淺議鉀肥企業(yè)的人力資源核心管理

【摘 要】 鉀肥企業(yè)的人力資源管理工作由于各種原因，與企業(yè)發(fā)展步調(diào)不能同步本文將從企業(yè)人力資源管理工作的弊端著手，簡(jiǎn)要地闡明了挑戰(zhàn)與對(duì)策的觀點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】 鉀肥 人力資源 核心競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源管理

Abstract ： The paper mainly discusses the human resources core management in Potash enterprises.

1.現(xiàn)階段鉀肥企業(yè)的人力資源管理工作弊端

當(dāng)前鉀肥行業(yè)正進(jìn)入到一個(gè)飛速發(fā)展的階段，許多鉀肥企業(yè)從單一鉀肥產(chǎn)品到化工產(chǎn)品、無機(jī)化工到有機(jī)化工這個(gè)路徑進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

1.1人力資源管理與企業(yè)發(fā)展步調(diào)不一致。

企業(yè)正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型之中，然而在思想觀念上，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是職工，人力“資源”的觀念還不是很強(qiáng)。由于人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，這就使得相當(dāng)一部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部沒有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源管理的新的要求。往往將人力資源開發(fā)單純地僅僅看作是職工培訓(xùn)，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確、針對(duì)性不夠強(qiáng)、方式也比較單調(diào)。

1.2人才管理的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

我國(guó)許多企業(yè)由于歷史遺留的原因，往往對(duì)人才管理不夠重視，仍然沿襲了過去選拔人才挽留人才的傳統(tǒng)手法，鉀肥企業(yè)同樣如此。在從國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)化到私有企業(yè)的過程當(dāng)中，并沒有充分意識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)的管理手段，是企業(yè)的立足根本。鉀肥企業(yè)的人員選用缺乏公開民主機(jī)制，較大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用還是取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了大量人才的自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦和自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。人力資源不應(yīng)該是因事設(shè)職，因職擇人，而應(yīng)該是因人設(shè)崗，因人設(shè)事。同時(shí)，對(duì)待企業(yè)人才的激勵(lì)方式較為單一，只重視精神鼓勵(lì)，使得激勵(lì)內(nèi)容沒有針對(duì)性，對(duì)人才也起不了挽留和鼓勵(lì)的作用。

1.3鉀肥企業(yè)的工作環(huán)境惡劣，難以吸引人才，人力資源利用成本較高。

由于鉀肥的地域性相當(dāng)強(qiáng)，所以許多鉀肥企業(yè)所處都是較為偏遠(yuǎn)的地區(qū)，自然環(huán)境相對(duì)惡劣，長(zhǎng)期以來吸引不到人才。許多大學(xué)畢業(yè)生，尤其是名牌院校的學(xué)生和專業(yè)技術(shù)人員很難在企業(yè)所在地區(qū)“扎根”，導(dǎo)致企業(yè)人才流失率也呈逐年增加的趨勢(shì)。可是企業(yè)采用的人力管理機(jī)制并沒有隨著這種環(huán)境的不同而進(jìn)行調(diào)整，使得員工職業(yè)生涯在短期內(nèi)無法起到激勵(lì)作用。講奉獻(xiàn)，講人生價(jià)值，講職業(yè)發(fā)展前景顯得很空洞，因此企業(yè)留住人才的唯一條件就是高工資，長(zhǎng)此以往，反倒給企業(yè)增加了巨大的成本。

1.4管理人員綜合素質(zhì)偏低

以上的幾個(gè)問題，其實(shí)都充分表明了，現(xiàn)代企業(yè)的管理制度和管理人才是互相匹配的重要部分。目前許多企業(yè)里，從事人力資源管理的人員當(dāng)中，受過相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科教育的人才比較少，許多人僅僅只是經(jīng)過培訓(xùn)就“半路出家”邊學(xué)邊干。這種管理知識(shí)水平的欠缺，就成為了整個(gè)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的“瓶頸”。

一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新能力、財(cái)務(wù)管理能力和市場(chǎng)營(yíng)銷能力是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本內(nèi)核，而這三者又都與人力資源密切相關(guān)，因此企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，鉀肥企業(yè)想要在未來廣闊的發(fā)展空間中得到更多的資本，就必須提高對(duì)高級(jí)人才的重視。

2.人力資源核心管理的對(duì)策

2.1轉(zhuǎn)變思路，從戰(zhàn)略高度制定人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃。

在當(dāng)前鉀肥行業(yè)高速發(fā)展的新形勢(shì)下，尤其進(jìn)入到“十二五”后，對(duì)集團(tuán)人力資源管理提出了很多相應(yīng)的新要求。鉀肥產(chǎn)業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，企業(yè)的員工人數(shù)也會(huì)成倍增加。按照鉀肥行業(yè)的項(xiàng)目規(guī)劃和發(fā)展進(jìn)度來看，未來幾年，鉀肥企業(yè)將迎來建設(shè)高峰期，屆時(shí)鉀肥企業(yè)對(duì)人員的需求將進(jìn)入到一個(gè)新的高度。行業(yè)規(guī)模擴(kuò)張對(duì)人力資源規(guī)劃、人才培養(yǎng)、人力資源管理效率與水平勢(shì)必提出更高的要求。因此，人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急是如何合理地規(guī)劃人力資源分配，預(yù)測(cè)人力資源數(shù)量目標(biāo)和結(jié)構(gòu)目標(biāo)，更主要的是必須圍繞著如何落實(shí)數(shù)量和結(jié)構(gòu)目標(biāo)提出與之相匹配的可操作的人力資源政策、制度和舉措。

適時(shí)引進(jìn)合格人才， 確保人力資源在各個(gè)時(shí)期能夠供需匹配是保持鉀肥企業(yè)生產(chǎn)的前提。面對(duì)技能人才青黃不接、核心人才相對(duì)短缺、人力資源儲(chǔ)備不足等問題， 企業(yè)就要積極引進(jìn)人才，并逐步形成人才后備梯隊(duì)，為企業(yè)增加了新鮮血液。加強(qiáng)人力資源結(jié)構(gòu)內(nèi)部調(diào)整。面對(duì)人員老化和人員流動(dòng)的現(xiàn)狀，應(yīng)大力開展公平競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇的民主方式，積極選拔年輕力盛、吃苦耐勞、工作負(fù)責(zé)、求實(shí)上進(jìn)的員工，將他們充實(shí)到技術(shù)、管理以及關(guān)鍵的生產(chǎn)崗位中去。

2.2大力推進(jìn)人力資源開發(fā)和管理。

企業(yè)獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源途徑有兩條：一是進(jìn)行外部招聘；二是對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行培訓(xùn)。由于鉀肥行業(yè)往往深處內(nèi)陸或偏遠(yuǎn)地區(qū)的特殊地理要素，以及較為惡劣的自然環(huán)境，鉀肥企業(yè)的人力資源外部利用條件與東部發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)差距較大。這一客觀條件迫使鉀肥企業(yè)往往要在人力資源開發(fā)上投入大力氣。

因此，在人力資源開發(fā)上下功夫必須確立三個(gè)機(jī)制：培訓(xùn)歸責(zé)機(jī)制；員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制；員工培訓(xùn)約束機(jī)制。另外還需要下大力氣培養(yǎng)一批專業(yè)理論扎實(shí)、崗位能力突出的公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。根據(jù)員工在實(shí)際工作中遇到的實(shí)際困難，積極開展各種形式的，有針對(duì)性的培訓(xùn)。同時(shí)采取培訓(xùn)激勵(lì)制度，包括完善的崗位任職資格要求、公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)惟、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則等等措施，用以提高員工的工作積極性，確保培訓(xùn)的質(zhì)量。另外，幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人員接替模型，為員工指明努力的方向，積極進(jìn)行人才儲(chǔ)備以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。

2.3實(shí)行多元化的薪酬發(fā)放管理。

為了使企業(yè)的薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，就要定期對(duì)薪酬進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)同類企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平和人工成本做到心中有數(shù)，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略將企業(yè)的薪酬水平確定在一個(gè)合適的位置，才能有助于確保企業(yè)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，還必須認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，以考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)。一旦做好了薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和公平性，它的鼓勵(lì)性就自然顯現(xiàn)出來了，這一點(diǎn)對(duì)于人才的挽留非常重要。

鉀肥企業(yè)未來的發(fā)展多是以鉀肥業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，化工產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)為輔，又因?yàn)殁浄市袠I(yè)的科技特點(diǎn)，產(chǎn)學(xué)研的發(fā)展路線又是現(xiàn)代鉀肥企業(yè)的重點(diǎn)，這些因素都導(dǎo)致了鉀肥企業(yè)未來必是采取多元化的發(fā)展路線。多元化發(fā)展就決定了人力資源結(jié)構(gòu)的需要多樣化，企業(yè)就不能繼續(xù)實(shí)施單一的薪酬發(fā)放制度。多元化薪酬制度可以嘗試將現(xiàn)有的一種發(fā)放模式完善規(guī)范到多種，實(shí)行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。例如技術(shù)人員實(shí)行科研承包制，營(yíng)銷人員實(shí)行年薪制和提成工資制，生產(chǎn)人員部分實(shí)行計(jì)件工資制，輔助人員則實(shí)行薪點(diǎn)工資制等等，這些手段都是提高人才對(duì)企業(yè)向心力的重要方法。

總結(jié)

從加強(qiáng)人力資源管理入手，通過各種管理方法激勵(lì)員工，使其增加對(duì)企業(yè)價(jià)值和文化的認(rèn)同，特別是樹立對(duì)企業(yè)的信心，把作為書面契約的勞動(dòng)合同變成一種企業(yè)和員工的心靈契約，使員工能積極自覺地發(fā)揮主觀能動(dòng)性。這是鉀肥企業(yè)相比于其他企業(yè)，更要重視的地方。

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