我國勞動與社會保障專業人才供求分析

　　摘要：在我國從較不發達國家通向發達國家的道路上，勞動與社會保障專業人才尤其是高級專門人才的社會潛在需求量很大。根據我國勞動與社會保障事業發展的態勢和各相關領域的實際情況，無論是行政事業單位還是企業都存在較大的勞動與社會保障專業人才缺口，其中，缺口最大的是社區和企業，目前急需的是社保基金管理和投資決策的高級人才。當前我國勞動與社會保障專業人才有效供給嚴重不足，在存量供給上突出體現為從業人員專業化素質低；而在增量供給方面，主要源于大學畢業生工作能力滿足度的普遍下降。
　　關鍵詞：勞動與社會保障；專業人才；需求；供給
　　
　　一、我國勞動與社會保障專業人才需求分析
　　縱觀近百年的人類社會史，社會保障制度構成了世界大多數國家社會發展的主體內容和社會文明進步的標志。勞動與社會保障是一項隨著社會發展與日俱增的公共事業，社會的工業化、市場化、現代化以及人口的老齡化，客觀要求建立健全發達的勞動與社會保障服務體系。據有關資料，比利時政府中60%的公務員在從事勞動和社會保障工作，而這個國家最忙碌的也是勞動和社會保障方面的律師。在日本，勞動與社會保障人才的培養已經細化到每一項工作，形成了社區、青少年、老年等多個細分專業，主管勞動與社會保障事業的政府機構厚生勞動省開設的職業資格考試多達100項，主要項目有社會保險勞務士、職業訓練指導員、社會福利士和福利護理士等。［1］在發達國家，從事勞動與社會保障工作的專業人員與勞動力的比例一般是1∶1000左右。目前，由于我國社會保障工作的專業化水平不高，社會保障制度不發達，從事勞動與社會保障工作的專業人員與勞動力的比例偏低，僅為1∶7300。［2］因此，從發展趨勢看，在從較不發達國家通向發達國家的道路上，我國勞動與社會保障專業人才的社會潛在需求量很大。
　　（一）行政事業單位的勞動與社會保障專業人才缺口估測
　　一是勞動與社會保障專業人才隱形缺口。目前，由于勞動與社會保障機構的工作人員整體素質不高，使得勞動與社會保障政策在運行中存在很多問題。比如，城市最低生活保障中存在普遍的騙保行為，而農村最低生活保障中“人情保”和“關系保”很普遍。因此，以專業人才替代非專業人員具有客觀必要性，勞動與社會保障從業人員的專業化刻不容緩，由此產生了專業人才隱形缺口。
　　二是勞動與社會保障基層工作人員缺口。隨著“小政府、大社會”格局的進一步形成，居委會、村委會等基層組織對勞動與社會保障專業人才有很大的需求。比如，上海市政府規定，要為全市近3000個居（村）委會配備2名就業援助員和社會救助員，這一項就需要6000多人。據民政部門統計，截至2009年底，我國共有村委會59.9萬個，比上年減少0.5萬個，降低0.8%，；社區居委會84689個，比上年增加1276個，增長了1.5%。［3］如果參照上海的配置標準，全國城鄉社區總共將需要上百萬的勞動與社會保障專業人才。
　　三是社會保險基金管理人才缺口。據專家估計，我國對社會保險基金管理人才的需求將超過萬人。［4］社會保障專家鄭秉文研究發現，我國10年間CPI平均漲幅為2.2%，5項社會保險基金的收益率卻僅為2%，加上工資的平均增長率，社會保障基金的購買力實際下降了1個百分點，出現了巨額虧損。截至2009年年末，我國5項社會保險基金結余已近19000億［5］，如此龐大的基金要實現保值增值，必然要求加快培養社保基金管理和投資決策的高級人才。另外，我國社會保險精算師奇缺，甚至有不少高校的保險精算課程的教學因師資不夠而大打折扣。
　　另外，其他事業單位也需要有懂社會保障事務的人員負責社保經辦和為員工提供社保咨詢。至今，全國事業單位為130萬個［6］，對于勞動與社會保障專業人才有很大的需求空間。
　　（二）企業的勞動與社會保障專業人才缺口估測
　　根據我國相關社會保障法規定，符合條件的企業必須為職工提供養老、工傷、醫療、失業、生育保險等社會保障，這樣客觀上要求每個單位都應該有懂社會保障事務的人員負責這一事項。據第二次全國經濟普查資料，2008年末，我國企業法人單位495.9萬個，與2004年第一次全國經濟普查時相比，增加了170.9萬個，增長52.6%。［7］目前，不少企業在人力資源管理部門設置一個專職人員負責社會保障管理或勞動關系管理，稱為社保管理員或社保專員或勞動關系專員或社保/勞動關系專員等。據筆者對近幾年勞動與社會保障專業本科生就業去向的匯總研究，發現80%以上的該專業大學畢業生在企業人力資源部從事薪酬福利管理的工作。而一些受托從事社保基金的投資運作和資金托管的金融機構，由于社保基金的投資原則和方式不同于一般的公共基金，具有特殊性，因而這些金融機構在做投資決策的時候也需要勞動保障人才的參與，以確保在安全性第一的條件下追求投資收益率，同時保持社保基金的流動性。在商業性保險公司，除了需要勞動與社會保障專業人才擔任社保經辦和勞動關系專員外，還需要勞動與社會保障專業人才做講師，或者是其他內勤人員，或者是業務員。
　　根據以上對我國勞動與社會保障專業人才需求的分析，人才缺口最大的是社區和企業，而目前我國急需的是社保基金管理和投資決策的高級人才。
　　二、勞動與社會保障人才供給分析
　　（一）我國勞動與社會保障人才的存量供給狀況
　　目前，我國在各行各業從事勞動保障的工作人員大約有100多萬人，2/3的工作人員學歷在大專以上，但是，大部分人員是“半路出家”，勞動與社會保障科班畢業的不到1/100。［8］因而，人才存量的供給，從質量上來看，整體素質不高，隊伍不穩，存在激烈的競爭。而從數量上看，供給總量不足，不少社保業務沒有設置專門機構和人員，而是由其他機構代辦的，比如農村社會保障的宣傳、登記、繳費等，多是由村委會來代辦。由于代辦人員和機構專業素質不高，又缺乏必要的監督，因而存在代理人道德風險。
　　（二）來自高校的勞動與社會保障專業人才供給
　　開設了勞動與社會保障專業的高等院校是勞動與社會保障高級專門人才的培訓基地和儲備中心。從1993年中國人民大學率先開始招收社會保障專業本科生算起，至今已經有多屆畢業生走上工作崗位，為政府、企業輸送了一批又一批急需的社會保障專業人才。目前，我國開設勞動與社會保障專業的院校已達100多所，還有36多所高校具有碩士點、7所高校具有博士點，已經形成了比較完備的人才培養梯隊。在人才培養數量方面，據筆者對高等院校招生規模的調查和估測，高等院校每年為社會輸送的各個層次的勞動與社會保障專業人才約為5000人。在人才培養質量方面，由于缺乏實踐能力和創新能力，勞動與社會保障專業的大學畢業生不能有效地滿足服務于各行各業勞動與社會保障事業的需要。我國目前大學畢業生離校時掌握的水平達到社會初始崗位的工作要求水平的百分比普遍偏低，其中“211”院校畢業生離校時掌握的工作能力水平為53%，非“211”本科院校為52%，高職高專為51%。［9］專業人才有效供給嚴重不足。近幾年，各高等院校針對大學畢業生就業難的問題，在調整專業設置、提高大學生專業技能、加強對大學生的就業指導等方面做了大量工作，取得了一定效果。但這些措施還沒有觸及問題的根本。高校人才培養模式不合理，大學教育還沒有真正成為國民素質教育，是導致大學畢業生就業能力普遍達不到用人單位要求的深層次原因。
　　根據以上對我國勞動與社會保障專業人才供給的分析，我國勞動與社會保障專業人才無論從數量上還是從質量上，都不能有效滿足國內社會保障事業發展的需要，勞動與社會保障專業人才的有效供給不足。
　　三、結論與建議
　　通過對我國勞動與社會保障專業人才的供求分析，可以得出以下結論：從我國勞動保障和社會保障體系建構對專業人才的要求來看，我國勞動與社會保障專業人才供求矛盾比較突出并將長期存在。
　　因而，應該把勞動與社會保障專業人才的培養，看作是推進社會保障事業的緊迫任務，以形成勞動與社會保障專業人才需求與供給良性互動的局面。開設勞動與社會保障專業的高等院校擔負著培養合格的勞動與社會保障專業人才特別是高級專門人才的重任，應進一步創新教育模式，構建以培養大學生就業能力為導向的人才培養目標體系，增強大學生的就業能力，提高大學生綜合素質，為社會輸送更多的合格人才，緩解勞動與社會保障專業人才的供求矛盾。這是高等院校義不容辭的責任，關系到我國勞動與社會保障事業的進步。同時，在面臨著高等教育大眾化時代的高校競爭和畢業生結構性失業的挑戰的新形勢下，改革教育模式，也關系到高等教育的可持續發展。
　　參考文獻：
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　　［2］ 特別關注：專業與就業——勞動與社會保障專業［OL］.CCTV.com，2004-04-12.
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　　［4］ 呂學靜教授談勞動與社會保障專業［OL］.首都經濟貿易大學本、專科招生網，2008-04-17.
　　［5］ 楊華云.社保基金結余近1.9萬億因低利率面臨縮水壓力［N］.新京報，2010-05-22.
　　［6］ 竹立家.事業單位改革難的癥結［J］.決策與信息，2010，（9）.
　　［7］ 第二次全國經濟普查主要數據公報（第一號）［OL］.http：//www.sina.com.cn，2009-12-25.
　　［8］ 安華，張笑會.勞動與社會保障專業人才培養模式研究［J］.人才開發，2007，（7）.
　　［9］ 麥可思.中國2009屆大學畢業生求職與工作能力調查［OL］.人民網-教育頻道，2010-06-02.