勞動關系中非經濟利益矛盾分析

　　〔摘要〕非經濟利益矛盾作為勞動沖突的一個重要方面，是多種因素共同作用的結果，主要包括：企業忽視勞動關系的心理契約，信息不對稱與勞動者規避企業管理控制，企業工會建設的滯后，經濟沖突等。預防、化解勞動關系中的非經濟利益矛盾，要發揮黨和政府的主導作用，建立健全動態的勞動關系信息庫，引導企業重視該類矛盾，推進企業工會的體制機制創新，充分發揮企業黨組織的“政治核心”作用，協調企業與勞動者的經濟利益，減少非經濟利益矛盾的誘發因素。
　　〔關鍵詞〕勞動關系，非經濟利益矛盾，勞動沖突
　　〔中圖分類號〕F299.21〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175（2011）03-0069-04
　　
　　勞動關系是現代社會的基本關系之一，勞動關系和諧是構建社會主義和諧社會的必然要求。當前，我國勞動關系的總體形勢是穩定的、協調的，但我們也應清醒地看到，企業與勞動者之間還存在許多矛盾和沖突——不僅有經濟性的，還有非經濟性的。經濟沖突比較明顯和直觀，對企業發展有直接影響，但它只是“露出水面的冰山一角”；非經濟利益矛盾就像“冰山隱藏在水中的部分”，數量更多，內容更復雜，且往往不易發現。現行的勞動政策法規主要是針對企業與勞動者之間的經濟沖突，著眼于雙方經濟利益的協調，這雖然能夠帶來勞動關系一時的穩定，但“平靜的水面下暗流涌動”，與建立社會主義和諧勞動關系的要求尚有相當距離。因此，積極化解非經濟利益矛盾，實現體面勞動，是擺在我們面前的一個重要課題。
　　
　　一、非經濟利益矛盾：勞動關系的一個重要方面
　　
　　非經濟利益矛盾是指企業與勞動者在工資報酬、保險福利等經濟利益之外的，在行為方式、意識觀念、價值取向等方面存在的相互對立和排斥，包括由低到高的三個層次：企業與勞動者在生產管理中具體行為的矛盾，對雙方角色、權利、義務等認知理解的矛盾，以及價值觀、信念、意識等方面的矛盾。
　　（一）非經濟利益矛盾是影響經濟社會發展的重要因素。非經濟利益矛盾雖然往往并不激烈，或者只是潛在的、無形的思想觀念沖突，不會直接對企業經營管理產生嚴重后果，但是，如果得不到解決，就會不斷積累，走向惡化，帶來職工對企業的認同感下降，對企業管理層領導能力不認可，甚至產生抵觸情緒。其結果是職工勞動積極性降低，出現違反規章制度、消極怠工、不負責任等現象，影響企業的生產效率，帶來“工時浪費”。不僅如此，企業生產的有效組織因此受到員工參與和合作程度的內在制約，沒有員工的主動配合，企業組織調整和工作協調不僅速度緩慢，而且成本很高，最終導致企業生產效率受損，即“工作努力浪費”。另外，非經濟利益矛盾還可能導致一個極端后果——勞動關系的解除和終結，員工退出合作。員工流動率高，就難以形成一支穩定的職工隊伍，必然削弱企業整體實力和競爭力。〔 1 〕在現實中，非經濟利益矛盾往往與經濟利益沖突交叉、糾結在一起，相互疊加和轉化，由此引發工人被逼下跪、強迫搜身、暴力沖突、自殺等惡性事件，甚至導致突發性群體事件，嚴重威脅當地經濟發展和社會穩定。在這方面，深圳富士康“十二連跳”、吉林“通鋼事件”等留下了深刻的教訓。
　　（二）政府和勞動關系各方尚未重視非經濟利益矛盾。由于非經濟利益矛盾相對隱蔽，經常被經濟利益沖突所遮掩，且對企業的危害并不直觀，往往被政府和勞動關系各方所忽視。首先，政府對勞動關系的調整集中在經濟利益方面。改革開放以來，政府不斷完善勞動領域的政策法規，引導勞動關系的發展方向。但是，由于我國企業改革中首先暴露出來的是經濟沖突，政府對勞動關系的調整重點是企業與勞動者之間的經濟利益矛盾，主要有：確定工資分配的原則、水平和最低工資標準，對勞動合同的訂立、內容、形式等做出明確規定，確立勞動爭議處理制度，制定勞動保護和勞動安全衛生標準，建立養老、醫療、失業、工傷等社會保險體系等。其次，企業管理存在物質激勵的簡單化傾向。許多企業，特別是中小企業，仍然停留在傳統管理方式上，通過物質待遇的激勵約束進行管理：采取刺激性的工資報酬制度，提高工人的勞動積極性；實行標準化、層級化管理，進行明確的勞動分工，依靠強制性規章制度限制工人的勞動行為。工人如果違反了企業的制度規定，將會受到罰款、扣工資等處罰。工人出于經濟利益的考慮，也被迫表面服從這種制度安排。第三，勞動者表達的利益訴求主要是經濟利益。隨著改革的深入和市場經濟的發展，勞動者的權利意識、法律意識逐漸增強，開始尋求各種渠道表達自己的利益訴求。但是，由于文化程度較低、經濟條件差等原因，勞動者的利益表達往往局限于經濟利益方面，包括討要被拖欠工資，反對長期加班和工資標準過低，反映企業用工不規范、不簽訂勞動合同、不參加社會保險，以及在工傷事故時得不到工傷賠償等。對sNwOQMOKpvDWTB2uuKlkBA==于非經濟利益的侵蝕和損害，勞動者往往覺得不太重要，有時甚至根本沒有察覺和反應。
　　從長遠看，隨著我國社會主義市場經濟體制的完善，勞動關系中的經濟利益沖突被納入法制化、規范化的解決軌道，非經濟利益矛盾將更為突出。
　　
　　二、勞動關系中產生非經濟利益矛盾的原因
　　
　　企業與勞動者之間的非經濟利益矛盾，是多種因素共同作用的結果，主要有：
　　（一）企業忽視勞動關系的心理契約。市場經濟條件下，勞動者與企業的勞動關系不僅包括正式的、公開的、具有明確法律效力的顯性經濟契約——勞動合同，也包括隱含的、非正式的、直覺性的隱性契約，即心理契約。心理契約源于企業與員工的一種心理交往，它是以雙方正式簽訂的經濟契約為背景、以相互間關系為紐帶、以個人直覺感知和主觀判斷為基礎所形成的一種對方應付出什么、又應得到什么的主觀心理約定，其核心成分是雙方內隱的、不成文的相互責任。對勞動者來說，參與企業的勞動過程并非僅僅是經濟上的需要，同時也帶有不同程度、不同層次上的社會和心理需求；企業不僅是取得經濟收入的工作場所，還是個人職業社會化、確立社會地位、獲得心理安全感、實現理想追求的平臺和載體。但長期以來，許多企業有意無意地忽視了職工的社會、心理需要，缺乏對工人社會交往、情感交流、個人發展的關愛，引起工人的不滿與對立情緒，勞動氛圍不斷惡化，加劇了企業與勞動者的心理沖突。即使一些企業認識到勞動者是有情緒、有情感的活生生的人，勞動關系中存在著無形的心理契約，但心理契約具在隱含性、不確定性、開放性，它會因勞動雙方的經歷、習慣、知識水平、價值觀、文化環境不同而各有差異，并隨著社會環境的改變而拓寬與進化，因此企業很難及時、有效地滿足職工的心理要求，從而帶來非經濟利益矛盾。
　　（二）信息不完全、不對稱帶來企業與勞動者潛在的對立。在勞動關系中，企業處于主導地位，工人的生產勞動受到企業管理控制，但是，由于勞動信息不完全、不對稱，他們也有屬于自己的“行動自由余地”。一般來說，勞動者很難了解企業的盈利、生產成本、管理體系、價值取向等真實情況，而企業也很難掌握勞動者的技能水平、努力程度、協作意愿、價值偏好等信息；當雙方事先都沒有預料到的意外事件發生時，企業與勞動者都無法知道對方如何采取行動等。勞動信息的不完全、不對稱，導致勞動關系雙方互不信任，都有傾向實施機會主義的逆向選擇行為（即事前隱匿信息）和道德風險行為（即事后隱蔽行動）。〔2 〕這樣的對立格局必然帶來各種潛在矛盾，特別是各種非經濟利益矛盾。另外，在我國計劃經濟向市場經濟、傳統社會向現代社會全面轉型的大背景下，勞動者的人生觀、價值觀等思想觀念有著翻天覆地的變化，崇尚個性自由、追求自我發展與完善成了當今時代個體發展的主流。新時代員工的個性張揚與管理者較穩定的性格也不相容，他們有時會做出挑戰管理者權威的行為。
　　
　　（三）企業工會建設滯后。企業工會是基層的工會組織，是企業與職工交流溝通、相互協商的重要渠道。現在，我國大部分企業已建立了工會組織，在維護職工合法權益、協調企業勞動關系方面發揮了積極作用，但總體來看，企業工會建設相對滯后，工會維權形式主義嚴重，工人的認可度還不高。相當一部分企業，特別是非公有制企業并未建立工會組織，其職工尚且游離于工會組織之外。一些企業的工會雖建立起來了，但仍停留在“一張紙”、“一枚章”、“一張桌”的低水平，長期不開展活動，處于停頓狀態，或工作缺乏實際內容，僅僅是“掛牌工會”、“空殼工會”。而且，企業工會的選舉不規范，大部分企業工會主席仍然是上級委派、企業經營者指定或提名，兼職現象嚴重，大多數是由行政副職兼任或身兼數職，或是企業主的近親好友，很難保證正常地開展工會工作。企業工會“與其說是工會順應會員和職工的要求、工會組織民主化和群眾化的結果，不如說是執政黨和國家要求工會維護政治穩定、社會穩定和促進工人階級隊伍穩定的結果”。〔 3 〕 （P618 ）不僅如此，許多企業工會的主要活動集中在企業與工人的經濟沖突上，而對非經濟利益矛盾關注較少。在對企業工會主席的訪談中，大部分人都回答企業工會的主要工作是集體談判和集體合同、對勞動爭議進行調解仲裁、督促企業為員工辦理社會保險等，很少有人提及推進企業民主管理和廠務公開、提高會員思想認識、了解會員心理狀況等方面。
　　（四）經濟沖突引發非經濟利益矛盾。隨著計劃經濟向市場經濟的轉型，勞動者對企業的客觀依附性逐漸顯現出來，加上我國勞動就業領域特有的現實困境和利益邏輯，包括經濟發展過程中資金缺乏而勞動力過剩；某些地方政府由于更多地關注經濟增長和財政利益，重視企業發展而忽視勞工權益保護，甚至有的地方政府與資方結成非正式聯合體，共同反對支離破碎和毫無防備能力的勞動者等，導致企業與勞動者之間力量失衡的基本格局。一些企業依賴勞動關系中的強勢地位，一味地追求經濟利益最大化，工資分配、收益分配向企業所有者、管理層傾斜，普通職工所占份額明顯偏低；隨意加班加點，卻不支付加班工資，或以計件工資為名，降低工資標準，使勞動者不得不通過加班來維持正常收入；拖欠、克扣職工工資，或不與職工簽訂勞動合同，逃避繳納社會保險費等，引起經濟利益沖突。在這種情況下，職工感到自己的收益與付出不成比例，產生被剝奪感和疏離感，從而滋生出各種非經濟利益矛盾。
　　
　　三、勞動關系中非經濟利益矛盾的預防與化解
　　
　　當前，我國勞動就業制度和社會保險體系還不完善，勞動者相對弱勢的狀況短期內還難以根本改變，因此，黨和政府的干預在協調勞動關系中具有至關重要的作用。
　　（一）建立健全動態的勞動關系信息庫。面對勞動關系的復雜變化，一些地方勞動部門已收集、積累了大量信息和數據，初步建立起本地區勞動關系資料庫，為有效地協調企業勞動關系奠定了基礎。當然，這方面的工作遠未完善，如：只注意勞動者和企業之間的經濟沖突，有意無意地忽視了非經濟利益矛盾；信息來源單一，信息更新慢等。為此，各級勞動部門需要加強勞動信息收集的廣度和深度，不但關注工資、勞動保險、福利待遇等經濟糾紛，而且要進一步了解企業與勞動者的行為方式、人際關系、意識觀念、價值取向等非經濟利益矛盾；要拓展勞動信息的來源渠道，在整理和分析企業總結、匯報材料的同時，通過派遣調查人員、調查小組或委托高校、研究機構等方式，深入到不同行業、不同性質、不同規模的企業進行調研，從管理者、工人、技術人員等群體中多方面了解勞動關系狀況，掌握第一手材料；還要及時更新勞動關系的相關資料，提高信息收集的洞察力和靈敏度，隨時掌握最新信息，特別是要關注近兩年來由于國際金融危機以及各級政府部門積極采取應對措施而相繼出現的企業停工、裁員、“民工荒”等新情況和新挑戰。
　　（二）引導企業重視非經濟利益矛盾。通過宣傳單、培訓、講座等形式，引導企業正確認識勞動者的社會心理需求。不但要拒絕“血汗工廠”，還要拒絕見物不見人的“鐵血工廠”，切實尊重勞動者的主體地位，主動調適企業行為，積極尋求雙方的平衡融合點，規避和減少潛在沖突。企業要注重職工特別是新生代勞動者的心理健康，設立職工心理輔導機構，加強其心理疏導，緩解心理壓力，提高耐挫能力和自信；主動履行社會責任，關心職工生活，組織開展職工喜聞樂見、豐富多彩的業余文化活動；加強企業的人性化管理，將情感體貼、人性關懷體現在工作的全過程，營造和諧互助的人際關系和積極向上的生產氛圍，使企業職工有尊嚴地工作，實現體面勞動。當前的重點是加強對非公有制企業管理層的教育和引導，建立制度化的培訓渠道。在這方面，中央黨校面向民企的“民營經濟理論和實務培訓班”的經驗可以借鑒。這個班的培訓對象為不同行業領域的民營企業老板，課程設計圍繞民營企業發展中面臨的各種現實問題，授課者既有相關領域的專家學者，也有全國工商聯以及典型企業的領導。當前，可以統籌高等院校、各級黨校、各行政部門培訓中心等培訓資源，有計劃地開展非公有制企業領導的教育培訓，提高他們對勞動關系的理解和把握。
　　（三）推進企業工會的體制機制創新。企業與勞動者之間的矛盾，特別是比較隱蔽的非經濟利益矛盾，由企業內部調解、協調更為有效。企業工會作為基層工會組織，對勞動沖突的根源、形式、內容等比較了解，化解勞動矛盾具有明顯優勢。近年來，一些地方在推行基層工會主席直選，在小型非公有制企業試行工會主席職業化、社會化等方面取得了明顯成效。加強企業工會的組織建設，當前和今后一段時期的重點是：第一，突出非公有制企業的工會組建和發展農民工入會，創新建會模式，比如可以發展小企業工會聯合會、鄉村工會、社區工會、市場工會、一條街工會、樓宇工會等；整合社會資源，通過行政督促、新聞監督、將組織工會列為工商年審條件、稅務部門征收未建籌備金等方式，增加企業建立工會的壓力和動力；培養工會積極分子，增進職工對工會的認同，提高職工加入工會的意愿。第二，增強企業工會主席的獨立性，其工資、福利待遇可由上級工會通過專項資金負擔，使其“經濟命脈”與企業脫離；設立“工會主席保障基金”或“工會專用資金”，支持和援助因維護職工合法權益而受到打擊或因企業原因而經濟發生困難的基層工會主席和工會干部。第三，推動基層工會的財務走向獨立，建立工會自己管理的資金賬戶，使工會擁有完整的財務支配權，自主地使用經費開展工作。
　　（四）充分發揮企業黨組織的“政治核心”作用。作為企業的“政治核心”，企業黨組織的地位特殊，應充分發揮其思想政治工作的優勢，釋疑解惑，防患于未然，促進職工與管理層的溝通和意愿表達。當前，需要不斷擴大企業黨組織的覆蓋面，按照“就近管理、方便活動、理順關系、不留空白”的原則，采取獨立、聯合、派入、掛靠等模式，在非公有制企業中全面建立黨組織。健全企業黨組織“三會一課”、發展黨員、民主評議黨員、黨員聯系職工、黨員培訓、談心交心等黨內生活制度，推行“雙培制度”，即企業黨組織把黨員培養成業務技術骨干、把業務技術骨干培養成黨員，努力提高黨員隊伍的整體素質。通過外聘、內選、選派等方式，把優秀人才選配到企業黨務工作者特別是黨組織書記崗位上。還要適應企業發展的新形勢，把黨組織建設和工會建設有機結合起來，整合黨組織和工會的工作資源，根據職工隊伍的實際，靈活利用現有的各種資源條件，共同開展形式多樣的活動，如把企業爭創“五好黨組織”與開展“關愛員工的優秀企業家”評選相結合，把創建先進基層黨組織和工會創建先進“職工之家”相結合，把建立“黨員示范崗”和工會開展職工技能比賽相結合，把黨員的發展與創建“四有”職工隊伍相結合，實現“黨建帶動工建、工建服務黨建”，有效地排解包括非經濟利益矛盾在內的各種勞動沖突。
　　（五）協調企業與勞動者的經濟利益，減少非經濟利益矛盾的誘發因素。促進企業與勞動者的經濟利益協調，首先需要在堅持勞動法、工會法、勞動合同法、安全生產法、企業最低工資規定、勞動爭議處理條例等現行勞動法律法規的基礎上，根據我國勞動關系的變化不斷完善勞動政策法規，對重要的法律關系專項立法；同時，完善各級執法勞動監察組織機構，加強對企業的勞動執法監察活動等。堅持政府在三方協商機制中的主導作用，對人員組成、操作原則、運作程序和方法作出明確具體的規定；探索相關配套制度建設，如三方機制信息通報制度、報告制度及培訓制度等；針對基層小企業比較集中、企業方代表組織缺位的問題，由政府經濟綜合部門確定人員定期搜集各類企業經營者的意見，提交三方協商會議等。勞動部門及時制定和發布工資指導線、最低工資標準等，為企業經營者和工會組織開展集體談判提供客觀依據；通過工資支付擔保、建立不良信譽企業檔案等，保證集體合同的實施和履行。擴大勞動爭議的受理范圍，增加勞動爭議調解制度的剛性，賦予調解協議約束力；建立專門的集體爭議調解、調停部門，開辟“綠色通道”，形成集體爭議的處理機制。擴大社會保險覆蓋面，把各類企業及其職工納入社會保險體系中；實行彈性的社會保險制度，繳費方式、基數和比率可以根據實際靈活選擇，并完善社會保險管理和監督機制，保護勞動者的切身利益。
　　
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