《勞動合同法》與企業人力資源管理模式的重構

　　摘要：《勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，《勞動合同法》的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者和用工企業的權益提供了明確的法律依據。企業在用工方面將受到更加嚴格的管理，因此企業人力資源管理面臨著重構。
　　關鍵詞：勞動合同法　企業人力資源管理　用工成本　重構
　　中圖分類號：D922.52　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-086-02
　　
　　《勞動合同法》作為一部完善了我國的勞動法律體系的法律，在正式通過后以及實施的三年多來卻受到不少企業的誤讀，企業認為《勞動合同法》太過注重保護勞動者的利益，使企業人力成本增加、影響企業的長遠發展。尤其是三年來，中小企業仍然不能全面地貫徹實施，主要原因就是擔心自身人力成本的增加制約企業的發展，對《勞動合同法》還是有著非常強烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區在春節前后出現了大范圍的用工荒，同樣造成了企業利潤的重大損失。因此，如何理順《勞動合同法》對企業勞資雙方的關系，重構企業人力資源管理的新秩序是擺在每個企業面前重要的課題，對于中小企業尤為重要。
　　
　　一、企業對《勞動合同法》存在抵觸情緒的原因
　　
　　許多企業對于《勞動合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動合同法》正式實施前許多企業大量裁員或與員工重新簽訂勞動合同，以期規避法律。企業如此抵觸《勞動合同法》的貫徹實施，主要是有以下幾個原因：
　　
　　1、社會原因我國勞動力過剩是根本原因。從我國的統計資料來看，勞動力市場供大于求是客觀事實，并將長期存在。企業在用工方面比較強勢，不存在找不到員工的情況；而勞動者一方卻比較弱勢，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權利。這造成了企業在簽訂勞動合同與否以及簽訂何種形式勞動合同的絕對主導權，強迫勞動者放棄某些權利，以達到企業利潤最大化。
　　
　　2、企業現實的客觀原因。目前，除了國有企業、大型企業以及外資企業在用工方面比較規范，能夠嚴格按照《勞動合同法》的規定合法用工外，大部分中小企業并不能嚴格履行法律規定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國中小企業規模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動合同法履行用工程序，會降低企業用工靈活性，增加企業用工成本。而且我國中小企業主要集中在簡單的勞動密集型產業，比如服裝業、物流業、機械加工制造業等，這些企業對于勞動者的素質要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動者權益的保護。
　　
　　3、用工成本決定了企業用工的態度。企業存在就是為了追求利潤的最大化，面對《勞動合同法》對于企業用工成本的影響，企業經營者必然會考慮如何規避法律。當規避法律的成本大于企業用工的成本時，企業自然會選擇遵守法律；當規避法律的成本小于企業用工的成本時，企業自然會選擇規避法律。而在規避法律方面，企業違反《勞動合同法》所承擔的成本要較低。雖然依據《勞動合同法》的規定，企業對于違法行為所要承擔的風險并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執法人員數量的制約，監管部門查獲違法行為只是一個小概率事件。因此，部分企業在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動者素質偏低、維權意識薄弱，在工作中認可了用人單位的違法行為，也是原因之一。
　　
　　二、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
　　
　　1、企業勞動力成本上升?！秳趧雍贤ā访鞔_了企業支付經濟補償金的情況，提高了解雇的標準與成本，同時也加大了對企業違法用工的處罰力度，這都加大了企業勞動力成本的上升。直接的影響就是企業在用工方面將更加謹慎，同時也在潛移默化的影響著企業用工的觀念，企業人力資源管理將同企業經濟轉型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉變，從過去的以廉價的勞動密集型為手段的發展模式向以提高企業核心競爭力和創造力為手段的發展模式轉變，構建和諧的勞資關系，這才是提高企業競爭力的必經之路。當然，在轉變的過程中必然會伴隨勞動力成本上升、企業利潤降低的陣痛。
　　
　　2、企業的用工自主權受到限制。企業經營自主權是企業的基本權利，但是《勞動合同法》卻使企業單方面解除勞動合同的行為受到了限制，企業無正當理由無法單方面解除勞動合同。如果勞動者與企業就解除勞動合同沒有達成一致，勞動者要求繼續履行合同的話，企業則無其他選擇。這樣就意味著企業無法通過調整用工來調整生產結構。除非企業非法解除勞動合同，這將面臨著勞動監管部門的處罰以及對勞動者的經濟補償。
　　
　　3、企業用人機制的影響?！秳趧雍贤ā穬A向性的保護弱勢的勞動者，使得企業無權隨意解雇勞動者的同時，卻放寬了勞動者單方面解除的勞動合同的條件。而且《勞動合同法》明確規定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業也就無法通過與勞動者約定違約金的方式來留住企業所需的勞動者，增大了企業人力資源管理的難度。在當前仍然處于弱勢地位的勞動者擁有更大的自主擇業權，對保護其合法權益起到重要作用。但是對于企業來講，如何留住業務能力較強的員工，將是企業人力資源管理面臨的重要挑戰。另一方面，受到全球經濟不景氣的影響，這兩年沿海地區的工廠時常會遇到用工荒，這同樣也對企業敲響了警鐘。企業不再一味地排斥與勞動者簽訂較為固定的、期限較長的勞動合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業人力資源管理中面臨的一個挑戰。
　　
　　三、重構完善的企業人力資源管理
　　
　　1、企業要轉變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業在用工中出現的很多問題，都是源于企業用工觀念與《勞動合同法》以及現代用工的理念相沖突造成的。因此，企業要想在現代市場的大潮中前進必須首先轉變觀念。第一，人力資源管理方式的轉變。在傳統的企業人力資源管理中對于員工發揮主觀能動性的方法不多，主要以向員工施加壓力來達到企業期望的目的。《勞動合同法》實施后，由于企業用人機制發生了變化，企業應該轉變管理方式，以激勵的方式調動員工的積極性。第二，實現同工同酬。在現實的企業管理中，存在很多隱性的管理級別，導致企業員工同工不同酬的情況出現，影響員工的積極性。企業應當轉變管理方式，實現對員工一視同仁的平等管理，實現初次分配公平公開公正。第三，人力資源管理方式精細化。企業人力資源管理崗位要專業人才擔任，為企業制定一整套的符合《勞動合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動合同、崗前培訓、勞動保障、生產活動等方方面面的管理都要科學地進行研究，依法進行。
　　
　　2、制定完善的用工體制?！秳趧雍贤ā返某雠_使企業在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對勞動密集型勞動力的用工成本，又想留住技術型人才。但同時《勞動合同法》也為企業建立靈活的用工模式提供了法律依據。這就需要企業建立完善的用工體制，將企業的工作崗位、職責等細分，形成不同的用工模式，從而達到降低用工成本，留住技術型人才的目的。(1)同企業的核心技術人員建立無固定期限的勞動合同關系。通過無固定期限的勞動合同將企業所需的人才穩定住，通過提高其待遇、增強其歸屬感，喚起其對企業的認同感和責任性，防止此類人員流動的風險，降低企業在此方面的成本。(2)同企業需求的熟練技術工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動合同。一方面，保障了企業在一個相對固定的期間能夠穩定的運行，防止出現企業用工荒的情況出現。另一方面，也是為企業充分考察此類員工提供了緩沖，通過考察以決定是否與其簽訂無固定期限勞動合同。(3)除去企業經營生產所必須的崗位外，企業在設置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒必要設置的原則，不用專門設置。企業可以通過與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同的方式，由勞務派遣公司提供專門的人員來實現上述崗位的一職能。從而降低企業人力資源管理的風險。
　　
　　3、構建完善的招聘體制，建立完善的企業規章制度。由于企業在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發生，企業必須從招聘的源頭把好關。首先，企業要合理的設置崗位，實現人力資源的高效配置。保障企業人員的無論是年齡還是學歷亦或是技能等方面的分布實現最優化，以此目標來確定企業需要招聘的崗位及人數。其次，嚴格審查應聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業所面臨的人力資源風險。企業得以生產發展就必須由賴以支持的規章制度作為保障，完善企業規章制度。是保障企業正常生產經營秩序的前提。同時規章制度也影響著勞資雙方的關系，《勞動合同法》對于企業制定規章以及規章的效力有著明確的規定。因此為了防止由此而產生的人力資源管理的風險，完善企業規章制度也是重要的手段之一。
　　
　　4、構建企業文化，增強人才的吸引力?！秳趧雍贤ā穼τ趩T工離職的限制較為寬松，使得企業在于核心員工的關系中處于被動的地位，如何留住企業核心的員工也是每個企業人力資源管理方面所面臨的挑戰。除了按照法律規定與企業核心員工簽訂勞動合同、支付工資、繳納社會保險外，企業還需要不斷提升自身的競爭力。要想留住核心人才，企業必須建立一套優秀的企業文化，通過完善企業內部管理制度，增強對人才的吸引力。為企業員工搭建美好的事業舞臺，為其提供豐富的培訓及晉升機會使員工的理想與企業的目標始終保持一致，通過軟文化的增強來達到降低企業人力資源管理的風險。
　　
　　四、小結
　　
　　《勞動合同法》雖然對企業人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認，這部法律卻是將我國的勞資關系帶進了一個正常的環境中，為構建和諧的勞資關系提供了有利的法律保障。面對這種沖擊對于企業人力資源管理來說既是挑戰也是機遇，企業應以此為契機抓住轉變的機遇重新構建企業人力資源管理的模式，使企業人力資源管理真正落實到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業的發展做出貢獻。
　　
　　參考文獻：
　　1.勞動合同法
　　2.劉俐.新勞動合同法的新規定與企業應對策略[J].法制與經濟，2008(1)
　　3.郭晶梅.勞動合同法：認識的誤區與調整[J].經濟與社會發展，2008(2)
　　4.董保華.勞動合同法的軟著陸——人力資源管理的影響與應對[M].北京：中國法制出版社，20