知識經濟時代下人力資源管理工作的新趨勢分析

【摘 要】 知識經濟時代下，人力資本的含量與作用都發生了質的飛躍，人力資源管理工作者如何把握這一變化，發揮人力資本的作用，為組織創造價值？筆者結合自己多年的工作經驗，就當前人力資源管理工作出現的一些新的工作趨勢進行分析。

【關鍵詞】 知識經濟 人力資源管理工作 學習型組織

Abstract ： The paper mainly discusses the new trend of human resources management under the Knowledge economy era.

1.知識經濟的定義

知識經濟（Knowledge Economy），是以知識為基礎的經濟，與農業經濟、工業經濟相對應的一個概念，是一種新型的富有生命力的經濟形態；工業化、信息化和知識化是現代化發展的三個階段；在知識經濟階段，創新是知識經濟發展的動力，教育、文化和研究開發是知識經濟的先導產業，知識和高素質的人力資源是最為重要的資源。

2.知識經濟下人力資源管理工作的變化

隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理工作出現了一些新的變化，這是因為當前勞動力群體通過長期的教育和工作經驗積累，儲存在個體的知識技能越來越豐富，逐漸的，作為生產力要素之一的人的因素，已經超過了傳統的資金、技術等因素，成為了決定一個組織甚至一個國家在國際競爭中是否能夠占據主動地位的決定性因素。因此，傳統的人力資源管理的工作重點也隨之產生了新的變化：

2.1人才因素成為企業的核心競爭力。企業的核心競爭力是組織自主擁有的，能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內無法模仿的，各種知識、技能、技術、管理等要素的集合。企業所擁有的資源一般來說有兩大類，一類是“物”，一類是“人”。以上概述表明，人才是知識經濟社會發展所需要的源動力，所謂企業強化發展核心能力，其實就是人才的競爭，即人力資源的競爭。傳統的人力資源管理工作，雖然也是以“人”為工作目標，但并未上升到核心競爭力的高度，這是一大變化。

2.2在新的知識經濟大環境下，對于人才的開發，開始慢慢從之前的“重學歷”向著“重能力”轉變，從“專才”向“通才”開始轉變；從人外在的“顯能”向內在的“潛能”轉變。也就是說，人力資源管理工作以培訓、開發員工的潛能，把組織員工看作“資源”加以開發，而不是過去把人看作靜態的，不增值的部分。這也是當前知識經濟時代下人力資源管理工作的一大特色。

因此，將人才資源轉化為組織的核心競爭力是當前人力資源工作者的第一要務。如何保持與組織的戰略和目標的結合并實現最終的目標，保證組織員工知識技能的持續發展，提高組織創新能力并留住關鍵性人才，成為了當前人力資源管理工作的重心所在，為了實現上述目標，人力資源管理工作出現了一些新的趨勢。

3.知識經濟下人力資源管理工作的新趨勢

3.1創建學習型組織

顧名思義，學習型組織就是要求組織成員在技術進步、思想創新的大背景下，不斷的進行學習，掌握新型技能與思維方式的一種新型組織理念。事實上，這僅僅是字面上的意思，學習型組織的本質是“善于不斷學習”，這主要有四點含義：一是強調“終身學習”。即組織中的成員均應養成終身學習的習慣，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。二是強調“全員學習”。即企業組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。三是強調“全過程學習”。即學習必須貫徹于組織系統運行的整個過程之中。

那么，人力資源管理工作如何把創建學習型組織的計劃落到實處呢，通過研究，我們不難發現，當前社會各類組織機構通常采取以下幾種方式：

3.1.1宣揚學習理念。理念指導人們的行動，只有在理念層面上改變，才能推動組織的變革，這就需要在創新企業文化方面多注重塑造學習的氛圍，與傳統的學習不同之處在于，學習型組織更加強調團隊學習概念；

3.1.2加強組織培訓工作。培訓的目標是提高組織成員的技能、創新組織成員的理念，是把終身學習、團隊學習的理念灌輸給組織成員的方式方法，由于培訓的目標與傳統的培訓目標有所差異，所以，以建立學習型組織為目標的培訓工作要加入針對團隊合作精神的拓展訓練等項目。

3.1.3制度跟進落實培訓成效。沒有事后的評估與考核，對于培訓工作的成效就無從談起，沒有相應的規范制度，就無法切實有效的開展培訓后續工作，因此，許多組織針對培訓的后續工作，不斷推陳出新，創新了許多人力資源培訓管理制度，如根據受訓人員的時間長短不同而采用的四層次評估法：反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。這是一種很好的人力資源管理制度創新，它根據受訓人員在培訓結束后的不同時間段對于培訓內容的掌握程度，來判斷培訓工作的有效性。

3.1.4循環改進，培訓工作是一整套流程，不是某天突發奇想舉辦一次培訓就能夠達到要求，它的作用是潛移默化的改變人們的觀點、思維與技能，因此，要通過不斷的收集前期培訓工作的數據，判斷培訓工作的成效，收集對培訓工作的意見與建議，修正培訓的目標與內容，改進培訓的授課方法，深化課后培訓跟進制度的落實與執行，不斷的提升培訓工作的成效，從而形成良性循環。

3.2 組織結構彈性化

現代企業的組織結構設計，較過去相比，日漸彈性化。所謂日漸彈性化，指的是過去企業組織往往采用一個蘿卜一個坑的方式，因崗招人，然而，由于人才市場的雙向性選擇，勞動力選擇企業，企業也選擇勞動力，因此，企業中的人員流動率居高不下，一旦關鍵性崗位人員流失，則會對整個組織的工作造成影響，嚴重的情況下，甚至會帶來巨大損失。在知識經濟時代中，我們注意到，人力資源管理工作卻出現了彈性化的組織結構設計，并以此為工作方向實施相關措施。這是因為，由于受過高等教育的勞動力個體，知識技能儲備較高，學習能力與環境適應能力較強，新型的勞動力往往呈現出“一專多能”的特征，能夠通過較短時間的學習，迅速勝任其它工作崗位。組織結構彈性化后，企業能夠避免過去時常出現的用人不足，影響正常工作的情況，同時，由于大批“一專多能”型勞動力的出現，企業在大幅提高生產率的同時，節約了相關的人力招聘成本與企業停產造成的無形損失，提高了經濟效益。

此外，隨著知識經濟時代的到來，人才成為了企業競爭的核心因素，如何打造一支熟悉企業內部運行情況，對企業的戰略和工作作風有著較高認同度，能夠與企業同風險共命運的一支管理層隊伍呢？企業中層管理者的來源有兩種，一是外來招聘人才，俗稱“空降兵”；一是本身自己從基層培養起來的員工，兩者各有優劣，前者對企業不夠熟悉，對企業文化認同度不高，后者則忠誠度高，熟悉企業運行方法，兩權相較，企業通常都更愿意從內部培養管理者。然而，現代企業規模增大，如何讓一名基層的員工逐步成長為合格的管理者呢，這就需要通過彈性化的組織結構，采用培訓與輪崗的方法，讓培養對象通過在不同部門的工作，最終成長成為一名對企業有著較全面了解，對企業各部分運行較為熟悉的管理者人員。而這種方法的實施，與知識經濟時代個體知識技能學習能力上升有著密切的關系，只有在知識經濟的大背景下，企業組織彈性化才能夠成為現實。

3.3以結果為導向的績效考核占據主流

傳統的績效考核方法是以行為為導向的考核方法，隨著知識經濟時代的到來，這一狀況正在發生改變，越來越多的企業采用以結果為導向的績效考核方法作為考核工具，這是因為在知識經濟時代，個體的工作能力增強，與之相對應的，管理方法也要進行修正，更多的時候，個體愿意自主的安排與完成工作任務，而不是每個環節都需要報告，個體更愿意感受到擁有信任感。同時，技術的進步帶來遠程化辦公的可能，許多工作，在家中就可以完成。因此，以結果為導向的績效考核方法目前大有取代以行為為導向的考核方法，在越來越多的工作崗位上實行的趨勢。

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（作者單位：沈陽鋁鎂設計研究院）