率等優勢而備受關注。

二、人才素質測評在我國企業招聘中的作用

企業的發展離不開人才的支持，面對當前企業對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大于求的現狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業的發展具有重要意義，其具體表現在以下幾個方面：

1 全面獲取應聘人員功能信息

人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環節，通過這些環節不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。

2 錄取人員更加標準化

各個企業根據自身不同的行業要求和崗位設置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結合的方法，使人員錄取更加標準化。

3 避免主觀意識代替客觀依據

一般的人員招聘往往根據應聘人員的經歷和能力主觀判斷共是否適合崗位，缺乏科學根據，人員素質測評技術建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。

三、人才素質測評在我國企業招聘中的應用現狀分析

目前我國許多企業已引進了人才素質測評技術，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現在以下三個方面：

第一，適用性較差。許多企業多采用西方或其他企業的人才素質測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。

第二，人才素質測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導致許多誤解產生。同時指標沒有結合自身行業的特色，其設置幾乎適用于任何企業。

第三，測評人素質偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業經過這種專門培養的人才極少。

四、人才素質測評在我國企業招聘中的對策研究

1 建立完備的人才素質測評理論體系

人才素質測評中的知識考試通常采用測評量表。要建立完備的人才素質測評理論體系。首先要慎重采用其他行業的測評量表，編制符合企業特色、崗位要求的人才素質測評量表，不同行業有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。針對企業自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。

2、加強企業人才素質測評隊伍建設

我國企業在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設。第一，加強對人力資源部門人才素質測評的培訓。第二，加強測評人員的職業道德培養。只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質測評名副其實，真正發揮其作用，否則再好的測評方法和技術也是枉然。

3、設置符合企業特色的人才素質測評評價指標

各個企業在設置人才素質測評評價指標時，應充分考慮各自的行業特色，根據部門、崗位的工作性質和特點設置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經濟社會發展的變化，不斷對評價指標進行修訂。

4、加強對應聘人員的品德測評

思想品德素質主要是指一個人的職業道德水平與信用水平。在充分強調思想品德素質的今天，企業應對其員工應有嚴格的思想道德素質要求，因此對應聘人員也要進行品德測試。

五、發展我國的人才測評事業的策略

1 建立完備的測評理論體系，實現人才測評中國化

首先根據問題中所提及的由于文化差異的存在，西方的測評量表中的測評項目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中國文化中認為有意義的現象和行為特點。所以我們需要慎重引進、認真修訂西方的測評量表，大力開發和編織適合中國人的測評量表。

2 加強人才測評隊伍建設，推動測評隊伍職業化

一般的人才測評隊伍包括兩方面人員，一方面是組織者，即企業中的人事部門人員，另一方面就是聘請的某方面的專家學者，嚴格說，這兩方面人都不是我們所說的專業人員，原因是兩者都缺少人才測評方面的專業培訓。同時還要建立從業人員的資格認證制度，從業人員必須經過有關部門和專家鑒定評估，取得從業資格，并進行定期審核，而且還要健全法制監督。

3 改革現有評價機構管理，加快評價機構產業化、專業化

今后人才評價機構的發展應該是獨立于政府、獨立于企業的中介機構，他的活動只受到法律法規及市場規格的調控，不受用人單位及人才、政府的影響。實行人才市場產業化、專業化是人才測評事業發展的方向。因此要積極了解相關政策，并加強對測評機構的監督管理，規范市場。

4 完善人才測評的法規體系，促進測評管理法制化

首先，完善人才測評的法規體系，主要包含三個層次。第一層次主要為宏觀的管理的暫行規定。第二層是管理辦法，主要對測評工作的某一環節進行要求。第三層是實施細則。其次，進行分級、分類和分行業管理。

六、結論

綜上所述，提高招聘工作的質量，采用科學的人員素質測評方法，來規范招聘工作，是我國企業人力資源管理的必然要求。我國企業應在分析現有問題的基礎上，采取合理的對策使人才素質測評方法更加合理化和規范化。盡管我國的人才測評存在種種問題，不盡完善，但我相信，在我國那些有志于發展中國人才測評事業的專家學者的努力之下，我國的人才測評事業必將克服重重困難，建立適合我國人才測評事業。

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