淺議企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

【摘 要】 企業(yè)管理，歸根結(jié)底就是“人”的管理。因此，任何具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)的都十分重視企業(yè)人力資源的的開發(fā)和管理。筆者在本文中就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)問題進行分析和探討。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)人力資源 人力資源開發(fā) 人力資源管理

Abstract ： The paper mainly discusses the development and management of enterprise human resources.

人力資源管理，它問世于20世紀(jì)70年代末，人力資源管理歷史雖說不長，但是人事管理的思想?yún)s深遠流長。從時間上分析，從18世紀(jì)末發(fā)生的工業(yè)革命。直到20世紀(jì)70年代，這一時期被人們稱為傳統(tǒng)人事管理階段。在進入20世紀(jì)90年代后，人力資源的管理理論不斷成熟，也不斷的發(fā)展，現(xiàn)在人們更多的探討人力資源管理該如何為企業(yè)提供戰(zhàn)略式服務(wù)，其部門的角色該如何向企業(yè)管理戰(zhàn)略的合作伙伴關(guān)系進行轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略式人力資源管理概念的提出和推行，同時也標(biāo)志著當(dāng)今人力資源管理的又一新階段。

1.企業(yè)人力資源的開發(fā)策略

1.1清晰化企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心

要明確人力資源的核心問題，就應(yīng)該先界定企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，此乃人力資源規(guī)劃的起點。說得通俗易懂點即為什么才是企業(yè)生存的價值，又以什么能作為競爭優(yōu)勢的資源？認清了企業(yè)所需要的人才，根據(jù)要求去制定彈性人才資源組合，以便滿足外部環(huán)境變動后人力資源規(guī)劃所面臨的目標(biāo)需求。詳細分析此類問題并意識到在目前的人事規(guī)劃中還存在著何種不妥與欠缺之處。通過不斷的招聘賢才的方式來充實人力資源的核心力量，確保企業(yè)的總體人才質(zhì)量。加強培訓(xùn)教育、激勵機制和設(shè)計出合適的職業(yè)生涯計劃等一系列措施來確保現(xiàn)有的高水準(zhǔn)人才不會流失，長期駐扎在自己企業(yè)之下。

1.2動態(tài)化管理企業(yè)的人力資源

企業(yè)創(chuàng)立的初期，一些中小企業(yè)多為家族企業(yè)，小作坊式的經(jīng)營規(guī)模。企業(yè)內(nèi)部的分工不明確，多數(shù)一人兼數(shù)職來做。這一階段的企業(yè)經(jīng)營者主要以盈利為目的，考慮如何在殘酷的市場經(jīng)濟競爭中繼續(xù)生存下去。企業(yè)下的職工人數(shù)較少也不適宜制定人力資源的規(guī)劃與管理。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，公司人員的不斷增加，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又會有新的變化。這就需要一個獨立的人力資源部門對企業(yè)的職工進行專業(yè)化的管理。其中包括了人員的招聘、用工合同的管理、設(shè)計員工薪酬的管理與發(fā)放、企業(yè)專業(yè)人員的培訓(xùn)等等一系列的工作職責(zé)。恰當(dāng)并合理地安排每一位被聘入企業(yè)的人才在各自合適的崗位，切實做到人才資源的合理利用，減少人才資源浪費的現(xiàn)象。所以，這就要求企業(yè)的一把手親自去抓好人力資源規(guī)劃的培訓(xùn)與拓展的工作，并高度重視這項獨特的工作。在發(fā)展初期，只有管理者才清楚地知道需要哪種人才才能提高企業(yè)自身在市場中的競爭力。

1.3全方位提高人力資源部門職員的專業(yè)素質(zhì)

人力資源部門通常在企業(yè)中扮演者“行政支持”的角色。為了使人力資源規(guī)劃具有預(yù)見性并有一定的管理技能，就要將“行政支持”的角色轉(zhuǎn)化成“執(zhí)行者與策略者”的身份。能為業(yè)務(wù)部門提供支持與增值的服務(wù)，具體了解企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)部門的各種需求，從多方面了解企業(yè)的產(chǎn)品、銷售、企業(yè)文化，并從現(xiàn)實的高度設(shè)計對員工的具體要求。比如基本技能、基本知識和態(tài)度的要求，結(jié)合企業(yè)的種種方面進行人事的調(diào)動和人才潛能的開發(fā)。正因為此工作的特殊，對于從業(yè)人員的專業(yè)方面素質(zhì)有著高要求的標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)通過對人力資源部門人員的專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，加強人事專員的分析與溝通的管理技能，提高他們工作時對于未來企業(yè)人才需要的預(yù)見性。讓此類工作者著重將精力放在研究、分析和制定人力資源規(guī)劃這一塊。對于人力資源管理隊伍加強建設(shè)，并且遵循人力資源規(guī)劃的制定原則。做到人力資源管理者既有系統(tǒng)的理論知識，也有豐富的實際管理的工作經(jīng)驗。提高人事部門的總體管理水平。

2.企業(yè)人力資源的開發(fā)方法

2.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理理念

2.1.1明確從管理人到開發(fā)人的理念，強調(diào)以人為本，因人擇事，始終堅持把對人的開發(fā)放在第一位，強調(diào)把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點，努力促進每一個員工潛在的能量都得到充分的釋放，使每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。

2.1.2確立從管理人到服務(wù)人的理念，逐步實現(xiàn)由傳統(tǒng)的單一管理向多元化、多層次、多方位的服務(wù)性轉(zhuǎn)變。要善于運用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。

2.1.3確立堅持“不拘一格”用人才的理念，加強人力資源的培訓(xùn)開發(fā)。人力資源的開發(fā)和培育是提升員工素質(zhì)、發(fā)掘員工潛能、增強企業(yè)發(fā)展后勁的重要工作。企業(yè)在對員工的管理過程中，應(yīng)根據(jù)不同的對象和層次，在方式和內(nèi)容上盡可能使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和階段性發(fā)展重點相一致，力求針對性、實用性及有效性。

2.2人力資源管理機構(gòu)是最重要基礎(chǔ)

首先應(yīng)把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是行政管理部門，而高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)厥跈?quán)、放權(quán)。

同時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段進行持久并有重點的人力資源培訓(xùn)開發(fā)，人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)配合企業(yè)一定時期的發(fā)展目標(biāo)，加大人力資源投資，為下一階段目標(biāo)進行學(xué)習(xí)型的培育管理機制，使員工的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的發(fā)展后勁不斷增強。

企業(yè)除了完善自身的培育機制外，還應(yīng)鼓勵員工的繼續(xù)教育，重視員工的知識體系，使之與企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展路徑相匹配。

2.3建立健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系

2.3.1根據(jù)企業(yè)實際情況進行科學(xué)的全面的工作分析和職位設(shè)計，合理設(shè)置崗位并進行規(guī)范的分析描述，明確各個崗位的工作職責(zé)。

2.3.2建立績效管理體系，和績效評估標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位和人員分類的不同，實行自我評估、下屬評估、上司評估和專項評估相結(jié)合的辦法。評估的因素要全面、合理。

2.3.3采取評估反饋，減少評估誤差，并根據(jù)實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。

2.3.4將績效考核結(jié)果作為勞動合同管理、崗位變動、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。

2.4建立健全人力資源管理的激勵機制

員工的積極性創(chuàng)造性的發(fā)揮，動力源自對自身的要求和心理滿足，有效的激勵是實現(xiàn)心理需求十分重要的手段。激勵機制作為一個系統(tǒng)，不僅要考慮激勵因素、激勵對象、激勵的方式和方法的選擇組合，還應(yīng)考慮激勵頻率和激勵程度的把握，以保證激勵充分達到其效用。實施激勵的同時，企業(yè)還需加強約束機制的建立，實施嚴(yán)格的考評、全方位立體式的監(jiān)督、及時的獎懲、動態(tài)的人事調(diào)整等等。通過有效的監(jiān)控，使員工的行為符合企業(yè)的規(guī)范。

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（作者單位：黑龍江省齊齊哈爾市齊化集團有限責(zé)任公司）