家族企業引入職業經理人實現共贏策略探討

　　摘 要：引入職業經理人是家族企業發展過程中解決人才瓶頸的重要途徑，然而國內家族企業引入職業經理人的現狀顯現出諸如能力、權益、文化、信任等沖突問題以及逆向選擇、道德風險，隱蔽違規等風險。文章從家族企業引入職業經理人的沖突和風險分析出發，圍繞職業經理人、家族企業、外部環境三個維度提出強化職業經理人自我完善；，把好源頭、注重融合和激勵，營造良好的外部環境等策略，以化解沖突、規避風險，進而實現職業經理人與家族企業以及利益相關者共贏的局面。
　　關鍵詞：家族企業 職業經理人 融合 激勵
　　中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）04-229-02
　　
　　近年來，國內很多家族企業為謀求更快更好發展，通過與職業經理人“聯姻”走上職業化管理道路。但是，目前在我國私有產權保護、商業機密保護、信用制度體系、職業經理人市場等制度體系尚不健全或完善的環境下，家族企業引入職業經理人又存在一系列的沖突與風險。2010年9月，國美“黃陳”大戰，不僅反映了上市家族企業公司治理存在重大缺陷問題，也反映了職業經理人引入和信托責任問題。在這種對職業經理人的極大需求，又存在極大風險的背景下，探討家族企業引入職業經理人的制度安排、促進雙方融合、實現利益相關者的多贏局面具有很強的現實必要性。
　　一、家族企業與職業經理人潛在沖突分析
　　引入高素質的職業經理人是家族企業向現代化、國際化轉變過程中解決資金、技術及家庭成員的管理能力瓶頸的重要舉措。然而，在實際運作過程中，由于知識、能力、性格、目標以及理念等方面的差異性，導致雙方存在諸如能力、權益、文化、信任、風險分擔等各種潛在的沖突。
　　在能力方面，職業經理人的能力和水平達不到家族企業的期望，而導致能力沖突。在利益目標方面，家族企業追求長遠目標和經營成果，并希望職業經理人付出更多的努力，得到盡量少的報酬或其他利益；而職業經理人則更加關注短期目標的實現，希望付出較少的努力，得到更多的利益，追求個人效用的最大化，從而產生利益及目標沖突。在權利方面，家族企業受制于對職業經理人的信任程度、管理水平以及控制欲等因素，不敢、不會或不愿意放權，而職業經理人卻希望能憑借自身的信息和知識擁有更多的自主權或企業資源的控制權，以更好地發揮和實現自我價值，因此難免造成權利之爭。家族企業自創業以來普遍依靠家長式文化維系，而接受過現代管理知識熏陶的職業經理人追求的是“以人為本”的現代企業文化，文化理念沖突也將在所難免。在風險分擔方面，家族企業主作為企業的主人必須對企業負責，不僅擁有分享企業發展成果的權力，同時，也賦以了承擔企業風險的義務，而職業經理人對企業沒有所有權，在風險承擔上避重就輕，不愿意承擔過多風險。
　　二、引入職業經理人潛在風險及成因分析
　　（一）引入職業經理人潛在風險類型分析
　　引入職業經理人一般存在逆向選擇、道德風險、隱蔽違規風險以及應對突發事件的風險。
　　逆向選擇、道德風險都是委托代理中信息不對稱引發出來的風險問題。在信息不對稱下由隱藏信息或隱藏知識而導致的交易一方為謀求自身利益而采取的損害交易另一方的行為稱為逆向選擇；在不對稱信息下由隱藏行動而導致的交易一方為最大化個人利益而采取的損害交易另一方的行動稱為道德風險{1}。職業經理人可能不必承擔施行違規行為的全部后果而獲得個人效用，當作為代理人的經理人和委托人目標不一致，委托人又難以觀察到經理人行為及其結果時，隱蔽違規行為便會出現了。在約束機制弱化和物質利益誘惑的情況下，職業經理人容易濫用職權，以權謀私，私吞企業財產。于是，轉移財產、貪污腐化、“灰色收入”等現象層出不窮，給企業造成了巨大的經濟損失{2}。應對突發事件的風險主要體現在職業經理人擅自離職、家族企業成員發生變故，職業經理人“趁火打劫”的風險。“國美事件”在一定程度上也驗證了這一點。
　　（二）引入職業經理人的潛在風險的成因分析
　　1.家族企業方面。
　　（1）識人用人標準不當。家族企業因為對人才需求的渴望，以及家族企業主在人才選用及使用上可能急于求成或過分注重學歷等外在的東西，沒有進行深入的需求分析，往往不能做出契合自己企業發展需求以及性格與家族企業主相匹配的選擇。另一方面是“一見鐘情”式選用人才，導致在實際合作中產生與期望相背離局面。
　　（2）企業內部的激勵約束不足。家族企業主受制創業初期小規模家族式親情管理的思想，對人力資源管理中激勵約束理念不足。一方面要么不善于進行激勵約束管理，以充分有效地調動他們的積極性和創造性；另一方面沒能有效地進行約束激勵，比如職業經理人可能追求自我價值的實現，而企業主可能以為單純靠物質進行激勵約束，從而達不到預期的效果。
　　（3）家族企業不愿意放權以及吝嗇其收益或股權。家族企業一方面經歷過創業的艱難，深感現有規模及效益的來之不易；另一方面出于對職業經理人的不完全信任，而導致不敢或不愿意放權，更不愿意讓別人分享更多的收益或股權。
　　（4）公司治理結構問題。公司治理結構，狹義地講是指有關公司董事會的功能、結構、股東的權利等方面的制度安排，廣義地講是指有關公司控制權和剩余索取權分配的一套法律、文化和制度性安排{3}。家族企業因為家族關系維系度高，主要通過家族親情或等級約束和調節，現代公司治理結構要么不健全和完備，要么就是形同虛設。
　　2.職業經理人方面。
　　（1）職業經理人專業素養和能力問題。在企業引入職業經理人的實踐中，往往存在職業經理人自身能力和素養往往達不到所在家族企業的要求，或是與其不相匹配的情形。企業引用職業經理人，目的是讓其運用其能力管理企業，解決已經存在的問題，但實際上并非皆能如愿。一方面，部分職業經理人的能力是有限的，不能解決企業面臨的癥結或者困難；另一方面，職業經理人即使有解決實際問題的能力，其計劃或對策也可能不適合企業，甚至會由于企業的文化因素以及家族成員等內部原因，使計劃實施起來受到阻礙或者執行不徹底{4}。
　　（2）職業經理人的職業素養問題。有的職業經理人可能具備較強的專業水準和能力，但是沒有良好的職業操守，所謂的“有才無德”。近年來職業經理人違背道德的現象頻繁出現，比如不顧企業的長遠利益擅自發布命令、帶領全部屬下另立門戶或者投向競爭對手，甚至把危機留給家族企業的現象等，嚴重損害了企業的利益。
　　3.雙方以及市場、法律等企業外部環境及因素。
　　（1）家族企業與職業經理人目標不一致、信息不對稱。家族企業與職業經理人潛在的信任及權益沖突，在很多的情況下，是由于雙方之間的信息不對稱，企業主不會輕易地讓非家族成員的經理知曉、掌握這些信息，于是職業經理人由于沒有能獲得崗位工作所必需的信息，難以有效地履行職責，而家族企業主會認為這是職業經理人不夠努力或者能力不夠，從而解雇經理人。另外，由于雙方之間信息不對稱，職業經理人不能很好地了解家族企業主的經營目標或者意圖，從而在努力的方向上與企業主的意圖有所沖突。
　　（2）職業經理人市場不健全。目前，我國還沒有出現一個完整意義上的職業經理人階層，也缺乏完善的職業經理人準入、考評、退出、監督等制度體系。不少職業經理人經常將這個位置作為經驗、客戶群等資源獲取的過程，甚至有部分職業經理人在獲得一些機密信息特別是一些重要的客戶信息后，帶領全部部下另立門戶或者投向競爭對手等，都會使企業資源受到直接損失，并削弱企業的競爭力，職業經理人的離職，給企業的發展甚至造成了致命影響{5}。
　　
　　（3）相關法律法規不完善。我國的市場經濟尚處于初級階段，還沒有健全的法制、完整的企業制度和發達的契約關系，也沒有形成經濟倫理道德規范，缺乏保障雙方責、權、利徹底落實的法律及制度體系環境。
　　三、家族企業引入職業經理人實現共贏策略構建
　　（一）把好源頭，契合需求、科學制定選聘標準
　　引進職業經理人必須對本企業進行人才需求分析，并合理制定選聘標準，做到有的放矢。首先要對企業進行戰略規劃，有了明確的企業戰略規劃，才可能建立合理的職業經理人制度。有戰略才有企業目標，將目標轉化成具體的戰術以及由此派生的約束管理等制度才會切實可行。否則引入職業經理人后，“授權”也不過是口號，“執行”也將困難重重。此外，在這個過程中，還應當考慮引入外部專家等第三方力量。因為戰略的制定等一系列專業化的工作往往不是現在的企業老板或家族成員所能完成的，外部專家作為獨立于企業的第三方，對于彌補老板與職業經理人的博弈中專業管理知識不對稱有重要的作用{6}。
　　（二）把握時機，采取漸進式職業經理人引入路徑
　　家族企業在聘請職業經理人時不能急功近利，一方面要根據現實的發展狀況來選擇合適的人才，解決企業的現實問題。另一方面，從樹立信任及信息對稱的角度，可以在企業中逐步培養和選拔，這樣能夠做到全方位的了解，避免沖突和風險的發生。
　　（三）轉變觀念，建立信任，為職業經理搭建良好平臺
　　家族企業和職業經理人的“聯姻”，只有建立充分互信，促進文化融合，搭建開放的溝通渠道和良好的合作平臺，才能實現共贏的目標。這就要求家族企業實現“家族控制”到“職業化管理”的理念轉變，克服家族文化，做到真引進、真信任、真放權。同時，加強溝通協作，完善制度體系，明確權利與義務，科學合理約束機制，增強雙方合作的積極性，真正實現1+1遠遠大于2的目的。
　　（四）建立科學的測評體系和良好的激勵約束機制
　　建立科學合理的職業經理人素質評價、績效評價和信用評價等全方位測評體系，才能保障職業經理人選聘的匹配性、考核的客觀性，進而推動職業經理人的主觀能動性。在激勵約束上，對職業經理人以薪酬收入激勵為主、薪酬激勵收入與企業績效掛鉤、長期激勵和短期激勵相結合、物質激勵和精神激勵并重，建造人力資本參與企業剩余權益分配的機制，才能充分調動職業經理人的潛能和積極性。
　　（五）職業經理人的自我完善
　　職業經理人與家族企業的聯袂及融合，無論何種外部機制的設置，最終都要通過職業經理人執行才能發揮功效，如果市場中的職業經理人素質比較低，再好的機制也要失效。因此，只有通過職業經理人不斷提高修養品德、樹立正確人生哲學和價值理念、完善自我評價以及經營能力等五個方面的自身素養，并合理定位好自己的角色，才是保障“聯姻”成功的必要條件。
　　（六）強化法律及內外部環境的約束
　　首先，建立職業準入、考評、測評、退出及聲譽制度體系，加強行業自律，增強市場約束機制，健全和完善職業經理人市場。其次，完善我國相關法律法規體系，強化對公司內部包括股東與職業經理人在內的各利益主體的權利與義務的界定以及產權保護；重視家族企業要與職業經理人合同的完整、嚴謹性，以規避潛在風險。最后，一方面，通過引入資本投資者，采取管理、技術入股等激勵或參股方式，以家族資本去有效融合社會資本，共享企業的資產所有權、剩余索取權、經營控制權，進而達到適度分散股權結構，避免“一股獨大”問題。另一方面，通過建立完善的公司章程，明確并強化各利益相關者的責任與義務的落實；改變現有獨立董事轉變為咨詢或顧問性質的內部專家董事，現有監事會為內部監事，外設由政府監管、行業自律的法人治理模式下的外部董事事務所形式的第三方監督機構，強化第三方監督機制等舉措，以優化公司治理結構、合理內外部制衡和監督機制，規避內部人控制等公司治理問題，進而促進家族企業與職業經理人的有效融合，保障企業健康可持續發展，開創家族企業、職業經理人以及其他利益相關者共贏的良好局面。
　　
　　注釋：
　　{1}胡義.風險投資家和創業者之間逆向選擇問題研究[D].重