談如何完善干部考核評價工作

　　摘要：干部考核評價是選人用人的基礎和關鍵環節，客觀、準確、全面地評價領導干部，構建科學合理的考核評價機制是企業努力的方向。文章分析了企業在干部考核評價工作中存在的問題，并提出相關的措施反對策。
　　關鍵詞：干部考核　評價　措施
　　中圖分類號：F240　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-226-02
　　
　　干部考核工作是干部管理的重點和核心，旨在為企業選人用人提供客觀科學的依據。考核結果往往決定著干部的任免和升遷，傳遞著企業的用人導向，因此干部考核工作的科學性、有效性尤為重要。改革開放以來，積極推進干部考核評價工作的科學性、民主化和制度化。始終是干部管理工作的重要內容。經過幾十年的探索和積累，企業已初步形成了考核制度化、評價標準化的考核評價體系，基本能掌握干部的德才情況。但同時我們也應看到，由于干部考核工作的復雜性，目前仍存在一些問題亟待改善，現就存在問題進行分析并提出改進措施。
　　
　　一、干部考核評價工作存在的問題
　　
　　1、對領導干部多進行集中批量考評。對領導干部的考評主要是年度考核及任期考核，一般在年底或任期結束的時間開展。時間比較集中，考核對象數量多，限定的考核時間短，任務重，工作量大。時各基層單位的考核往往疲于走程序，趕進度，考核方式采用傳統的民主測評、個別談話等方式，因時間倉促，往往準備不夠充分，不是帶著問題去問，而是比較隨機、隨意。對個別談話的內容綜合分析少，大都根據考核人的主觀印象和理解簡單下結論，做描述，認識僅僅停留在感性階段。批量考核往往不夠細致，很難有精力對每位領導干部有深入、全面的了解和考察，形成客觀、準確、全面的考核評價。考核評價往往“千人一面”，很難突出考核對象特點。而業績好，群眾威信高，管理有水平的干部也很難凸顯出來。
　　
　　2、考核結果應用不充分。考核活動多，結果應用少。考核工作往往只是形成一份考核評價材料。給出一個優秀、良好、稱職的結論，而對考核結果的綜合分析研究不夠。考核結果未能有效地與干部選拔任用、調整、薪酬等掛鉤，因而未能發揮其應有的激勵、教育、管理、監督等綜合效用。考核結果的反饋往往被忽視，考核結束后，考核結果被束之高閣，認為組織上了解就可以了。沒有反饋。如此以來，在干部群眾中容易形成干部考核考來考去一個樣的誤解，從而帶來領導干部的輕視及職工群眾的漠視。
　　
　　3、考核指標體系缺乏層次性和導向作用。考核指標分為德、能、勤、績、廉五大方面，但多為定性描述，標準比較籠統抽象，缺乏明確的量化標準。共性指標多，分類指標少，定性指標多，定量標準少，主觀標準多，客觀標準少。因而得出的結論往往比較模糊。缺乏屢次感和說服力。同一套指標體系去考核不同部門、不同崗位、不同層次的領導干部，對干部的特點和差別不好區分。難以反映考核評價對象的本質、個性和潛在能力。
　　
　　4、考核評價方法不夠科學。目前企業大多延用傳統的民主推薦、民主測評、個別談話等方式。考核的內容限于知識、技能、業績等勝任特征的表象，而對個人生涯、工作績效起決定作用的如綜合能力、個性特征、價值觀等內涵特質較少關注。評價手段單一，每個人看人選人的角度都不盡相同，考核人的價值觀往往左右著考核結果，因為人不可避免地存在個性趨同心理。考核結果主觀性、隨機性大。而考核隊伍經常是臨時組隊，對考核人員的培訓不夠重視，未對考核的基本技巧、考評藝術等專業素養進行培訓提升，很難確保考核人員在考核中能夠去偽存真、全面正確評價干部。
　　
　　二、完善干部考核評價工作的措施
　　
　　1、強化對領導干部的日常考核。改變以往年底前集中考核及不提拔不考核的做法。變集中考核為經常性考核。在日常工作中，考核人員多深入基層，通過了解基層單位生產經營狀況、職工群眾思想狀態、干部隊伍狀況等基本情況，與各層次人員交流，全面了解領導干部的工作業績、工作方法、思想覺悟、生活圈子、業余愛好等方面。力求反映常態，還原真實，以客觀公正評估。日常考核可以作為領導干部年度考核、任期考核的一個補充，從而提高干部考核的全面性、系統性和權威性。要注重在重大事件或突發事件中考察領導干部，看誰沖在前面。看誰果斷決策，看誰臨陣不慌、出謀劃策。在困難、危險面前也最能考驗個人的綜合素質。
　　
　　2、堅持群眾公認原則。認真落實群眾的知情權、參與權。組織群眾對領導干部進行考核評價時。要認真把握考核工作的各個細節，將工作做細做實，贏得群眾的信任，才能最大程度地獲得最廣泛、真實的信息。首先要發出考察預告，將考察的時間、對象、為什么考核、考核的組成人員等情況讓群眾知曉。盡可能使了解情況的人參加，并選擇原則性強、敢講真話的人談話，盡量留有充分的時間讓參加考核得群眾有準備地發言，把了解的情況知無不言地告訴考察組。考察人員要保護談話對象，嚴守組織紀律，不泄露談話內容。要信任、尊重談話人，讓他能感受到考核組對他的重視。營造寬松、民主、安全的談話氛圍，不讓群眾有顧慮、有遲疑，考核才能取得良好的效果。正視群眾反映的問題。調查了解后要給予及時反饋。
　　
　　3、提高考核人員隊伍職業素養。干部考核人員作為第一手材料的獲取者。他的世界觀、職業道德、業務素質、組織紀律顯得尤為重要，這些都會影響考核材料的真實性、客觀性、公正性。因此對考核人員要提出高要求，公道正派是必須恪守的職業道德，對考核對象要一視同仁，客觀公正，不偏不倚，不戴有色眼鏡看人，也不要根據自已的好惡搞親親疏疏。要用科學的方法分析問題。防止下片面的結論。開展考核工作之前要做好充分的準備工作，首先要了解考核對象的基本情況，擬定好談話提綱，內容要細化，重點要突出。帶著問題去了解，根據考評意圖去了解。考核程序要規范、嚴謹，盡管考核的程序比較繁瑣，但考核人員一定不能求簡求快而導致程序走樣，每一個環節都要交待清楚，認真不含糊，不流于形式走過場，這樣才能取得群眾的認可和支持。
　　
　　4、強化對考核材料的綜合分析。對民主測評、個別談話、實績分析的結果進行分析，綜合年度考核、任期考核情況，相互補充印證，客觀公正作出評價。要認真對收集到的材料進行分析整理，采用類型分析、數據分析、比較分析、環境分析、歷史分析等方法科學下結論。綜合分析考核材料。總結查找考核對象的優缺點，發現其特點、潛質，研究其發展方向，制定培訓及培養計劃。有針對性地對干部進行培養、鍛煉。
　　
　　5、做好干部考核結果的反饋。反饋是干部選拔任用條例中明確規定的基本程序，是考核工作形成PDCA閉環的關鍵一環。是教育、激勵干部的一個有效手段。要重視考核結果的反饋，建立健全反饋制度，對反饋的方法、程序、要求作出明確規定。按照干部管理權限，將考核結果經過客觀細致的分析后由上一級領導直接面談反饋給被考核人。通過考核反饋，肯定成績，指出存在的不足并予以指導，明確努力的方向，提出未來的期望，幫助員工制定個人發展計劃，激勵干部新的工作熱情。同時，被考核人也可以就考核結果予以解釋和澄清，對個人I作、企業管理等各方面可以發表自己的看法和想法，建立起管理者與員工之間的溝通渠道。考核反饋有助于檢驗考核結果的真實性和準確度，通過雙向溝通，有助于發現現有考核工作的不足并及時改進。
　　
　　6、引入科學的人才測評方法。人才測評20世紀70年代興起于美國，近年來越來越多的企業應用到人力資源管理中。借助專業人力資源測評機構，應用管理學、心理學、社會學、統計學、行為科學等多領域的研究成果，運用先進的科學手段和完善的測評體系，對被考核人的能力、個性和潛力進行測試。如常用的基于勝任特征模型的人才測評體系，可在通用勝任特征模型的基礎上，由專家與企業高層進行一系列訪談，同企業人力資源管理相關人員共同探討，創建起與企業遠景、發展規劃相一致，帶有本企業特色的測評模型。可根據崗位特點和專業類別，將崗位劃分為幾大類別，對各個類別的勝任特征進行界定。常用的測評方法有問卷、小組討論、沙盤推演、訪談等方式。通過人才測評，可以了解被測評人的管理素質、風格、個性特征等多方面。有助于員工正確認識自我，全面了解自我，發現自身的優勢及“短板”，并對自己的職業生涯作出規劃。同時，企業管理者也更清晰地了解員工的特質、潛能，為今后的選人用人、干部調整打下一個好的基礎。
　　通過以上的努力，以期做到科學規范、全面準確、客觀公正地評價領導干部，通過考核評價激勵員工，在企業中營造積極向上、凝心聚力求發展的氛圍。
　　
　　參考文獻：
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