雇紀曉嵐?還是雇和珅?

　　 如果我們把乾隆比喻成一家公司的總裁，那紀曉嵐與和珅就是總裁手下的兩位得力干將。將乾隆放到一家企業總裁的位置，你會發現，在選擇如何用和珅、紀曉嵐這兩種不同類型員工的問題上，關鍵要看他們在企業中所起的作用，以及給企業帶來的結果。
　　比如和珅的才華在于開源。一個顯著的例子是，當朝廷在為漕運的銀子如何籌措而焦頭爛額的時候，和珅采用官員征稅的方式在短時間內解決了這個問題。盡管于情于法都存在問題，但最后的結果卻是解決了漕運所需的銀子，使得南糧北運的問題得以解決。而在乾隆看來，紀曉嵐確實清廉，也可以恪守制度底線，但唯一讓乾隆“總裁”感到不滿的是，一旦發生類似漕運治理需要銀兩這樣的問題時，從紀曉嵐那得到的答案總是不知所云。
　　或許這個時候乾隆“總裁”才意識到，光有忠貞不二的心態，光有道德制度的信以為真，但沒有處理和解決具體問題的能力，關鍵時刻也是于事無補的。這才是乾隆總是在關鍵時刻放和珅一馬，甚至明知和珅問題多多，最后也沒有處治的原因（到了乾隆兒子嘉慶皇帝繼位后，和珅才被抄家斬首）。
　　和珅代表了那些有能力創造業績，但在行為、制度、道德等問題上存在瑕疵的員工；紀曉嵐代表了那些嚴于律己，恪守職業道德，認真勤奮卻在業績層面空乏建樹的員工。現實中，很少有員工能像他們所代表的那樣極端，大部分員工是處于兩者的中間地帶。
　　不能創造業績，意味著企業不可能生存，特別是對于那些處在創業期的企業，這是決定生死底線的事。既然如此，難道總裁都應該像乾隆那樣，在紀曉嵐與和珅這類員工中間“和稀泥”？問題的核心不在于此，討論人性不是管理的出發點。
　　企業中的員工可以分為“有意愿、有能力”、“有意愿、沒能力”、“沒意愿、有能力”、“沒意愿、沒能力”這4種。
　　對于“有意愿、有能力”的員工，我們可以稱之為“紀曉嵐與和珅的完美結合體”。這類員工可遇不可求，既能創造業績又能遵守規則，每一家企業都非常希望在面試的那關就可以招聘到這類好員工；對于“沒意愿、沒能力”的這類員工，大多數企業的態度非常明確，那就是淘汰；而員工中的大多數，則是“有意愿、沒能力”（確切地說是欠缺能力）和“沒意愿、有能力”（確切地說是意愿沒有被激發出來）這兩類員工。
　　我們可以將“有意愿、沒能力”的這類員工稱之為“紀曉嵐式員工”；將“沒意愿、有能力”的這類員工稱之為“和珅式員工”。這兩者構成了企業員工總數的80%，而如何讓這80%的員工向“有意愿、有能力”的少數好員工轉化，才是管理要解決的核心問題，也是企業解決“既要業績、又要機制”的真相。
　　針對那些“有意愿、沒能力”的“紀曉嵐式員工”，要讓他們的滿肚子才華、熱情、正義感聚焦到客戶的問題上，聚焦到實際的業務上，聚焦到企業的業績上，而不是變為企業內“清談的學者”或者“才華橫溢的教練”。這兩種角色對于企業的業績會有破壞作用。
　　針對那些“沒意愿、有能力”的“和珅式員工”，要讓他們的能力用在持續解決問題而不是曇花一現；用在設計機制與模式提升業績而不是每次都用能人，用在對企業愿景、戰略、核心價值觀以及戰略目標的實踐和行動上，而不是成為“單槍匹馬的業績高手”或者“目空一切，視規則如糞土，需要區別對待的特殊員工”。這兩種角色帶給企業和員工的都是“雙輸”。
　　其實，把紀曉嵐與和珅兩個角色所代表的員工做一個中和，那么我們印象最深的就是兩個字：務實！中國有多少企業死在這兩個字上，有多少創業者的理想因為沒有做到這兩個字而提前夭折。
　　（摘自鳳凰出版社《好員工為什么離開你》 作者：沈小濱 等）