中式創新

常常有人問我，中國人有沒有“創造力”。答案是肯定的。作為個人而言，大陸居民普遍持有一種高度體系化的世界觀，特別關注事物之間微妙的內在聯系，因而具有很強的抽象思維能力。此外，漢字系統也有助于培養人們的邏輯思維和橫向思維能力。(多數的漢字都可以獨立表示某種“概念”，而表達的方式是嚴格的筆畫結構。)最后，深受傳統文化滋養的中國人，受儒教思想影響至深，都有很強的“立行”思想，愿意在現實生活中做出自己獨特的貢獻，并且獲得社會認可。

在中國，規則意識與認命思想并存，下級必須清楚地知道自己該干什么。但與此同時，你還需要鼓勵他進行創新。在中國的創新永遠都不能是革命性的。創新，像所有推進中國進步的力量一樣，必須采取漸進方式。

下面是一些“行為準則”，可以幫助經理人釋放下屬改革創新的能力。

明確界定，清晰描述你的發展目標。中國人不喜歡抽象的、不可量化的、模糊的東西。要保證員工的安全感，公司的領頭人必須明確指出想要達到的發展目標。在中國，所有的事情都要有目的。如果沒有—個好的結果，一切都毫無意義。

要給創造力的培養提供一個完整的培訓框架。僅僅指出發展目標是不夠的。經理人必須高度重視員工的培訓，尤其要為創造力的培養提供分步驟、分階段的完整“途徑”。中國人的抽象思維能力很強，但是如果要求他做一些“危險”的思維跳躍，他們卻會顯得相當被動。員工即使到了比較高的級別，也還是更善于做邏輯思維而不是橫向思維，尤其是面臨“答案無法被驗證”的情況時，更要讓所有人都有章可循。

塑造自己的“偶像”和“大師”。在中國，能夠打動大眾的“理想國”，一定是穩定并充滿機遇的。所以說，老板的威信必須堅不可摧。他們還必須擁有粗展示出“專業技能”，要讓人們看到他在這個行業內的大師風范。在信奉儒教的中國，一個人的價值被等同于他的社會知名度。因而，一個人的專業地位也必須被大眾所接受，尤其是被同行業的偶像人物接受。資深CEO往往會寫書來進行自我標榜，不管是阿里巴巴的馬云，還是已經名聲掃地的微軟前CEO唐駿，概莫能外。

保證穩定、團結的管理團隊。中國商界有一種喜歡遮遮掩掩的傾向，但這種習慣極其有害。說到底，沒有人真正喜歡這樣。穩定的管理團隊有助于培養公司的家庭式氛圍。中國人不喜歡太多的不確定因素，渴望家庭式的安定環境。公司的領導應該把自己當成嚴厲但是充滿愛心的父母，掌握好管理與引導兩種方式。同理，公司應該鼓勵員工之間相親相愛。

創造一個“沉默危險”的環境。在中國，怕丟面子的虛榮心讓人們羞于自我表達，這是一切擔憂的根源。要改變這種低頭不語或者笑而不言的局面，管理層就需要明確倡導一個不同于社會大環境的氛圍，要讓大家認識到“自由表達安全”。員工績效評估要優先獎勵創意的提出，而不是實施過程監督。職務晉升要考慮到“說服他人的勇氣”，闡述抽象事物的主動性，勇于提出見解并且面對質疑的態度等。那些沒能提出自己意見的人將會被點名，并且受到批評。創新性的錯誤，和引發爭議的新觀念，應該受到鼓勵。作為領導，尤其需要注意不能嘲笑新觀念。即使是不切實際的想法，也應該熱情地表示歡迎。經理們必須聽取，檢驗，并且拾取合理的創意。加薪不應該一視同仁，而應該視能力和貢獻確定。最大的獎勵應該授予那些敢于聯想，善于總結，思路開闊的人。

提供經常性的激勵措施。沒錯，對員工才能的認可非常重要。無論如何，如果年輕的中國員工看不到升職的機會，他就會選擇離職。激勵機制必須有可以預見的時刻表。加薪幅度可以不大，但是必須年年都有。

提供心理治療。經理必須能夠關懷、傾聽、指導、安撫、鼓勵自己的員工。他們必須花掉自己25％的時間用來擔當員工的心理顧問。儒家文化背景下嚴格的外部環境(面子，等級，規矩，服從，自制)，與積極進取的態度(自我實現，社會地位，職業榮耀)，兩者之間的平衡極難掌握。新一代年輕人，或模仿業界明星，或追隨父母意見，其實都沒有在兩道洪流中自如來去的能力。此外，他們對自己的動機并沒有清醒的認識，也沒有足夠的詞匯來表達自己的焦慮。簡單一句“你還好嗎?”就可能讓他們痛哭流涕。