農行“80后”青年員工思想行為分析及對策

　　近年來農行一直致力于股改，股改不應是單一的股權配置和企業上市，更重要的是推進企業內部機制的健全和完善。農行作為四大行有兩個數據最引人注目，一是基層網點數量多，二是員工隊伍龐大。目前農行擁有44萬員工且員工老齡化問題特別嚴重，以浙江省臨海農行為例，員工數268人，但“80后”青年員工只有40多人，近5/6比例的員工集中在30歲以上，而其中具有高學歷的又大多集中在“80后”青年一代，形勢不容樂觀。如何保護和正確引導80后這批新生力量，使之成為農行今后發展的主力軍，是當前農行人才戰略的一個重點，關系到農行整體軟實力的成敗。
　　一、“80后”員工成長的社會背景及人格特點
　　“80后”員工成長在中國社會的轉型期，20世紀的最后20年可以說是中國社會發生斷層式變遷的20年。1978年十一屆三中全會召開，中國開始實行改革開放，中國社會從“政治掛帥”開始向“以經濟建設”為中心轉變，計劃經濟體制開始向市場經濟體制轉變，由傳統農業社會向現代工業化、信息化社會轉變，由封閉半封閉社會向全面開放社會轉變，由單一社會向多元社會轉變。所有的這些轉變，不僅給社會創造了巨大的物質財富，也帶來了人們思想觀念和精神世界的深刻變革。市場經濟的運行機制增強了人們的自立自強意識，培養了人們的獨立和競爭意識，人們更加注重時間和效率，追求平等、尊重和個性化。人們的思想不斷地與國外的各種思想交流碰撞，致使人們的思想意識、價值標準、生活方式也向著多樣化、多元化的方向發展。這些變化使得“80后”員工的基本人格和行為方式打上了鮮明的時代烙印，市場意識已成為他們的自覺意識，競爭則成了一種習慣，實用主義、功利主義正在取代著理想主義，他們的思想也更加多元化，行為方式也更加多樣化。
　　教育是影響人格形成的又一個重要的社會背景。“80后”員工普遍要經歷15年左右的正規教育，他們是接受典型的應試教育的一代，他們是考試的一代。他們進入校門就背負著父母老師殷切的期望，在學業競爭的高壓力環境中長大，造就了他們強烈的競爭意識，同時也導致了他們叛逆的性格特征。這也使得他們在工作中表現出很強的競爭性，又有一定的叛逆性。此外，相對于60年代、70年代生的大學生對社會和國家感恩圖報的心理及奉獻型價值觀，“80后”員工所持的是相對立的經濟型價值觀，他們的價值取向突出地表現為功利化傾向。
　　現代社會的網絡化、信息化、全球化，對個體的社會化和人格也有著重要影響，也改變了他們的觀念和思維方式。“80后”員工是在網絡化和新聞媒介高度發達的社會背景中成長起來的，網絡傳媒開闊了他們的視野，豐富了他們的知識，給他們搭建了認識世界、走向世界的平臺。足不出戶，他們可以在網絡的世界里，與不同空間位置、不同經濟、不同文化的人進行交流，學習各種知識，同時也接受一些不良信息和垃圾信息，各種文明、各種觀念互相沖突，互相交融。“80后”員工接受新事物之快，思想觀念和行為的多樣，都是60年代、70年代生的人無法比及的。他們視野開闊，個性張揚，追求物質享受，倡導個性自由，強調參與和平等，強調被別人尊重，好面子，崇拜比爾·蓋茨式的知識英雄，思想有點畸形地早熟，過分地沉溺于網絡的虛擬世界，好高騖遠，眼高手低。適應現代社會，他們有優勢也有劣勢。
　　二、“80后”農行青年員工思想行為現狀分析
　　從臨海農行“80后”青年員工來看，大部分員工都從事在一線基層，尤以臨柜一線居多，90%以上具有大專學歷，但專業化技能不高，經濟金融專業背景較少。“80后”員工總體又分兩類：“85前”和“85后”。“85前”的員工部分已經組建家庭，受外在環境影響較大，部分員工已失去工作激情和奮斗動力；“85后”員工為近幾年新招大學生工作充滿激情，有創新精神。
　　（一）“80后”農行青年員工的思想行為特點
　　1.共性特點。（1）思想活躍，不拘于成規。“80后”青年員工是與中國經濟建設時代共同成長的一代，可以敏感地最先觸摸時代跳動的脈搏和社會進步的節奏。他們思路開闊，對新穎文化有較強的消化能力，講究公開、公平、公正，追求相對民主與開放，認同主流價值觀，將自身價值和國家與社會的需要密切結合起來，希望得到社會和企業的認可和重視。（2）較高文化知識水平和專業技術能力。“80后”青年員工位于時代的進程前沿，掌握較為系統的理論與知識技能。他們是現代科技進步的實踐者，是當今中國創業的新主體，是企業實現飛躍發展的新力量。近幾年，農行引進了各方面的“80后”專業青年專業人才，包括金融、經濟、法律、財務等各方面專業人才，崇尚內部員工全面發展，進一步優化農行的人員素質，提升企業文化。（3）自我實現需求強烈。“80后”出生在和平但競爭激烈的社會環境中，他們從小就面臨激烈的人才競爭，所以普遍爭強好勝，想出類拔萃。在工作中，他們熱衷于富有挑戰性的工作，渴望在單位中有更多機會展示和提升自己的能力，追求自我實現，渴望自己的價值、成就得到上司、同事的認可。因此，相對于年長員工，他們工作更有激情，更愿意努力工作，愿意承擔更大的風險，這一性格特點對于企業實現創新性發展著這重要的推動作用。
　　2.個性特點。歸納為16字：自信、早熟、獨立、張揚、叛逆、自我、自主、參與。即：價值觀趨向多元化，多變的職業觀念；較高文化知識水平和專業技術能力，創新意識強；崇尚自由，主張自主，不喜歡循規蹈矩的工作；個性突出，對權威有自己的看法；思想解放，流動意愿強；責任感和自我約束力較弱。
　　（二）由其思想行為特點引起的不足之處
　　1.工作激情逐年遞減。“80后”農行青年員工工作初期熱情高漲，上進心強，他們希望在較短的時間內，通過自身的努力，能夠迅速得到領導和同事們的肯定和認可。但隨著工齡的增長，工作崗位的單一乏味，一旦失去了初期的新鮮感和好奇感，工作激情便開始降溫。加上周邊一些思想觀念滯后的老員工的影響，很容易對“80后”青年員工的思想產生波動，對工作產生認識上的誤區和情感上的抵觸。久而久之，就會對工作沒有激情，提不起干勁，遇事應付交差，缺乏有為精神和競爭意識，把個人置身于單位和他人之外，對農行的改革發展漠不關心，產生消極的工作態度。
　　2.缺乏理性的定位。“80后”員工在工作崗位上大多學歷起點高，他們大多是受過高等教育的知識型員工，知識面比現在工作崗位上的員工寬泛，思想活躍，說話辦事無拘束，是青年人的一大特點。但同時也有一個劣根性就是眼高手低，這與他們自身的文化水平有關，高學歷者往往對自身期望值也大，希望自己可以得到可持續更好的發展，渴望農行為他們搭建一個既能發揮自己的特長和興趣，又能通過實踐合理定位自己職業規劃的平臺。但是，當理想中的期望值達不到預期的目標時，或者產生偏差時，他們就會產生失望或不滿的情緒，而且往往會一蹶不振！
　　3.世界觀人生觀價值觀扭曲。在市場經濟的環境下生活，尤其是在面對生存的壓力，特別是結婚和購房等基本物質需求的壓力時，部分“80后”青年員工已經把收入的多少作為自我價值是否實現的主要標準，或者是自我價值實現的重要指標之一。受市場經濟的負面影響，部分“80后”青年員工的理想信念和宗旨觀念日趨淡化，在人生的追求上滋生了一切向錢看、講實惠和片面追求物質利益的思想，并且“80后”青年員工從小就成長在很自我的環境中，具有獨特的個性。他們大多有自己獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調在工作過程中獲得自我價值。正因為他們有知識、有個性，因此流動的意愿和能力也比較強。他們在了解農行的價值觀和管理理念之后，通常會與自我價值觀相比較，看能否接受和適應新的環境，從而考慮農行是否值得自己為之效力。
　　
　　三、“80后”農行青年員工引導、培養和管理對策
　　當前，部分農行機構網點的管理者已意識到“80后”青年員工隊伍建設的重要性，并開展了諸如座談會等與青年員工的交流形式，但更多的還處在創建和號召階段，往往是走過了場子就沒了下文。沒有明確具體的管理目標，這樣就失去了對“80后”青年員工建設的指導意義，且大部分農行機構網點尚未展開“80后”青年員工的思想動態調查和跟蹤，沒有引起高度的重視或是單憑經驗主義去管理，其后果令人擔憂。針對“80后”青年員工的思想行為特點，農行管理層決策者應采取的對策：
　　（一）加強“80后”農行青年員工思想教育工作
　　隨著社會大氣候的影響，“80后”青年的人生觀和價值觀更加實際，以致大部分員工對自己將來的工作目標和發展方向認識不清、理解不夠；有一部分員工甚至把所從事的事業僅僅看作謀生的手段，奉獻精神和工作成就感逐漸在他們思想觀念中淡薄。因此，在多數“80后”青年員工的思想和價值觀尚處在未定型時期，要加強他們的世界觀人生觀價值觀教育。要在“80后”青年中大力開展職業發展前景教育，幫助員工了解自身的職業發展規劃和前景，正確給自己定位，使他們看到自己的前途和希望，要抓住當前農行改革的時機，這是一次對“80后”青年員工進行發展前景教育的良好機會，幫助他們盡快成長、成才。
　　1.加強青年員工細分管理。“80后”員工的性格具有較大的差異性，對不同性格的員工要分別采取不同的管理辦法。例如，針對狂妄的員工可以適當地提高工作難度使其更謙虛；針對自我、特立獨行的員工要設法將其融入團隊；針對有創新性的員工要適時進行獎勵、委以更大責任；針對責任心不強的員工要加強其責任感，使其能夠自我施壓；針對不負責任的員工要及時警告甚至辭退；針對跳槽的員工要了解跳槽的原因對癥下藥，如頻繁跳槽的原因就可能包括：想見見世面，在多家企業鍛煉自己；掙錢壓力不大，企業工資低就走人；想學技能，對企業的培養機制很挑剔；嫌勞動時間長，工作環境差……不同的原因需要采取不同的對策，對不同員工或者同一個員工的不同狀態要采取壓擔子、打板子、架梯子、抬轎子等多種激勵方式。企業也應該設法形成專有的資源、技術、習慣以及工作流程體系，使員工身處特定流程或崗位，將在一定程度上降低其外部流動性。
　　2.包容個性發展。要依托“寬容、融合”來深化青年工作。社會是在不斷變化發展的，青年的思想和行為也是在不斷變化發展的。要根據“80后”新員工的思想行為特征，對一些個性鮮明的青年員工應當給予更多的尊重、理解和寬容，少問“青年怎么了”，多想“我們怎么做”。在多樣化中強調主旋律，以農行企業優秀的文化和思想理念，去吸引、融合青年，幫助青年完善自己的人格，融入農行。
　　3.創新思想教育方法。一是因“勢”施教，在堅持“教育與自我教育相結合”原則的基礎上，更加突出員工自我教育的作用，把握教育方向，營造自我教育環境，改善自我教育方式。二是因“境”施教：提升網絡信息的正面影響。伴隨著網絡信息技術的飛速發展，網絡虛擬世界已在某種程度上成為“80后”員工生活的“第二社會”。互聯網普及帶來的高速而豐富的信息，在給思想政治教育提供新空間的同時，也提出了新的挑戰。在這種環境下，擴大網絡信息的正面影響，趨利避害、揚長避短，對加強和改進“80后”員工的思想政治教育十分必要。三是因“人”施教，釋放生活德育的內在力量。生活形態是道德意識的直觀反映。“80后”員工在生活觀念、態度和方式日趨多樣化、個性化的同時，也出現了一些諸如人際交往能力弱化、勤儉節約意識欠缺、心理素質偏低等現象。貼近生活進行思想政治教育，將員工的日常生活作為德育工作的載體，積極倡導和實施生活德育，同時，堅持尊重原則，開拓德育空間，構建體驗模式已成為一種針對“80后”員工的重要德育方式。四是努力建設教育者和受教育者的良好關系。教育者和受教育者要共同營造一個民主的、和諧的、情感融通的教育關系和教育氛圍，要破除統一意志的、封閉性的教育關系，大力提倡開放的、和諧的教育關系，倡導共處和共知，形成一種寬松的、民主的、和諧的教育氛圍。
　　（二）改善“80后”農行青年員工成長環境
　　管理層要經常深入到“80后”青年當中，及時掌握員工的思想動態，提高工作的針對性。針對大部分“80后”青年員工認為“工作越多越具挑戰性越好”的情況，可以建立一個輪崗制度，保持他們對工作的新鮮感，讓他們在不同的崗位上鍛煉。尤其是參加工作三到四年的員工經過幾年的鍛煉，對自身業務基本熟悉，對農行的情況也有所了解，剛開始參加工作的新鮮感已經淡去，部分員工已經開始厭倦現在的崗位，如果有合適的誘因，很有可能會流失，所以要抓緊細致做好這部分人的工作。對于外在環境，我們更要營造健康和諧的氛圍，清除不良的風氣，和諧積極的工作氛圍對工作中青年成長具有重要作用。
　　1.進行員工壓力管理。前面提到，“80后”員工承受著巨大的壓力，因此，對他們實施“減壓工程”是十分必要的。這包括：實施“80后”員工幫助計劃，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。發達國家多年的實踐證明，員工幫助計劃能夠幫助員工減輕壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理同事、客戶關系，迅速適應新的環境，克服不良嗜好等，從而為企業帶來巨大的經濟效益。
　　2.加強業務和技能再學習。“80后”的青年員工自主學習較弱，自制力較差。對于新的業務知識，缺乏鉆勁。需要充分利用各種學習途徑，讓其學會自己去了解各項新型業務。有效的營銷在于知識的儲備，要不斷學習、學習、再學習。
　　3.進行青年員工職業規劃。好職業是規劃出來的。在職的青年員工更注重未來的發展，所以企業應該在招聘員工時就應該首先考慮他是否適合我們的職業需要，能在工作崗位上做出多少貢獻。并相應地考慮根據每個人的個性安排到合適的位置，而不是一一就位到相同的崗位。就業規劃與靈活變通要相互結合，要服從于市場的實際需求。要在職場上出人頭地，規劃只是一個奮斗的方向，關鍵點在于機會的降臨及把握機會的能力，因為一切好的結果都是通過實踐做出來的。企業應該把足夠的空間和信任給青年員工，讓他們享受工作帶來的成就感，這樣相輔相成形成雙贏的局面。
　　4.加強農行企業文化建設。一是要緊緊圍繞農行企業戰略目標，加強農行企業核心文化建設，在良好企業文化熏陶下促進“80后”青年員工健康成長，打造一支高素質的青年人才隊伍；二是以科學發展觀為指導，推動管理制度的科學化和企業形象的系統化，達到理念、制度和形象的協調一致，用共同的理念激勵人，用科學的制度規范人，用獨特的形象鼓舞人，營造文化參與管理、文化提升管理的良好氛圍。三是農行與員工共成長、同提高。只有員工素質和工作績效的提高真正與企業戰略目標相對應，才能改善組織的績效，增強企業的活力和競爭力。同時，也要通過關愛社會、回報社會的實際行動來履行企業的責任和使命，通過企業形象的提升來激發員工的自豪感和歸屬感。
　　（三）改進并完善青年員工激勵機制
　　現行的激勵機制對“80后”青年員工個體發展和團隊協作引導缺乏行之有效的激勵手段，僅靠傳統的經濟和行政手段很難贏得員工的認同。“授人以魚不如授人以漁”，作為農行管理層，一方面注重工作方法上經驗傳授，“以老帶新、以強帶弱”的方法，對不同崗位的“80后”青年員工提出明確目標，在薪酬上加以額外的約束激勵，有效地激發“80后”青年員工的積極性，保證員工把全部精力投入到工作中去。另一方面，根據每位員工各自專業特長，因勢利導地發揮其優勢，使其最大化地創造自身價值，激發他們的成就感和能動性，為員工不斷完善和充實自己、取得更大進步提供新的動力。
　　綜上所述，制約未來農行發展的關鍵因素是部分高管人員的素質不適應和專業人才的缺乏。加強農行“80后”青年員工人才建設，是增強農行競爭能力的客觀需要，也是農行制度創新的最積極最能動因素。農行管理層要重視“80后”青年員工的成長，對青年成長工作進行量化考核，將青年工作作為評價干部業績的重要內容，把探討和完善“80后”青年隊伍建設的有關措施提到戰略的高度，讓“80后”青年員工為農行譜寫新篇章。
　　（農行臨海市支行課題組組長：沈海濱。成員：毛文彬（執筆）、李葉、毛偉強、陶柳秧、吳佳妮、王麗佳、林信芝、何露安、李曉璐、楊曉平）
　　（作者單位：農行臨海市支行 浙江臨海 317000）
　　（責編：鄭釗）