領導者決策藝術

用人藝術和決策藝術同等重要。在領導藝術的框架體系中并列第一，屬于第一個層次，稱為核心藝術。領導藝術重在用人。無數歷史經驗反復證明：用庸人必然排斥能人，用奴才肯定氣跑了人才，只有重用德才兼備的人，才能留住才華出眾的人。世界管理學泰斗彼得·德魯克先生曾經說過：“管理，就是讓別人去做你想做而不愿意親自去做的事情。”沒有分工就沒有管理，不會用人就不會領導。領導用人的基本要求是，把合適的人放在合適的崗位上讓他做合適的事，做到人事相宜、能崗匹配、知人善任、舉賢任能。用人藝術有狹義和廣義之分。狹義的用人藝術僅指如何把人用好，廣義的用人藝術包括如何鑒別人才、如何發現人才、如何招攬人才、如何培育人才、如何使用人才、如何留住人才、如何驅趕庸才、如何激勵人才等。本文擬就廣義的用人藝術與讀者進行交流，具體討論八個方面的問題。

第一，領導者如何鑒別人才？科學地鑒別人才，是用好人才的基礎。怎樣才能科學地鑒別人才呢？首先必須要解決好人才的評價標準問題，也就是明確什么樣的人才能稱為人才。筆者認為，新中國60年人才標準的發展演繹大致可分為三個階段：第一個階段，從建國開始到文革期間，此間的人才標準主要是出身+門第。龍生龍鳳生鳳，老鼠的兒子會打洞。老子英雄兒好漢，老子反動兒混蛋。第二個階段，從文革后期到20世紀80年代初期，此間的人才標準主要是學歷+職稱；第三個階段，從2003年中央第一次人才工作會議召開以來，此間的人才標準主要是能力+業績。

第二，領導者如何發現人才？正確地發現人才是用好人才的前提。發現人才的方法大致可分為兩個層面，即宏觀考試法和微觀比較法。高考、國家公務員錄用考試和律師資格考試，三大國考均為宏觀考試法，這是大規模選拔人才的有效方法，已被實踐反復證明是可行的。微觀比較法，就是把每一個人才個體按照相應的標準進行類比分析，進而認定其類別和檔次。現階段我國人才發現的主要任務是大批量發現潛在著的人才。潛人才有如下顯著特征：一是總能提前完成任務，二是經常有人向其求助，三是善于思考并能提出建設性的建議，四是能創造性地貫徹領導者的指示。

第三，領導者如何招攬人才？金才聘銀才，高地聚英才，這些都是招攬人才的有效方法。這里重點介紹當今國際人才爭奪的一些特點和招數，大致可概括為以下十種：一是放寬移民政策—引進人才；二是吸引海外學子—收割人才；三是構筑人才高地—聚集人才；四是搭建事業平臺—召喚人才；五是借用獵頭公司—獵取人才；六是提高物質待遇—收買人才；七是利用網絡途徑—遠程用才；八是兼并購買企業—吞并人才；九是國際合作辦學—培育人才；十是瞄準人才幼苗—預購人才。

第四，領導者如何培育人才？這里主要討論人才開發的四個重要原理：第一個原理是兩元目標，既要提高人的智力，又要增強人的活力。智商講的是做事的本領，情商講的是做人的道理。智商開發要解決知識武裝問題，情商開發要解決心理調整問題。“靠智商得到錄用，靠情商得到提升”的觀點正被越來越多的國家和人群所接受和認同。高智商的人具有說話得當、辦事得體、行為有度、人見人愛四大特征，低情商的人突出特征是哪壺不開提哪壺。第二個原理是三個層次，即微觀培養性、中觀實用性、宏觀政策性。微觀層次開發的主體是學校和家庭，開發的客體是廣大青少年，開發的目的是人成其才；中觀層次開發的主體是領導和組織人事部門，開發的客體是全體員工，開發的目的是人盡其才、才盡其用。宏觀層次的開發主體是國家和單位，開發的客體是全體人民，開發的目的是人才輩出、群星燦爛。第三個原理是四大規律，一是人力資源開發的水平決定著其他一切資源的開發水平，二是人的價值是動態的，是隨著開發程度的變化而變化的，三是人類的自我開發活動是永無止境的，四是從一定意義上講，人力資源的開發水平取決于開發者自身的開發水平。第四個原理是五個深度，即知識更新、能力提升、觀念轉化、思維變革、心理調整。

第五，領導者如何使用人才？這里主要討論三種境界、四項原則和十種奇招怪術。領導干部用人大致可分為三種不同的境界：第一種境界是，只能用比自己本領小的人，這叫武大郎開店，個高的進不來，這是最低境界。第二種境界是，能用和自己本領相當的人，這種境界居中。第三種境界是，能用在某一方面超過自己的人，這是領導用人的最高境界。劉邦做到了，劉備做到了，安德魯·卡耐基做到了，古今中外眾多成功的領導人都做到了。領導干部用人要堅持四項原則，一是用人之長避人之短，二是用人不疑疑人不用，三是用當其才適才適位，四是用當其時注重實效。這四項原則是先輩們給我們留下的寶貴財富，這四項原則是放之四海而皆準的普遍真理，后來的領導者們必須認真遵循并切實加以貫徹。領導干部用人還必須學會逆向思維、善用奇招怪術。筆者曾經研究歸納出領導干部用人的十種奇招怪術：第一種是讓B級人做A級事，第二種是業績最佳時立即調整，第三種是先進的比例可以超過70%，第四種是用非所學，第五種是員工想干什么就讓他們干什么，第六種是走動管理，第七種是饑餓療法，第八種是鯰魚效應，第九種是特殊素質，第十種是要關注非名校的高材生。

第六，領導者如何留住人才？筆者曾經寫過文章從三個維度思考領導者的留人策略問題。第一個維度是傳統思維——拼待遇，第二個維度是常規思維——五招并舉，即用火紅的事業留人、用溫馨的環境留人、用先進的制度留人、用良好的待遇留人、用誠摯的感情留人。第三種思維也稱新思維——三管齊下，即選好人是留住人的前提，育好人是留住人的保障，用好人是留住人的關鍵。筆者在文章里還總結歸納出留住人才的十八種具體的策略：一要建立起共同的發展愿景。二要制定人力資源發展規劃。三要努力招錄忠誠度高的人。四要指導員工搞好職業生涯規劃。五要盡量讓員工做自己喜歡做的事。六要培育獨特的企業文化。七要建立起民主的溝通交流機制。八要尊重員工的首創精神。九要讓員工做有挑戰性的工作。十要在第一時間肯定員工做出的成績。十一要重視發揮現有員工的作用。十二要給員工提供更多的學習機會。十三要餞行離去者歡迎回歸者。十四要注意發揮整體薪酬的作用。十五要堅持正確的用人導向。十六要按照雙向選擇的原則搞好人力資源配置。十七要滿足員工人性化需求。十八要給員工提供更多施展才能的機會。

第七，領導者如何驅趕庸才？能者上，平者讓，庸者下。這是每一個領導干部都希望看到的生動局面。依筆者之見，現階段能者上的問題已基本得到解決，得益于公開選拔和競爭上崗制度的實施，而平者讓和庸者下的問題基本上還沒有解決。如何才能淘汰相形見絀者呢？

第八，領導者如何激勵人才？領導藝術重在用人，用人藝術重在激勵。激勵是管理的核心，激勵是脫穎人才的關鍵。重獎之下必有勇夫。這里主要介紹領導者激勵員工的八種技法：一是滿足需求法，二是慷慨贊賞法，三是喚起激情法，四是語言溝通法，五是伙伴關系法，六是激發興奮點法，七是參與管理法，八是用人示范法。

（作者系中國人事科學研究院原副院長、研究員）