企業文化建設應注意的幾個問題

摘要：本文通過對企業文化建設應注意幾個問題的論述，指出目前企業文化建設的“神話”誤區，同時要將文化融入企業的經營管理，使文化落地生根，更重要的是要通過增強執行力，使企業的戰略、目標，制度規范等加以執行落實，達到不斷提升企業競爭力的目的。

關鍵詞：企業文化“神話”誤區；文化落地；融入經營管理；文化的執行力

企業文化發展多年來的成果，使許多企業家都認識到了企業文化在企業發展的作用。一些優秀的企業開始認識到，無論是國外并購還是企業轉型重組，無論是產業整合還是管理優化，清晰的文化建設都是企業持續發展最強大的引領者和支持動力。他們依據企業發展的實際情況，定位自己的核心價值，清晰自己的文化導向，使之統領企業的經營管理活動，融入企業各項管理，成為有機的生命體，產生整體的價值，成為真正有用的企業文化。我們不能要求各企業文化建設都達到相當的水平，但是綜觀企業文化建設的現狀發現，企業文化建設發展水平不平衡，有些企業將企業文化帶人了“神話”的狀態。

一、走出企業文他“神話”的誤區

不可否認，優秀的企業文化在企業發展中發揮了引領和指導作用，也正是由于企業文化的這種作用，使一些企業的文化建設脫離了企業實際，從表面下功夫，使企業文化成為一種附庸風雅的裝飾品，有的還成為掩飾企業不良發展行為的“蓋頭”。這些企業的企業文化研究者，給企業文化套上越來越多的美麗光環，“企業文化發布會”、“企業文化宣講會”、“企業文化示范基地”等活動搞得轟轟烈烈，花樣不斷翻新。企業文化理念的描述越來越慷慨激昂，詞語越來越美麗。也來越遠離企業管理的實際，把企業文化帶人了“神話”的地步。什么是神話，就是不食人間煙火，脫離實際和現實的需求?！吧裨挕本拖褚粋€美麗的病毒。具人很大的欺騙性和感染力。這個病毒一旦進入企業的機體，就會使管理者進入一種短暫的“文化亢奮狀態”，擁有了豪華的“企業文化展室”，擁有了令人眩目的文化獎牌，一切似乎“取得階段性的勝利”。實際上，企業深層次的文化少有變化，管理者的行為沒有多大轉變，員工工作態度也僅微量調整，企業更不會有質的變化。這樣的企業文化必然得不到企業員工的支持和歡迎，把企業文化者也帶入了尷尬的境地。

二、加強文化調研，促進文化落地

真正有用的企業文化，是基于企業管理實踐梳理、提煉、優化的一種管理行為。企業對提升自己的需求越大，對文化的支持需求也就越大。通過文化重新塑造企業的思維模式、調整共同的價值取向和共同的行為標準，起到引領、支撐企業管理提升和轉變的巨大作用。

因此，企業文化建設要做到對企業整體情況的深刻把握。企業文化工作者要深入企業進行調研，了解企業高層團隊對企業發展的戰略認識，多傾聽他們如何使企業運營和管理更有效的思考，多傾聽以企業中層干部為主體的管理執行者在貫徹企業管理思想過程中的做法和困惑，多傾聽企業基層員工的基本需求以及對企業管理思想的看法，然后對綜合信息進行科學的疏理、解析、解讀、總結、提煉，尋找出企業的共識，形成適合企業生存和發展的文化綱領體系和綱領統帥下的管理體系。這樣的體系根源于企業的生存基因，針對企業的核心問題，面向企業的發展方向，企業管理者就很容易在核心定位、核心價值導向、急需解決的管理障礙等方面達成共識，每一位員工也容易形成對共識的認同。大家的認知清晰了，觀念認同了，加上科學有效的規劃設計和輔導，企業文化就很容易深植于企業當中，不致于脫離實際。

三、讓文化融入企業經營管理

優秀的企業文化必須是植根于企業的經營管理。企業文化包括理念、行為、制度規范等方面。越優秀的企業，文化越簡單，越精煉，越細化。在這樣的企業里，很少見到文化標語，宣傳口號，因為這些已經滲透到了企業的經營管理中。讓文化融入經營，植入管理，這是賦予企業文化的一個有效的落腳點，使文化直接從理念到行為。

企業領導層對企業文化的深刻認識和培育企業文化的決心，是其企業文化建設能否成功的前提和關鍵。張瑞敏是海爾文化的倡導者，也是堅定不移的推行者，他的態度和決心使海爾在管理水平、經濟效益不斷提高的同時，還形成了獨具特色的“海爾文化”。諸如“日清日高”的管理模式就是“精細化，零缺陷”、“海爾真誠到永遠”等理念植入管理的例子。在這方面，還有許多優秀的企業案例。

萬科集團以“人才是萬科的資本，是萬科的核心競爭力”為用人理念，從尊重人才開始，為優秀的人才創造一個良好的發展環境，使萬科的人才管理模式成為中國企業人才管理的楷模?！叭f科是一個管理系統，形成了一個干部培養體系，包含招聘、培訓、使用、考核這樣的一整套人才管理體系”?？梢?，萬科能夠成就自己的人才體系，是靠一整套人才管理制度，而這也正是人才管理時代所必須的管理理念。萬科制定了“萬科人”的標準：崗位勝任素質評估模型。它是對已經在崗位的人的要求，也是用來培養未來職業經理人的方向?；趧偃瘟Φ娜瞬殴芾眢w系是人才管理階段的顯著特征，因此如何界定人才成為企業人才管理環節的重要一環。一方面人才可以通過上述過程得到評估和發展，以提升他們的發展潛力和崗位適配性，另一方面，先進用人理念融入的企業人才成長發展，也支撐著人才管理各個模塊的效能，為企業創造源源不斷的動力。正是由于企業的人才理念深入人心并融入了經營、植入了管理，才使企業文化落地生根，成為廣大員工的共識。

四、提高文化的執行力

美國ABB公司董事長曾經說過一句耐人尋味的話：對成功企業而言，5％在戰略，95％在執行。一個企業，如果沒有執行落實來做支撐，再科學的企業戰略也是空談，再完善的企業制度也是一紙空文。再理想的目標也不會實現，再精煉。的文化理念也不會發揮作用。對于企業來說，執行是一種文化，是一種精神，這種精神是踏踏實實辦實事，是認準目標就不放棄，是遇到困難就迎頭攻克，是將工作落到實處，負責到底。要解決“執行不堅決”、“執行不到位”、“執行不規范”等問題，就必須使執行到位成為全員的理念，培育起強有力的企業執行文化。

無論在企業發展的任何階段，優良的執行力都是企業賴以生存發展的有力支撐。在大慶油田發展史上，以王進喜為代表的石油會戰工人，以“寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田”、“有條件要上，沒條件創造條件也要上”的豪邁氣概，聽從指揮，就是在艱苦創業的情況下表現出的一種深刻的執行文化，并成為油田發展史上一座永遠的豐碑。

從一定意義上說，企業領導者對執行力的態度決定了企業執行力的強弱程度。因此，企業領導者在制度企業發展戰略、發展目標時，不僅要考慮到目標的科學，更要考慮到要讓員工可操作、可執行。同時。還要率先垂范，以自身的模范行動成為“執行第一人”，成為企業執行文化建設的推動力。

企業的中層管理者是塑造執行文化、提高執行力的關鍵。他們在執行文化建設中的一個重要作用就是溝通。不僅要和上級溝通，匯報工作進展情況，及時得到指導；還要注重同級之間的溝通，加強配合，創造良好的執行環境。同時，還要和下級溝通，了解基層執行落實情況，這是上下形成統一認識的需要，也是營造良好執行氛圍的需要。

企業員工是建設執行文化的主體。執行力，主要解決的就是“做”的問題。加強執行文化建設，就是要解決好“做什么”、“如何做”、和“怎樣做得更好”的問題，就是要使廣大員工把執行作為責任和使命，自覺做到講效率，重實效。為了提高員工的執行力，需要在企業內部實行目標管理，要將企業目標層層分解，落實到每一個崗位和個人，特別重要的是要建立相應的績效考核機制，增強員工的執行動力，對工作完成得好、執行力強的部門和員工進行獎勵，對完成工作不到位、執行力差的部門和員工進行懲罰，只有這樣，企業的目標才會實現，企業執行力才會不斷提高，形成一種較強的執行文化導向。

企業文化作為企業發展的助推力，我們既要認識到企業文化在企業發展的重要作用，同時又不可將企業文化過分“神話”，要正確認識和評價企業文化作為企業發展“軟實力”的效應，同時要將文化深深融入企業的經營管理，使文化落地生根，生命力得以彰顯，更重要的是要通過增強執行力，使企業的戰略，目標、制度規范等加以執行落實，達到不斷提升企業競爭力的目的。