淺談職業學校人力資源管理激勵機制

　　摘要：地方職業學校人力資源管理應以教師為本，針對職業學校激勵機制的特點，對傳統的激勵方法進行改進，制定靈活多樣的激勵機制，充分調動廣大教職工的的積極性，激發他們的活力和創造力，使職業學校現有的人力資源效能得到最大限度的發揮。文章就地方職業學校激勵現狀進行了細致分析，提出了激勵制度的創新。
　　關鍵詞：職業學校；激勵；創新
　　
　　所謂激勵機制，是指在組織系統中，激勵主體運用多種激勵手段并使之規范化和固定化，而與激勵客體相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。一定的激勵機制會自動導致激勵客體的一定行為，呈現某種規律性。激勵只有形成機制才能持續有效地發揮作用。建立職業學校人力資源管理激勵機制，是指學校為實現目標而根據學校人力資本的特點及其主體需要，制定適當的的行為規范和分配制度，以實現學校人力資本的最優配置。激勵機制建立的實質是要求通過理性化的制度和措施規范人力資本主體行為，調動人力資本的積極性、主觀能動性，從而謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效激勵。可以說，激勵在人的行為過程中起著至關重要的作用，正確的激勵是人力資源管理成功的關鍵。隨著社會的發展，未來社會的競爭將是知識的競爭、人才的競爭。在這種情況下，如何最大限度地發揮人的才能，創造出更高的成就，將成為地方職業學校管理者面臨的一個最大問題，而激勵正是解決這一問題最有效的手段。
　　當前地方職業學校在自身發展過程中已經形成了一套能夠起到激勵作用的相關制度。包括對本校人力資源的獎勵和懲罰制度、績效考核制度、薪酬制度以及人員的福利待遇制度等等。此外，地方職業學校教師人力資源都享有相應的社會保障和福利制度，這都是教師在學校取得良好工作成績的重要激勵因素。目前，現有人才激勵制度已在地方職業學校初步形成，但還有些缺陷，需要加以改進。
　　一、地方職業學校教師激勵機制存在的問題
　　隨著大力發展職業教育戰略的全面實施及職業教育的蓬勃發展，學校對教師的需求層次也會越來越高，這都要求地方職業學校教師人力資源管理應以教師為本，針對職業學校教師的特點，對傳統的激勵方法進行改進，制定靈活多樣的激勵機制，充分調動廣大教職工的的積極性，激發他們的活力和創造力，使職業學校現有的人力資源效能得到最大限度的發揮。目前地方職業學校教師激勵機制仍然存在不少問題，學校只注重對教師的管理，制度本身缺乏有力的競爭機制，而且也很少考慮到教師的個性需求，無法更好地發揮激勵作用，導致人力資源的激勵機制受到限制。具體有下面三個方面不足：
　　1.目標激勵不足。目標管理理論強調目標管理是系統整體的管理，一個組織的總目標是由一系列子目標組成的目標體系，個別目標只有與組織的的目標協調一致，才能促成組織團隊的建立，發揮整體的組織績效。在教師管理中，要把教師的個人目標和學校的發展目標以及國家的發展目標結合起來形成“目標鏈”，通過目標管理，合理協調各方面的關系，引導教師樹立全局意識，不斷提高學校向心力和凝聚力，有利于學校整體目標的實現。教師流動性強，學校如果不重視對教師的目標激勵，教職工追求的目標就不能和學校追求的目標保持一致。
　　2.情感激勵不足。情感是人們對客觀事物是否符合人的需要而產生的態度和體驗，是人類特有的心理機能。實踐證明，人只有在愉快和諧的氣氛中、精神狀態亢奮的情況下，才可能充分發揮其才能，做出具有創造性的業績。管理心理學認為，情感管理是管理學的一個重要內容，它倡導以情感人，從而營造一個良好的人際環境，激發廣大教職工的工作積極性和創造性，使他們以飽滿的熱情、進取的精神奮發工作。在中等職業學校，雖然提出了情感留人，但學校領導與教職工的情感交流很少，領導和下屬的關系功利性更重，沒有建立融洽的人際關系，這也是很多教師離開職業學校的一個重要原因。
　　3.文化激勵不足。所謂校園文化，就是指導和約束校園整體行為和員工行為的價值理念。它屬于思想道德范疇的內容，其目標是塑造員工的校園歸屬感和主人翁精神，在校園內部創造一種和諧的工作氣氛和人際關系，使員工在這種文化影響下自覺地努力工作，并在工作中達到自我價值的實現。因此，和諧校園文化會對所有管理人員產生一種內在的激勵作用，使其按學校目標行事。當前，地方職業學校只重視校園硬環境建設，忽視校園文化建設，沒能營造良好的校園文化氛圍，未能起到對教師很好的文化激勵。
　　二、教師人力資源管理激勵機制的創新
　　心理學家認為，動機是推動人們活動的內在動力，而動機來源于需要，是需要的反映。美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出的雙因素理論包括兩大類影響人的積極性因素：一是保健因素，包括薪水、人際關系等，這類因素在不具備時會引起不滿，具備時也不會產生很大的激勵作用；二是激勵因素，包括成就和責任因素，這些因素不具備時不會引起很大不滿，具備時會產生很大的激勵作用。由此可見，在進行薪酬設計時要善于區分兩類因素，對于保健因素要給予基本滿足，以消除不滿情緒，抓住激勵因素，進行有針對性的激勵，使教師發揮最大潛能。在學校管理活動過程中，管理者應通過有效的激勵機制調動教職工的工作積極性，使管理運行持續有效地進行下去，順利實現管理目標。現代管理理論認為，激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境的變化而不斷變化。因此，從教師的需求、特點出發，針對當前地方職業技術學校存在的激勵機制缺陷，我們應根據地方職業學校的特點提供足夠新的、合理的、有效的激勵機制，為教師充分發揮積極性、主動性、創造性提供足夠的空間。學校在制訂激勵機制時，要想辦法了解教職員工需要什么，理清合理的和不合理的，主要的和次要的，現在可以滿足的和今后努力才能做到的。
　　筆者調查教師針對學院績效考核制度的態度如表1所示。相關訪談顯示，部分教師對績效考核制度不滿意的原因在于他們認為考核標準不科學，不能全面真實地評價高職教師的工作情況。主要表現在兩個方面：一是績效評估管理采用的是工作量統計和打分評估的制度，通常這種制度更注重“量”而不注重“質”；二是沒有制定針對不同類別、不同層次、不同學科專業教師職務的績效考核標準，績效考核的執行缺乏力度。
　　建立科學完整的考核、評價體系，是保證學校激勵機制有效實施的重要前提。職業技術學校的教師考核、評價體系的建立應以教師素質指標、教師職責指標、教師績效指標為主要內容，既要全面、完整、科學，又要反對把考核、評價制度訂得非常繁瑣。考核、評價體系的量化應該宜粗則粗，宜細則細。評價制度要全面貫徹國家的教育方針，全面衡量教師的勞動成果，更要直觀易于操作。構建和諧校園文化，實現“以教師為本”的績效管理，建立人性化的績效評價體系，是激發廣大教職工積極性的重要環節。職業學校的激勵手段主要有物質激勵、精神激勵和感情激勵，如何有效地運用這三種手段，是人力資源管理有無成效的關鍵。教師作為高學歷、有獨特價值觀的群體，在保證物質激勵的同時要特別強調精神激勵，讓獲得成果的教師能夠被充分認可、充分尊重，特別對于中青年教師要給予精神上的鼓勵。管理人員和后勤工作人員相對而言限定于具體的崗位，有明確的工作任務和工作要求，對他們的激勵側重物質激勵，使他們減小在工作崗位上的差錯。感情激勵的有效應用，可以使職工主人翁意識增強，無形之中能形成巨大的凝聚力、號召力和奮發力，運用得當的感情激勵將是最有效的激勵手段。
　　
　　中華人民共和國教育部規定：要加強對教師履職考核，進一步健全和完善職業學校教師考核制度。應根據教師的崗位要求，制定科學、可行、有效的考核指標體系，積極探索社會、學校、學生家長等共同參與評價、考核等多種形式的考核辦法。要堅持公開、客觀、全面的原則，嚴格對聘任教師的日常考查和年終全面考核，把考核結果作為教師分配、獎懲和聘任的重要依據。作為職業學校人力資源管理部門，要積極探索適合本單位特點的分配激勵機制，在合理設計薪酬結構基礎上，充分考慮各類教師的工作性質，體現激勵機制的柔性化。不斷改善教職工待遇和工作條件，必要時通過充實教職工工作內容、重新設計工作職責和實行工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻等直接掛鉤的辦法，充分體現“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的原則，發揮分配的激勵導向作用。在制訂制度時要體現科學性，必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解教職員工的需求，不斷地根據改變的情況制訂出相應的激勵政策。在這一過程中實行公平合理的績效管理要做好下面幾點：一是科學合理地設置崗位和明確崗位職責，通過設崗加強管理。二是建立健全管理制度和績效考核管理體系，嚴格考核措施，分配充分體現“按崗定薪、按崗取薪、按責取薪、按勞取薪”的基本精神。三是引入競爭機制，按照公平競爭、雙向選擇的原則，切實推行聘任制。特聘教師既可兼職，也可根據具體情況實行專職。凡專職特聘教師，其人事檔案可交由人才交流中心代為管理；其在政治和經濟上與在編職工享有同等待遇；學校要引入人才競爭機制，確保受聘教師通過競聘走上中層管理崗位。四是充分發揮津貼的激勵功能，崗位津貼和課時費、業績津貼要向一線教師尤其是骨干教師傾斜。教師工資和津貼只與職稱掛鉤的分配辦法有其不合理的一面，它不利于調動和提高作為中等職業學校中堅力量的中青年教師的工作積極性。有的職業學校在解決這一問題上已取得成功經驗。五是充分考慮每個員工的不同需要，實施多樣化的福利。例如，有的教師希望得到更多的學習培訓機會，有的則希望工作時間靈活。通過對教師不同需要的滿足，能提高教師的滿意感，更好地激發教師的工作熱情。六是實施激勵過程中要注意信息的公開透明，真正起到對人的激勵作用。
　　管理是一門科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用科學的手段、靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。因此，綜合運用多種激勵機制，把激勵手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應地方職業技術學校特色、時代特點和教職員工需求的開放的激勵機制，才能使地方職業學校取得更大的發展。
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