淺談地市電視媒體人力資源管理的制度創新

　　摘要：文章對目前我國地市電視媒體人力資源管理現狀及其存在的問題和原因進行分析，在此基礎上提出改革用人機制、建立健全薪酬激勵機制、推行制片人制度等對策措施，以期對地市電視媒體人力資源管理工作提供有益參考。
　　關鍵詞：地市電視媒體　人力資源管理　薪酬激勵　制度創新
　　中圖分類號：F240　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-223-02
　　
　　當前，如何利用現代企業的人力資源管理采提高媒體的經營績效已成為媒體經營管理人員普遍關注的熱點。尤其對傳統的電視媒體，其人力資源管理已成為在新媒介環境中的一個發展瓶頸。由于新舊體制的轉型、媒介市場身份的模糊以及原有相關政策的制約，中國地市電視媒體的發展面臨諸多問題與挑戰，在當前激烈的媒體競爭中要擺脫體制困境、迎接網絡媒體挑戰，實現新的發展飛躍，必須在人員管理體制和運作機制的改革上取得實質性突破。
　　
　　一、我國地市電視媒體人力資源管理的發展現狀
　　
　　近年來隨著地市廣電資源的有效整合、數字電視的逐漸推廣，地市電視傳媒產業迎來了新的一個發展機遇期。但由于機制改革的相對滯后，尤其是傳統的人事管理制度已不能適應新形勢的發展需要，人力資源管理已經成為地市電視傳媒業最薄弱的環節。由此導致的主要問題可以歸納為以下幾個方面：
　　
　　1、人才隊伍素質參差不齊。由于長期受計劃體制和傳統發展模式的制約，我國地市電視媒體的正式職工隊伍一方面存在近親繁殖、學歷層次偏低、職稱比例失衡、專業結構不合理等弊端，另一方面由于電視臺作為事業單位，用人需要上級人事主管部門的審批，電視臺人事管理部門沒有引進人才的權力。隨著電視事業的飛速發展，原先核定的人事編制已遠遠不能滿足電視節目生產、經營和管理的需要，而且高素質人才引進渠道單一，由于沒有合理的保障機制以致優秀的人才流失嚴重，尤其是播音員、主持人等特色人才引進難，當前的現狀是：電視臺急需的名主持太少，普通主持人太多；電視臺缺乏一種讓播音員、主持人優勝劣汰的競爭機制和發展環境，導致從各種大賽中或基層電視臺千方百計“挖”過來的主持人一調到臺里馬上黯然失色。
　　
　　2、薪酬評價體系尚不科學。地市電視臺人事管理存在著一種“通病”：人浮于事，工作職責不清，對員工沒有進行淘汰流動的機制；沒有建立科學的員工考核、晉升、培訓等機制。由于我國電視媒體多元化用工機制的現狀，導致了在編人員職位工資在總收入中占據了很大比重，而與績效聯系的收入所占比重則相對過小，收入剛性強、彈性弱。對于非在編人員來說，雖然工資收入能夠部分與績效掛鉤，但身份的限制，缺少與職位對應的職位工資和保障權益，收入不穩定，激發不出他們的工作熱情。由于身份差異，造成工薪上存在著各種待遇的不同：非在編人員在付出同等、甚至更多勞動的情況下，并不能獲得與在編人員同等的待遇，工傷保險、養老保險和醫療保險等合法權益也難以得到保障。相反，在編人員由于取得了正式身份，與身份掛鉤的既得利益可以旱澇保收，容易滋長消極情緒，人事部門也難以對其進行有效激勵。
　　
　　3、人力資源配置不夠合理。對于人力資源的配置，是因崗設人還是因人設崗，我國地市電視臺在認識上呈現出模糊的狀態。無論人事管理還是人力資源管理，核心問題是人和事相匹配的問題。過去地市電視臺的進人主要由畢業分配、部隊退伍、機關調動等幾種渠道，人員配備不是按照市場規律，人和事不相匹配問題非常嚴重，造成當前電視臺人浮于事、工作效率低下。在社會主義市場經濟環境下，地市電視臺的發展與廣告經營掛鉤緊密，人力資源配置不合理的現象很大程度牽制了地市電視臺的發展，更無法延伸到相關的文化產業發展。
　　
　　二、地市電視媒體人力資源管理中存在問題的原因分析
　　
　　1、用人機制不夠完善。當下，各地市電視臺沒有建立健全人才聘用制度，大多數地市現有實行的聘用制只是解決了電視臺一時用人之急；但是，諸如聘用人員的經濟收入如何能真正做到與正式職工同工同酬等問題，依然沒有得到根本解決。還有，聘用人員尤其是主創崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評聘等。此外，由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制度在多數地市電視臺仍難以推行，人、財、物支配權及配套機制不能及時到位。
　　
　　2、機構改革相對滯后。相對政府機構改革而言，目前大多地市電視傳媒機構改革比較滯后，不少電視媒體既有政府機關性質又是事業單位，同時還按照企業規則運作。這種混淆不清的多重身份使電視媒體人力資源管理在實際操作中必須同時遵從多種游戲規則；職業準入、退出機制不合理、不完善。在一些地市電視媒體單位中，一些已經過時崗位上的“老人”，因為是事業編制而無法裁減成為冗員，而新興專業崗位上的人員以聘用的合同工居多，要載要減都由此下手。在這種只論“出身”、不問實力的制度下，冗員沒有危機感，人員超編也加大了電視媒體的經費壓力；另一方面，真正的實干者沒有安全感，一些重要新興崗住上還常缺工作能手。
　　
　　3、激勵機制尚未健全。員工流動率高。員工工作不積極，這是國有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才激勵制度。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這是常識。美國哈佛大學威廉·詹姆士的一項研究表明，員工在充分激勵時，可發揮能力的80％至90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％至30％。因此改革勞動、人事、分配制度，激發員工的積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一關鍵，也是電視媒體走出困境的當務之急。
　　
　　三、加強地市電視媒體人力資源管理的體制創新
　　
　　地市電視媒體要實施人才開發戰略，讓人才真正成為生產力要素中最活躍的因素，必須走制度創新之路。以用人機制和薪酬激勵機制為核心內容，推行崗位管理和績效工資制，全方位開拓激發人才活力的新途徑，實現人力資源的最大效能。
　　
　　1、改革用人制度，全面推行聘用制。長期以來，我國地市電視臺作為事業單位，進人、用人須經上級人事主管部門的審批，既難以解決電視臺的用人之急，又不利于調動人員的積極性。實踐表明，用人制度改革的核心是推行聘用制，對聘用人員實行崗位管理，實現人力資源從單位人——社會人——崗位人的轉變。全面推行聘用制度，以聘用合同確立電視媒體與員工的人事關系，以員工與崗位的雙向需求關系為基礎，以履行崗位職責業績考核結果為依據，所有員工都可根據自己的能力自由選擇適合自己的崗位，真正做到人盡其才，才盡其用。同時要實行因崗設人，因崗定薪，適者生存，優勝劣汰，實現人才的合理流動。
　　
　　2、建立健全激勵機制。激發員工積極性。眾所周知，人才激勵包括物質激勵和精神激勵。電視媒體應當探索建立以崗位、任務、業績為薪酬評定標準，薪隨崗變，以崗位工資為主要內容的分配方法。根據不同的工作崗位，建立相應崗位工資及管理辦法。收入分配要向優秀人才、重要崗位和艱苦崗位傾斜，對播音員、主持人等特殊人才要采用特殊崗位年薪制聘用的方式。
　　科學有效的激勵機制，是促進地市電視媒體發展的推動器，我們可以建立和完善以繢效評估為依據的薪酬分配機制。可嘗試以崗位為基礎的年薪制度與基于績效的激勵式薪酬制度相結合，對領導班子實行年薪制；對一線業務人員采用傭金制，收入與業績直接掛鉤；對二線人員采用崗位工資，以崗定薪，同崗同酬。逐步建立以量化考核為基礎的激勵機制。要根據員工的不同層次需求，靈活采用物質激勵和精神激勵相結合的激勵形式，使得外激勵與內激勵互相促進，激發員工的工作效率。
　　
　　3、建立完善的電視傳媒職業經理人制度。從我國傳媒市場環境的發展來看，電視媒體要得到生存和充分的發展。在與國際傳媒集團的競爭中立于不敗之地，就必須大規模涉足以信息數字技術為特征的新型傳媒領域和市場潛力巨大的公眾娛樂領域，充分利用資本市場的資源、運用資本運營手段來籌措資本、加速擴張。這也就對經營管理人員提出了新要求：電視媒體的發展需要既懂電視新聞業務知識，又有經營管理理念及技能，熟悉中國國情和電視媒體實踐的媒體職業經理人。電視媒體應當首先從觀念上對傳媒職業經理人產生認同，并要從體制上保證傳媒職業經理人的成長壯大。在未來的媒體競爭中，作為最高層次的人才資源，傳媒職業經理人將決定著電視媒體的經營狀況與發展方向。
　　
　　4、切實推行制片人制度。電視節目特別在電視臺內部欄目推行制片人制已成為各地市電視臺欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨的制作單位，使節目生產決策環節大大減少，對市場反應更加快捷，同時制片人還被賦予很大的人事權和財權。在欄目內。制片人享有人員的錄用、進出、崗位分配、待遇設定等權利。這有利于制片人合理配置欄目內部資源，調動有限的人力、財力來做好節目。在欄目內人員能上能下，能進能出，收入能高能低，這種動態化的管理，使每個工作人員形成一種良好的競技狀態。
　　
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