整合后高職院校的人力資源管理存在的問題及對策探討

　　摘要：文章分析了整合后高職院校人力資源管理存在的主要問題，探討了解決這些問題的相關對策，指出整合后的高職院校要提升人力資源管理理念，結合自身的辦學特點，作出合理的人力資源規(guī)劃，以適應高等職業(yè)院校發(fā)展的需要。
　　關鍵詞：整合高職院校　人力資源　管理理念　提升
　　中圖分類號：G740　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-129-03
　　
　　早在1917年黃爽培就提出“大職業(yè)教育”的觀點，由于各種原因，后來變成了實業(yè)教育。新中國成立以后，毛澤東同志專門提出教育與生產勞動相結合。改革開放以后，出現(xiàn)了高等職業(yè)教育的辦學模式。高等職業(yè)教育的發(fā)展是從20世紀80年代才開始走上了正軌。高等職業(yè)學校是職業(yè)技術教育的高等教育階段。是以適應社會需要為目標，以培養(yǎng)技術應用能力為主線來設計學生的知識、能力、素質結構和培養(yǎng)方素。強調的是理論和實踐并重。在教學中理論和實踐的比例為5：5，一半是理論，一半是實踐，由此可見實踐所占的比重非常大。基于這樣一個教學結構特點，對教師人才的配備就要有一個特殊的結構，人才結構的特殊帶來了對人力資源管理政策的隨之變化。
　　現(xiàn)有的高等職業(yè)學校中有一大部分是由原來的中等專業(yè)學校合并升格或成人高校轉制而成。筆者所在的高職院校是一所由三所歷史悠久的中等職業(yè)學校合并升格而成的，于2009年正式合并成為高等職業(yè)學校。在我國高等職業(yè)院校快速發(fā)展的新形勢下，整合后的高職院校在校園的硬件設施、教育資源方面都得到了大幅度的提升。隨之而來的就是合并后的高職院校的管理，面臨著重大的調整和改革。原來中等專業(yè)學校的人力資源管理理念和模式已經遠遠不能適應高職院校的發(fā)展。人力資源管理必須站在新的戰(zhàn)略高度，在整合后的高職院校發(fā)展中發(fā)揮核心作用。
　　高職院校的人力資源管理要站在學院發(fā)展的戰(zhàn)略高度，保證教職工隊伍的結構，包括教職I隊伍數(shù)量規(guī)模和質量，均須滿足學院教學、科研及管理的需要，使人才得到充分利用及開發(fā)，以促進學院整體的持續(xù)發(fā)展。從高職院校整合后的現(xiàn)狀看，人力資源管理中存在的問題較多，因此，人力資源管理為了適應學院的發(fā)展，要及時發(fā)現(xiàn)問題并調整改進，以適應高職院校發(fā)展的需要。
　　
　　一、整合后高職院校人力資源管理存在的主要問題
　　
　　合并前的學校由于是中等專業(yè)學校，所以中等專業(yè)學校的人力資源管理理念和模式已經根深蒂固。在這種環(huán)境下首先要打破原來中專學校的辦學理念，創(chuàng)建高職學校的新的辦學理念和辦學思路，在新理念和新思路的指導下形成新的人力資源管理模式；包括崗位設置、人才招聘、教職工培訓、績效考核、工資管理等方面都需進行相應的配套改革。目前，整合后的高職院校人力資源管理主要存在以下問題：
　　
　　1、師資隊伍整體結構不能滿足高等職業(yè)教育的發(fā)展需要。由于是中專校整合升格而成的離職院校。因此師資隊伍基本保持原有結構狀態(tài)，這樣就存在師資數(shù)量不足、質量不高、結構不合理等問題，其中師資隊伍的學歷結構、職稱結構、實踐水平、科研能力方面都存在著較大的差異。根據教委對高等職業(yè)院校師資結構的要求，一線教師的學歷層次必須達到大學本科及以上。但是現(xiàn)存的教師隊伍中，大約有10％的教師達不到此要求，總體學歷層次偏低。職稱結構還停留在中專層次，正高級職稱教師短缺。2006年實行專業(yè)技術崗位設置后，學院還沒有形成科學的高職院校崗位設置系統(tǒng)以促進師資隊伍職稱的合理化。整合后的高職院校的科研能力對于全體教師來說是個新的要求。大部分教師的主要精力還是放在一線教學上，還不具備科研能力或者科研能力較低。但是從學院的長遠發(fā)展來說，科研是個必不可少的環(huán)節(jié)，科研體系的建立至關重要，包括科研機構的設立等。
　　
　　2、績效考核體系不夠完善。目前的績效考核體系中對于教師的考核主要體現(xiàn)在課時上，包括工作態(tài)度、教學常規(guī)、學生評價、聽課評價等考核指標。但是由于高職院校的辦學理念和辦學特色，對于教師的要求有了進一步的提高，在教科研工作、實踐等環(huán)節(jié)都有了明確的要求，因此對于績效考核的指標體系已經不能全面地衡量教師的實踐業(yè)繢。
　　另外考核方法過于簡單，缺乏科學性和客觀性。學校對教師的考核方法主要是通過組織任課教師所在班級的學生對教師的教學水平評分。以及教學督導部門的聽課打分和教師所在的教研室對其教學效果及科研水平打分。雖然這幾次評分大體上可以反映教師的教學態(tài)度、教學水平和教學效果，但考核結果受人為的主觀因素影響很大，個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素會影響考核結果的公正性。比如：有些學生在給老師打分時，如教師管得松，考試易通過就打離分；如老師管得嚴就給老師打低分。其結果導致一方面向社會輸送的是劣質畢業(yè)生，另一方面那些負責的老師可能因為學生打分較低而沒有得到客觀的考核評價。
　　缺乏績效反饋與溝通環(huán)節(jié)，影響考核目標的實現(xiàn)。考核結果的反饋過程是考核者與教師之間進行交流與溝通。實現(xiàn)績效管理激勵機制的好機會。考核的最終目的是通過考核使每位教師明白如何改進自身的工作，更好地履行自己的崗位職責。但目前一些學校還停留在為了考核而考核，不重視考核結果的分析和反饋，不能充分利用考核的過程和結果采促進工作，從而達不到考核的目的。
　　
　　3、工資制度缺乏激勵效果。2006年機關、事業(yè)單位工資改革，首次在機關、事業(yè)單位引入了績效工資。績效工資的引入給高職院校的工資制度增加了靈活度，但是在對績效工資分配方案的制定上，大部分院校目前還是接職務、崗位進行分配，這種分配方案不能充分體現(xiàn)教職工的貢獻，對教職工的工作態(tài)度和業(yè)績沒有很好的激勵作用。基本上是“干好干壞差異不大”，這樣對整個院校的教學和管理水平起到了很大的阻礙作用。
　　
　　4、人才培養(yǎng)的方向和方式滯后。由于高等職業(yè)教育的教學課程設置中，實踐環(huán)節(jié)所占比例較大，所以對于教師的要求是不僅要有較強的理論水平，還要有較高的實踐技能。1997年，原國家教委印發(fā)了《關于加強職業(yè)教育隊伍建設的若干意見》，明確了職業(yè)教育師資隊伍建設的目標和措施，提出了職業(yè)教育師資的要求和培養(yǎng)渠道。該意見指出，“在師資隊伍建設中，要努力建設一支具有較高教學水平和豐富實踐經驗的‘雙師型’教師隊伍，具備‘雙師型’的教師數(shù)不低于專業(yè)教師總數(shù)的80％。”目前合并升格后的高職院校實際雙師型比例較低。以筆者所在的學校為例。“雙師型”教師所占專任教師總數(shù)的比例為40％，而且實踐技術水平層次較低。
　　人才培養(yǎng)的方向也是停留在原來的學歷教育上，實踐環(huán)節(jié)的培養(yǎng)沒有形成體系。時于培養(yǎng)方式也很單一，大部分教師都是再次走入課堂進行理論學習和進修，導致了部分教師“只會動嘴，不會動手”的尷尬局面。
　　
　　5、人力資源管理部門的管理理念沒有及時轉換。人力資源管理部門的工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的重點還主要集中在以事為中心上。人力資源管理人員把精力主要放在辦理事務性工作上面。與現(xiàn)代的人力資源管理有很大的差距。筆者所在的學校人事處的工作人員的主要精力也是放在了處理日常的瑣事上，完成學校事務性的管理工作，即按照國家勞動人事政策和上級主管理部門的精神對員工進行管理，屬于學院的輔助部門，工作人員的工作范圍是負責教職工的考勤、工資檔案管理及聘用合同管理、人員調配等執(zhí)行性工作。現(xiàn)代的人力資源管理應該是以人為中心、站在組織發(fā)展的戰(zhàn)略高度、運用科學化、戰(zhàn)略化、專業(yè)化的管理方法在組織發(fā)展中起到核心作用。
　　
　　6、人事檔案管理力量薄弱、管理水平不高，管理手段落后。隨著學院的整合，教職工數(shù)量大幅度的增加，同時合并后的高職院校人事檔案管理人員的崗位變動，大部分人員沒有經過專業(yè)的檔案知識培訓，對檔案的重要性、管理要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務不太了解，檔案收集意識淡薄。而且大多數(shù)檔案人員都是兼職的，對檔案工作精力投入不夠，不能及時將材料整理歸檔，嚴重影響了檔案管理水平。在設備配備上。由于合并前受學校場地規(guī)模的影響，大部分學校都沒有專門的人事檔案室。合并后大多數(shù)院校基本上都是采取了因地制宜的原則，在原來設施的基礎上開展工作。因此目前大部分高職院校的人事檔案室都是融辦公、閱檔、倉庫為一室，也沒有其他的硬軟件設施，防火、防潮等手段也只是停留在原有較低的水平上。管理手段較陳舊，調檔、閱檔時都是采用原始的手工操作方式。人事檔案管理的科學化、信息化程度較低。隨著科學技術手段的不斷更新，人事檔案信息管理系統(tǒng)已得到普遍采用，計算機信息的水平也在不斷提高，但有些先進的技術手段沒有充分挖掘和發(fā)揮，計算機技術沒有在人事檔案管理中廣泛運用，大部分院校還只是把個信息、檔案目錄輸入計算機，資料檢索、調闊檔案等仍習慣用手工操作。尤其是合并后的高職院校，大批的人事檔案分散在原來各校區(qū)，沒有統(tǒng)一集中管理，造成材料歸檔不及時甚至檔案材料丟失現(xiàn)象，這樣給人事檔案的使用帶來了很大的麻煩。合并成高職院校后，人員的管理任用模式也變得復雜起來。有些崗位在現(xiàn)有教職工不能滿足要求的情況下，會采用多種聘用方式，如從人才中心招聘的外聘人員等。這種多種模式的人才管理模式下，對人事檔案的管理方法也應是多種方式的，目前單一的管理方式已經不能適應人才的流動和管理。
　　
　　二、對整合后高職院校人力資源管理存在的主要問題的對策探討
　　
　　1、調整師資隊伍建設目標，建立一支高素質高水平的高職院校師資隊伍。高職院校師資隊伍的建設必須服務于高職教育人才培養(yǎng)的目標要求。一是教師必須具備良好的政治素質和職業(yè)素質，因為他們肩負著崇高的使命和神圣的責任。他們是學生成才的指導者和引路人；二是高等職業(yè)教育本身的特質決定了高職院校教師不但應該是該專業(yè)領域的教育專家，還應該是該領域的實踐家；不但應該具有高等學校教師的理論知識和能力素質，也應該具有從事工程技術的實踐知識和能力素質。學院要鼓勵、支持中青年教師通過各種途徑提高學歷層次和業(yè)務水平，重點應放在提高教師中碩士研究生學歷(學位)的比例上。并為有培養(yǎng)前途的中青年教師的進修創(chuàng)造有利條件，在進修時間、經費、待遇等方面給予政策保證。加大引進高學歷層次的專任教師，補充到一線教師中去，經考核可委以學術帶頭人職務，帶動學院整體學術水平的提高。另外，對于年齡偏大、學歷偏低的老教師可以進行轉崗安置，轉向教學二線，如實驗實訓基地，這樣一方面優(yōu)化了一線教師學歷結構，另一方面也是對教學：線師資力量的補充。
　　2008年市教委對教師職務評聘制度進行了改革，將對教師職務的評審轉變?yōu)閷處煂W術水平的評價上來。此次改革改變了教師職稱的終身制，將教師的職務聘任權利下放給了學校。在新的政策指導下，學院應按照教委對高職院校專業(yè)技術職務水平的評價要求，鼓勵教師提高自身學術水平，從而改善師資隊伍的職稱結構。對于有資格、有能力參加正高級學術評價的教師，應擴展教師的科研項目，從科研能力的角度提升教師的整體水平。正高級職務人才短缺對于目前高職院校來說是個普遍存在的問題，所以一方面對現(xiàn)有教師隊伍中的骨干力量進行培養(yǎng)，另一方面可以從外單位引入相關學術領域的正高級人才，這樣可以快速有效地緩解高級人才短缺的問題。
　　
　　2、擴大績效考核范圍，豐富考核指標體系，全面衡量人員業(yè)績。在原來考核體系的基礎上，增加考核指標、擴大考核范圍、靈活運用考核方法，建立一套適合高職院校教職工的考核體系。建立一套科學的考核指標體系是績效考核成敗的關鍵。指標體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各學校教師隊伍的實。因此，人力資源管理部門可以請人力資源管理的專家針對學院的具體情況開發(fā)適合本學院的績效考核體系；或者由人力資源管理部門會同各個具體考核部門運用科學的方法建立考核體系。在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看作一個大系統(tǒng)，下面可設多個不同的考核方式作為其子系統(tǒng)，每一個子系統(tǒng)又設多個考核項目，由考核工作主管部門根據本校師資隊伍實際情況，給每個考核項目賦予具體的考核內容和分值。績效考核的目的不在于考核教師。而是通過評估、分析、反饋來提升工作表現(xiàn)，進而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時也促進學校的發(fā)展。高職院校的管理者要重視績效考核的作用，要通過考核實現(xiàn)其管理職能，并在教師中進行廣泛宣傳，以幫助教師加強認識，端正態(tài)度，消除誤會，讓教師們認識到績效考核對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要善于利用考核找出教師工作中存在的問題，重視考核前的設計、考核中的評價及考核后的反饋，為教師今后改進和加強工作打下基礎，激發(fā)教師的工作熱情。完善績效考評結果的反饋。績效考核結果出來后，系領導或教研室負責人必須與教師進行面對面的績效面談。使教師了解自己的成績和不足之處。同時，教師可以提出在完成績效目標中遇到的困難，以請求學校的支持。要充分利用績效考核的結果，以起到激勵和鞭策作用。高職院校教師績效考核制度是教師職務聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分。教師績效考核工作政策性、科學性很強，學校管理者要樹立正確的績效管理思想。構建定量科學的考核指標體系，制定規(guī)范的考核流程，才有利于形成一個教師發(fā)展的良好環(huán)境，不但能使教師個人得到發(fā)展，而且也能促使學校整體教學水平和科研水平的不斷提高，有利于推動教師隊伍建設健康發(fā)展，為培養(yǎng)高素質技能型人才提供有力保障。
　　
　　3、正確處理崗位績效工資中的平衡問題，建立體現(xiàn)績效工資激勵機制的工資體制。隨著《事業(yè)單位試行人員聘用制度》和2006年機關、事業(yè)單位工資制度改革的落實，在事業(yè)單位引入了競爭機制。高等職業(yè)學校的工資體制引入績效工資后，有利于落實高職院校的辦學自主權，有利于高職院校人員結構的整體優(yōu)化。有利于調動廣大教職工的積極性，有利于提高教學質量、科研水平和辦學效益。做到事得其人，人盡其用，人職匹配。學校要建立以基本工資為保障、突出崗位績效工資的激勵型工資結構。由于大部分高等職業(yè)院校的經費來源還是財政全額撥款，因此工資中大約有30％是按事業(yè)單位的工資標準根據職務、職稱、工作年限、任職年限等因素核定相應工資標準計發(fā)的；另70％作為崗位績效工資由學院自主制定分配方案，拉開檔次分級發(fā)放。因此學校應充分利用自主分配的績效工資來體現(xiàn)高職院校的具有激勵機制的工資體制。根據學院教職工的工作特點和性質，按照建立激勵型薪酬制度的原則，分別確定專任教師和其他教職工的崗位績效工資。專任教師的工作績效度量辦法應與教學工作的數(shù)量和質量、教學建設貢獻、科研成果等掛鉤。而其他教職工的工作績效主要對其崗位的重要程度、工作數(shù)量和質量進行科學的績效考核，兌現(xiàn)崗位績效工資。實現(xiàn)工資體制從平均分配型向激勵型的轉變，最大程度地發(fā)揮工資的激勵作用。突出崗位績效工資的地位。強化激勵功能。同時還要處理好教學人員、管理人員和教輔科研人員之間的工資平衡問題，建立一整套以工資平衡為基礎的具有激勵機制的工資制度。
　　
　　4、明確人才培養(yǎng)的方向，拓展多種人才管理模式。明確以培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍作為人才培養(yǎng)的方向。使教師一方面具有本學科的較高的理論水平，同時還要成為本行業(yè)的實踐專家。高職“雙師型”教師可采取多種培養(yǎng)及管理模式。首先，可積極創(chuàng)造條件讓教師走出學校，到校外培訓，如通過校企聯(lián)合進行科研技術和產品開發(fā)；選派教師到企業(yè)一線去參加企業(yè)的生產實踐，增加教師的實踐經驗。其次，教育部建立了若干高職高專師資培訓基地，可充分利用培訓基地的資源提高教師的實踐技能。最后，可從企業(yè)生產、服務一線聘請一些有豐富實踐能力的人員作為學院的兼職教師，他們可以把企業(yè)最新技術和技能傳授給學生。
　　
　　5、人力資源管理部門轉變觀念，為學院發(fā)展發(fā)揮核心管理作用。人力資源管理部門應轉變傳統(tǒng)的人事管理思路，樹立現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理理念，以高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略為目標，運用現(xiàn)代的管理方式，以人為本，在高職院校的管04DcgMHEoyz3vmbYkFSbbFfGwbnu3reLKhJMKYattsw=理中起到重要作用。對學校人力資源進行整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排。對人力資源進行二次開發(fā)、有效利用。優(yōu)化人力資配置，對教師進行職業(yè)生涯設計，以發(fā)掘他們的潛能，實現(xiàn)人力資源的增值，在學院發(fā)展中發(fā)揮核心管理作用。
　　
　　6、加強檔案工作的基礎建設，提高人事檔案管理人員素質，推進人事檔案管理現(xiàn)代化和信息化建設。人事檔案管理部門要積極爭取領導的支持，做好檔案管理設施的更新。要建立堅固的防火、防潮的專用檔案庫房，配置鐵質檔案柜或者現(xiàn)代化的檔案密集柜；庫房內應設置空調、去濕、滅火等設備；檔案庫房、閱檔室和檔案人員辦公室在條件允許的情況下應做到三室分開。要加大資金設入。配備先進計算機管理設備及專業(yè)檔案管理軟件。人力資料管理部門要加強檔案管理人員隊伍建設，定期組織培訓業(yè)務知識，讓他們掌握新的知識和先進的管理技術，進一步了解管理檔案的重要性，增強責任心，提高檔案管理的技術水平。實現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化，是人事檔案服務于人事工作、人事制度改革與發(fā)展的需要，這就要求檔案管理部門進一步提高工作效率。準確、及時地傳輸人事信息，提高人事信息管理的時效性。要提高檔案工作質量和效率。就需要對全部檔案實行計算機管理，利用計算機、掃描儀，以檔案管理軟件為依托，將檔案資料整理輸入計算機軟件系統(tǒng)，通過相應的程序，將人事檔案的文字、圖片、聲像等資料存入計算機保存及管理。同時要充分利用網格技術進行人事檔案的異地管理、異地查詢，提供優(yōu)質高效的人才檔案信息服務。以實現(xiàn)人事檔案信息資源的有效共享。
　　總之，人力資源是高職院校發(fā)展的關鍵因素，人力資源管理是高職院校管理的核心內容。整合后的高職院校要提升原來的人力資源管理理念。充分發(fā)揮人才的主觀能動性，從高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，結合自身的辦學特點，作出合理的人力資源規(guī)劃，以適應高等職業(yè)院校發(fā)展的需要。
　　
　　參考文獻：
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