試論基層企業(yè)的新員工入職培訓

　　摘要：文章根據(jù)新員工入職培訓的內(nèi)涵及重要性。分析了目前企業(yè)對新員工入職培訓存在的誤區(qū)，結(jié)合入職培訓實踐經(jīng)驗。對基層企業(yè)的新員工入職培訓提出了具體建議。
　　關(guān)鍵詞：基層企業(yè)　新員工　入職培訓
　　中圖分類號：F240　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-231-02
　　
　　由于現(xiàn)代科學技術(shù)日新月異的飛速發(fā)展。一個企業(yè)組織要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，要不斷地提高企業(yè)經(jīng)營管理效益，以及要使自己的企業(yè)能在國內(nèi)外激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優(yōu)勢和使自己永遠立于不敗之地，就必須十分重視對本企業(yè)組織員工的職業(yè)培訓工作。同時企業(yè)在招聘錄用員工時，不管進行怎樣嚴格的挑選，新進員工并不一定完全具有企業(yè)所需求的工作能力，尤其不能適應(yīng)企業(yè)文化并在團隊中協(xié)調(diào)工作，由此對新員工進行入職培訓，使其盡快掌握工作技能和工作態(tài)度，融入企業(yè)的團隊中來，成為一名合格的員工是企業(yè)員工職業(yè)培訓的關(guān)鍵點和出發(fā)點。
　　
　　一、對新入廠員工的入職培訓是企業(yè)員工職業(yè)培訓的起點。是企業(yè)員工職業(yè)培訓中的重要一環(huán)
　　
　　新員工入職培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過程。員工通過逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職工生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來說，新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度取決于最初進入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關(guān)系密切。
　　成功的新員工入職培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動打下了的基礎(chǔ)。
　　第一，入職培訓消除了新員工的離心力。初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關(guān)。比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，全新的制度管理；部門、同事間的溝通方式的不同；對物、料的審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴格，甚至事情管理的權(quán)限性規(guī)定也不同，很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失、人員“離心”的風險同時提高了。要規(guī)避這種風險，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。
　　第二，入職培訓能盡快幫新員工建立歸屬感。新員工入廠初期的培訓，有助于他們盡快了解和熟悉自己在其中工作的單位的要求以及其環(huán)境，有利于他們更快地適應(yīng)新的環(huán)境。現(xiàn)代管理學有一種新的觀點，就是管理者對待新員工要像對待顧客一樣熱情。從這一新觀點來看，更說明對新員工入職培訓是十分重要的。例如，江西銅業(yè)集團公司(以下簡稱江銅集團)最大的選礦廠——德興銅礦大山選礦廠在進行完新員工入廠教育后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業(yè)生”座談會，相關(guān)廠領(lǐng)導(dǎo)參加座談，新人一方面通過師兄師姐的親身感受理解企業(yè)；另一方面通過面對面與廠領(lǐng)導(dǎo)溝通的機會，了解本廠的升遷機制、職業(yè)發(fā)展等問題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態(tài)放平穩(wěn)，讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。
　　
　　二、企業(yè)新員工入職教育的現(xiàn)狀與存在的問題
　　
　　近年來，國企在新員工入職培訓等方面，比傳統(tǒng)的入廠教育有了明顯的改觀，但仍存在一些問題。主要表現(xiàn)在：
　　
　　1、一些管理者錯誤地認為：新進員工只要隨著時間推延。會逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作的。因此，有可能會忽視對新進員工的入職培訓，而直接分配到正式工作崗位上去。以后新員工的成功與否，基本上取決于員工本身的適應(yīng)能力以及其所處的小環(huán)境了。
　　
　　2、培訓敷衍了事，內(nèi)容單一、枯燥，如只進行一兩天的安全教育，且安全教育也只是照本宣科；既缺乏企業(yè)文化及企業(yè)基本情況介紹，也缺乏工作基本知識介紹。更缺乏對其做工作精神和態(tài)度的要求。這種培訓使得新員工對即將從事的工作抱有輕視、疏忽感。
　　
　　3、入廠教育結(jié)束后，人力資源管理部門把人員安排到車間就撒手不管，沒有安排相應(yīng)的業(yè)務(wù)教育、車間教育，使得新員工無法掌握其具體工作，不知道該如何定位自己的工作重點。
　　
　　4、入職培訓結(jié)束未對培訓結(jié)果進行測評就憑相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的感覺將人員分配到需要的崗位。
　　
　　三、企業(yè)員工入職培訓應(yīng)注意的幾個問題
　　
　　新入廠人員一般為初人社會的年輕人，無論在生活方面還是在生產(chǎn)方面對企業(yè)的環(huán)境很難一下適應(yīng)。為了使他們迅速了解企業(yè)情況，熟悉企業(yè)環(huán)境，為將來的工作做好準備，一般來講，都要進行必要的培訓。新員工的入職培訓應(yīng)包括：入廠教育，業(yè)務(wù)教育，專門訓練，車間教育和現(xiàn)場實習幾個階段。在培訓過程中還須注意以下幾個方面：
　　
　　1、新員工入職培訓必須將培養(yǎng)歸屬感、忠誠度及團隊協(xié)作性放在首要地位。相對于幾年前的新員工培訓，目前國內(nèi)外大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度、團隊協(xié)作能力與員工個人技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度及團隊協(xié)作性必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。如筆者進行新員工入廠教育培訓時，一般在授課前會與新員工做個“你說我做”的團隊游戲或是“撕紙”的溝通游戲，通過這些小游戲，既能活躍氣氛；又能讓大家明白任務(wù)的成功需要團隊間的協(xié)作，需要有效的溝通。
　　
　　2、新員工入職培訓要有激勵性。新員工進入新的崗位都帶著憧憬與激情，個人的職業(yè)生涯發(fā)展及個人價值實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展及前途息息相關(guān)。所以在培訓中要清晰介紹企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略措施，使新員工的憧憬與激情能轉(zhuǎn)化為工作時的壓力與動力。
　　
　　3、新員工入職培訓要以人為本。新員工剛?cè)肫髽I(yè)，往往對企業(yè)存在陌生感、緊張感和孤寂感，所以在入職培訓中需體現(xiàn)以人為本的特點，讓新員工有賓至如歸的家庭式體驗，可以采用溫馨的圓桌式排位來營造培訓氛圍；派專人進行新員工的事務(wù)管理。如大山選礦廠每每迎接新員工時，人事培訓科就會在他們進行入廠教育時派專人對他們進行事務(wù)管理、指導(dǎo)，帶領(lǐng)他們辦理班中飯卡、領(lǐng)取工作服、勞保用品及工器具，讓新員工消除陌生感與孤寂感；培訓結(jié)束后，人事主管領(lǐng)導(dǎo)還會邀請新員工聚餐，這些細節(jié)都能讓新員工體會到家的感覺，認為大山選礦廠就是自己的第二個家。
　　
　　4、新員工入職培訓要有針對性。根據(jù)新員工的來源不同，編制的入職培訓計劃要有所區(qū)別。近年來，大山選礦廠新入廠員工來源有三種：大中專畢業(yè)生，技校生(退伍軍人)及同企業(yè)內(nèi)其他單位調(diào)入的人員(此類人一般具有多年工齡)。根據(jù)入廠員工來源不同的特點，我們就會編制不同的培訓計劃：對其中的培訓內(nèi)容、期望達到的結(jié)果及學習的原則均有所變化。如針對大中專畢業(yè)生，因其所掌握的專業(yè)理論性，培訓目標定位于各專業(yè)技術(shù)人員；技校生與退伍軍人培訓目標主要定位于技術(shù)工人或操作工人。
　　
　　5、新員工入職培訓要選擇合適的培訓師。培訓師如果具有親和力，培訓過程加強互動性，如可采用咨詢式培訓，讓新員工主導(dǎo)培訓過程，自己發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，思考問題，培訓師則在旁給予一定的引導(dǎo)和幫助等可使新員工能加快從“社會人”到“企業(yè)人”的轉(zhuǎn)化過程。筆者做為廠人力資源管理人員，在對新員工進行《勞動用工管理》的授課前會“以己度人”，將自己設(shè)定為一名新員工，看看自己想急于了解企業(yè)的勞動用工的哪些方面后，在備課時就會有所針對性選擇跟新員工切身利益掛鉤的方而加以詳細分析說明，并結(jié)合實際分別舉例說明，如請事假或病假所考核的區(qū)別；節(jié)假日加班與休息日加班的加班工資的算法；請假的程序、要求及權(quán)限；各種社會保險的計算方法或提取規(guī)定、程序以及個人技能提升的要求與條件等等。
　　
　　四、基層企業(yè)如何進行新員工入職培訓
　　
　　作為一名從事多年基層企業(yè)人力資源的管理人員，對新員工入職培訓的開展有不少感悟，現(xiàn)就江銅集團的基層企業(yè)——大山選礦廠如何開展新員工入職培訓作個分析。
　　
　　1、抓細入廠教育。新員工入廠，人事管理人員把新員工集中起來，一方面向他們有關(guān)企業(yè)的企業(yè)精神，行為要求，生產(chǎn)與產(chǎn)品，組織機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)以及福利報酬制度等情況；另一方面帶著參觀本企業(yè)的有關(guān)部門和工段，以使他們熟悉和了解本企業(yè)的情況。時間一般為一周左右時間，教育內(nèi)容包括：企業(yè)基本情況介紹(勞動條件、勞動組織、工資形式、福利待遇、規(guī)章制度等)，企業(yè)工作基本知識(待人接物、工作請求報告程序)，在工作中應(yīng)有的精神和態(tài)度以及企業(yè)安全技術(shù)教育。通過入廠教育使新員工對企業(yè)一個初步了解，堅定他們以后工作的信念。
　　
　　2、抓好業(yè)務(wù)教育、工段教育，開展專門訓練。業(yè)務(wù)教育、工段教育、專門訓練是對新入廠員工培訓的基本環(huán)節(jié)，一般在三個月左右時間，主要是關(guān)于進行各種工作或勞動相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識和生產(chǎn)技術(shù)的培訓、實際操作培訓。
　　如大山選礦廠人事培訓科對xx年新分大學生進行完入廠教育后，安排了四個月時間的見習培訓，按他們的專業(yè)劃分成四個小組，分別派到三個主流程工段及調(diào)度室進行業(yè)務(wù)教育和專門訓練。這四個部門接到培訓任務(wù)后，先對其進行工段(科室)教育，再制定本工段內(nèi)的培訓計劃，指定專業(yè)副段長做指導(dǎo)老師，讓其熟悉工段的生產(chǎn)流程與選礦工藝，一個月期滿后換一個工段進行培訓。四個月下來，新入廠的大學生對全廠的生產(chǎn)情況就有了較為深刻的感性認識，為其早日成為“企業(yè)人”加快了進程。
　　
　　3、抓實現(xiàn)場實習。現(xiàn)場實習則是通過現(xiàn)場實際對新入廠員工進行基本評價，確認其工作適應(yīng)性和能力為以后企業(yè)人事安排提供依據(jù)。
　　在入廠教育及見習培訓后，再進行半年的現(xiàn)場實習培訓。廠人事培訓科根據(jù)每個工段培訓老師的反饋情況以及廠里生產(chǎn)的實際需要，將人員分配到相應(yīng)的班組中進行專業(yè)實習。如學電的到電工班、學機的到鉗工班、學工藝的到生產(chǎn)操作班，由所在班組的班組長當“師傅”。實習人員在培訓后期還得行使代班職責，如果班組長不在，他們還需要排班、安排班中事務(wù)，讓他們從專業(yè)、管理各方面盡快成熟起來，融入到企業(yè)中來。
　　
　　4、抓嚴培訓測評。對培訓結(jié)果進行測評，是對新員工入職培訓效果的一個檢驗，并根據(jù)測評結(jié)果將新員工分配至合適的崗位。
　　大山選礦廠在入廠教育結(jié)束后就根據(jù)新入廠員工的所學專業(yè)布置了相應(yīng)課題，到實習期結(jié)束后，由主管專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對其課題進行評定；并由專業(yè)科室及其所在的工段出試卷對他們進行測評，從而掌握每個人學習的進度與掌握的方向進行分配定崗。新員工入職培訓結(jié)束，完成從“局外人”到“企業(yè)人”的轉(zhuǎn)化。
　　
　　參考文獻：
　　徐源主編.人事主管實務(wù).廣東經(jīng)濟出