領(lǐng)導(dǎo)者決策藝術(shù)

用人藝術(shù)和決策藝術(shù)同等重要。在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的框架體系中并列第一，屬于第一個(gè)層次，稱為核心藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)重在用人。無(wú)數(shù)歷史經(jīng)驗(yàn)反復(fù)證明：用庸人必然排斥能人，用奴才肯定氣跑了人才，只有重用德才兼?zhèn)涞娜耍拍芰糇〔湃A出眾的人。世界管理學(xué)泰斗彼得·德魯克先生曾經(jīng)說(shuō)過：“管理，就是讓別人去做你想做而不愿意親自去做的事情。”沒有分工就沒有管理，不會(huì)用人就不會(huì)領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)用人的基本要求是，把合適的人放在合適的崗位上讓他做合適的事，做到人事相宜、能崗匹配、知人善任、舉賢任能。用人藝術(shù)有狹義和廣義之分。狹義的用人藝術(shù)僅指如何把人用好，廣義的用人藝術(shù)包括如何鑒別人才、如何發(fā)現(xiàn)人才、如何招攬人才、如何培育人才、如何使用人才、如何留住人才、如何驅(qū)趕庸才、如何激勵(lì)人才等。本文擬就廣義的用人藝術(shù)與讀者進(jìn)行交流，具體討論八個(gè)方面的問題。

第一，領(lǐng)導(dǎo)者如何鑒別人才？科學(xué)地鑒別人才，是用好人才的基礎(chǔ)。怎樣才能科學(xué)地鑒別人才呢？首先必須要解決好人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問題，也就是明確什么樣的人才能稱為人才。筆者認(rèn)為，新中國(guó)60年人才標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展演繹大致可分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段，從建國(guó)開始到文革期間，此間的人才標(biāo)準(zhǔn)主要是出身+門第。龍生龍鳳生鳳，老鼠的兒子會(huì)打洞。老子英雄兒好漢，老子反動(dòng)兒混蛋。第二個(gè)階段，從文革后期到20世紀(jì)80年代初期，此間的人才標(biāo)準(zhǔn)主要是學(xué)歷+職稱；第三個(gè)階段，從2003年中央第一次人才工作會(huì)議召開以來(lái)，此間的人才標(biāo)準(zhǔn)主要是能力+業(yè)績(jī)。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)現(xiàn)人才？正確地發(fā)現(xiàn)人才是用好人才的前提。發(fā)現(xiàn)人才的方法大致可分為兩個(gè)層面，即宏觀考試法和微觀比較法。高考、國(guó)家公務(wù)員錄用考試和律師資格考試，三大國(guó)考均為宏觀考試法，這是大規(guī)模選拔人才的有效方法，已被實(shí)踐反復(fù)證明是可行的。微觀比較法，就是把每一個(gè)人才個(gè)體按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行類比分析，進(jìn)而認(rèn)定其類別和檔次。現(xiàn)階段我國(guó)人才發(fā)現(xiàn)的主要任務(wù)是大批量發(fā)現(xiàn)潛在著的人才。潛人才有如下顯著特征：一是總能提前完成任務(wù)，二是經(jīng)常有人向其求助，三是善于思考并能提出建設(shè)性的建議，四是能創(chuàng)造性地貫徹領(lǐng)導(dǎo)者的指示。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者如何招攬人才？金才聘銀才，高地聚英才，這些都是招攬人才的有效方法。這里重點(diǎn)介紹當(dāng)今國(guó)際人才爭(zhēng)奪的一些特點(diǎn)和招數(shù)，大致可概括為以下十種：一是放寬移民政策—引進(jìn)人才；二是吸引海外學(xué)子—收割人才；三是構(gòu)筑人才高地—聚集人才；四是搭建事業(yè)平臺(tái)—召喚人才；五是借用獵頭公司—獵取人才；六是提高物質(zhì)待遇—收買人才；七是利用網(wǎng)絡(luò)途徑—遠(yuǎn)程用才；八是兼并購(gòu)買企業(yè)—吞并人才；九是國(guó)際合作辦學(xué)—培育人才；十是瞄準(zhǔn)人才幼苗—預(yù)購(gòu)人才。

第四，領(lǐng)導(dǎo)者如何培育人才？這里主要討論人才開發(fā)的四個(gè)重要原理：第一個(gè)原理是兩元目標(biāo)，既要提高人的智力，又要增強(qiáng)人的活力。智商講的是做事的本領(lǐng)，情商講的是做人的道理。智商開發(fā)要解決知識(shí)武裝問題，情商開發(fā)要解決心理調(diào)整問題。“靠智商得到錄用，靠情商得到提升”的觀點(diǎn)正被越來(lái)越多的國(guó)家和人群所接受和認(rèn)同。高智商的人具有說(shuō)話得當(dāng)、辦事得體、行為有度、人見人愛四大特征，低情商的人突出特征是哪壺不開提哪壺。第二個(gè)原理是三個(gè)層次，即微觀培養(yǎng)性、中觀實(shí)用性、宏觀政策性。微觀層次開發(fā)的主體是學(xué)校和家庭，開發(fā)的客體是廣大青少年，開發(fā)的目的是人成其才；中觀層次開發(fā)的主體是領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門，開發(fā)的客體是全體員工，開發(fā)的目的是人盡其才、才盡其用。宏觀層次的開發(fā)主體是國(guó)家和單位，開發(fā)的客體是全體人民，開發(fā)的目的是人才輩出、群星燦爛。第三個(gè)原理是四大規(guī)律，一是人力資源開發(fā)的水平?jīng)Q定著其他一切資源的開發(fā)水平，二是人的價(jià)值是動(dòng)態(tài)的，是隨著開發(fā)程度的變化而變化的，三是人類的自我開發(fā)活動(dòng)是永無(wú)止境的，四是從一定意義上講，人力資源的開發(fā)水平取決于開發(fā)者自身的開發(fā)水平。第四個(gè)原理是五個(gè)深度，即知識(shí)更新、能力提升、觀念轉(zhuǎn)化、思維變革、心理調(diào)整。

第五，領(lǐng)導(dǎo)者如何使用人才？這里主要討論三種境界、四項(xiàng)原則和十種奇招怪術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)干部用人大致可分為三種不同的境界：第一種境界是，只能用比自己本領(lǐng)小的人，這叫武大郎開店，個(gè)高的進(jìn)不來(lái)，這是最低境界。第二種境界是，能用和自己本領(lǐng)相當(dāng)?shù)娜耍@種境界居中。第三種境界是，能用在某一方面超過自己的人，這是領(lǐng)導(dǎo)用人的最高境界。劉邦做到了，劉備做到了，安德魯·卡耐基做到了，古今中外眾多成功的領(lǐng)導(dǎo)人都做到了。領(lǐng)導(dǎo)干部用人要堅(jiān)持四項(xiàng)原則，一是用人之長(zhǎng)避人之短，二是用人不疑疑人不用，三是用當(dāng)其才適才適位，四是用當(dāng)其時(shí)注重實(shí)效。這四項(xiàng)原則是先輩們給我們留下的寶貴財(cái)富，這四項(xiàng)原則是放之四海而皆準(zhǔn)的普遍真理，后來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者們必須認(rèn)真遵循并切實(shí)加以貫徹。領(lǐng)導(dǎo)干部用人還必須學(xué)會(huì)逆向思維、善用奇招怪術(shù)。筆者曾經(jīng)研究歸納出領(lǐng)導(dǎo)干部用人的十種奇招怪術(shù)：第一種是讓B級(jí)人做A級(jí)事，第二種是業(yè)績(jī)最佳時(shí)立即調(diào)整，第三種是先進(jìn)的比例可以超過70%，第四種是用非所學(xué)，第五種是員工想干什么就讓他們干什么，第六種是走動(dòng)管理，第七種是饑餓療法，第八種是鯰魚效應(yīng)，第九種是特殊素質(zhì)，第十種是要關(guān)注非名校的高材生。

第六，領(lǐng)導(dǎo)者如何留住人才？筆者曾經(jīng)寫過文章從三個(gè)維度思考領(lǐng)導(dǎo)者的留人策略問題。第一個(gè)維度是傳統(tǒng)思維——拼待遇，第二個(gè)維度是常規(guī)思維——五招并舉，即用火紅的事業(yè)留人、用溫馨的環(huán)境留人、用先進(jìn)的制度留人、用良好的待遇留人、用誠(chéng)摯的感情留人。第三種思維也稱新思維——三管齊下，即選好人是留住人的前提，育好人是留住人的保障，用好人是留住人的關(guān)鍵。筆者在文章里還總結(jié)歸納出留住人才的十八種具體的策略：一要建立起共同的發(fā)展愿景。二要制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。三要努力招錄忠誠(chéng)度高的人。四要指導(dǎo)員工搞好職業(yè)生涯規(guī)劃。五要盡量讓員工做自己喜歡做的事。六要培育獨(dú)特的企業(yè)文化。七要建立起民主的溝通交流機(jī)制。八要尊重員工的首創(chuàng)精神。九要讓員工做有挑戰(zhàn)性的工作。十要在第一時(shí)間肯定員工做出的成績(jī)。十一要重視發(fā)揮現(xiàn)有員工的作用。十二要給員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。十三要餞行離去者歡迎回歸者。十四要注意發(fā)揮整體薪酬的作用。十五要堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向。十六要按照雙向選擇的原則搞好人力資源配置。十七要滿足員工人性化需求。十八要給員工提供更多施展才能的機(jī)會(huì)。

第七，領(lǐng)導(dǎo)者如何驅(qū)趕庸才？能者上，平者讓，庸者下。這是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部都希望看到的生動(dòng)局面。依筆者之見，現(xiàn)階段能者上的問題已基本得到解決，得益于公開選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗制度的實(shí)施，而平者讓和庸者下的問題基本上還沒有解決。如何才能淘汰相形見絀者呢？

第八，領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)人才？領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)重在用人，用人藝術(shù)重在激勵(lì)。激勵(lì)是管理的核心，激勵(lì)是脫穎人才的關(guān)鍵。重獎(jiǎng)之下必有勇夫。這里主要介紹領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)員工的八種技法：一是滿足需求法，二是慷慨贊賞法，三是喚起激情法，四是語(yǔ)言溝通法，五是伙伴關(guān)系法，六是激發(fā)興奮點(diǎn)法，七是參與管理法，八是用人示范法。

（作者系中國(guó)人事科學(xué)研究院原副院長(zhǎng)、研究員）