社會網絡與員工主動離職研究進展

摘 要：作為研究員工離職問題的新視角，社會網絡有別于傳統離職模型，是以個體間的社會關系來探討對離職意圖或行為的影響。本文首先對社會網絡分析的主要概念、類型和測量等進行概述。其次，系統地梳理了以往關于社會網絡與離職的研究，從五個方面對其研究進展進行詳細的綜述。最后，綜合評述了過去研究的不足和問題，并且基于中國的特殊文化情境，提出了若干未來研究建議。

關鍵詞：社會網絡；主動離職；離職；社會關系

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192(2011)01-0075-06

The Development of Research in Social Network and Turnover

WANG Zhen-yuan， DAI Rui-lin

(School of Management， Shanghai University， Shanghai 200444， China)

Abstract:Social network takes the relations between specific actor and other individuals as a whole picture. Different from common variables in traditional turnover research stream， social network is a new perspective. In this paper， we introduce the concepts， types and measurements of social network analysis. After that， we review the primary studies related to social network and turnover from five aspects. Finally， we make some comments and point out several research agenda for future research， based on specific cultural contexts of China.

Key words:social network；voluntary turnover；turnover；social relations

1 引言

員工離職是指個體終止其組織成員關系、離開其獲取物質報酬的組織的過程［1］。一般將員工離職分為主動離職和被動離職。其中，被動離職(Involuntary Turnover)是指由于解雇、工傷等原因導致的離職，離職決策往往由管理者做出；主動離職(Voluntary Turnover)則是指由員工做出離職的決策，主要表現在員工的辭職行為。由于主動離職的主動權在員工，對企業來說更加難以預測，而且通常其帶來的負面影響大于正面影響，因此成為了國內外學者研究的重點。本文所關注的是主動離職，文中“離職”若沒有特別說明即指主動離職。

員工離職行為是管理學領域中研究最多的議題之一［2］。在過去數十年間，國外學者建立了許多不同的離職影響模型并進行了實證檢驗。從這些模型中我們可以發現，傳統的離職影響模型的解釋變量主要分為三大類型：第一類是工作及組織相關變量，例如報酬、工作自主、公平性、工作負荷、主管和同事支持等；第二類是外部環境變量，例如工作機會、親屬責任、就業率等；第三類是員工的工作態度，包括工作滿意度、組織承諾、積極/消極情感等。其中，工作滿意度和組織承諾被認為是影響員工離職最主要的變量，但是部分學者研究表明，工作態度變量僅能解釋離職方差很少的一部分，如在Hom和Griffeth［3］及Griffeth，Hom和Gaertner［2］的綜述研究中表明只有4%~5%的解釋力。由此可知，離職方差還有很大一部分未被解釋，離職前因研究還有很大的空間可待開發。

因此，國外學者不斷探索解釋員工離職的新視角，近幾年來最為突出的是對“社會關系(Relationship)”的關注。例如Mitchell［4］等人提出了“工作嵌入(Job Embeddedness)”的概念，并且證實了工作嵌入相對于態度變量能更好地解釋離職，引起了一定的關注。除此之外，Maertz和Griffeth［5］提出了“組成力量(Constituent Forces)”，呼吁未來研究“與同事和領導的社會關系”因素對離職的影響；Mossholder等人［6］也認為以往文獻忽略了影響離職的“社會關系變量(Relational Variables)”。社會網絡是社會關系的結構化、整體化體現，社會網絡分析同時是十分成熟且實用的分析工具。現階段離職研究越來越重視社會關系/社會網絡的視角，我們認為有必要對以往社會網絡與離職相關的研究進行回顧，并加以評述，為未來的研究方向提供指引。

2 社會網絡分析概述

網絡指的是事物以及事物之間的某種關系構成的一個整體關系，而社會網絡則是指社會行動者之間關系的集合［7］。奇達夫等［8］認為社會網絡分析是研究者通過對網絡的分析，以了解任何個體在其所屬更大的活動空間中的互動情形，并進一步對社會現象提出解釋和預測。

社會網絡分析的基本概念包括：(1)點：行動者(Actor)。在社會網絡中，任何一個社會單位都可以看成是行動者或者是點。例如，研究個體間的關系時，行動者是個人；研究群體間關系時，行動者則是群體。因此，行動者可以小至個體，大至群體、組織、國家社會等。(2)線：連結(Tie)。社會網絡分析利用連線來代表行動者之間的連結情形。除了可以用連線表示連結的有無之外，也可以用實線及虛線來表示關系的強弱或其他意義（如交換的內容），或利用數值表示連結的強弱程度，及用帶箭頭的連線表示連結的方向性。(3)面：結構或者構形(Structure; Configuration)。三個以上的個體的連結情形就可以看成是一個面。研究者經常探討的焦點是個體在網絡中的位置、連結的緊密程度，或網絡中的子群體。

在以往的研究中，從交換的內容來看，社會網絡可分為若干種不同的網絡類型。例如，由個體討論重要問題而形成的討論網（Discussion Network），由日常生活互動而形成的互動網（Interaction Network）或稱交換網（Exchange Network），以及物質上或精神上幫助他人應對生活中的困難而形成的社會關系支持網（Support Network）等。在組織管理領域的研究中，經常受到關注的網絡類型包括友誼網絡（Friendship Network）、咨詢網絡（Advice Network）以及情報網絡（Information Network）等［9］。其中友誼網絡和咨詢網絡被應用得最廣泛，前者交換的內容是信任、支持和友誼，后者交換的是和工作有關的信息。

社會網絡依測量方式或關注重點的不同，可分為兩種網絡類型。一種是“自我中心網絡”（Ego-centric Network）：探討以某一行動者為中心的所有垂直和水平連結所形成的網絡，強調的是該行動者對外的連結情況；另一種是“社會中心網絡”（Socio-centric Network）或稱“整體網絡”（Whole Network）：探討一個封閉的群體內個體間的連結情形，強調的是群體內部連結而不是外部連結。因此，整體網絡有確定的邊界和人數，而自我中心網絡則沒有確定的邊界和人數。

在過去的數十年里，學者們基于社會網絡還發展了若干極具影響力的理論，包括弱連結優勢理論(Weak Tie)［10］與強連結優勢理論(Strong Tie)［11］、結構洞理論(Structure Hole)［12］、社會資源理論［13］等。這些理論也為離職研究提供了相應的啟示。

3 社會網絡與離職研究

回顧國外學者過去一系列關于社會網絡與離職的研究，我們發現這些研究可分為五個方面，分述如下。

3.1 個體在社會網絡中的位置對離職的影響

3.1.1 網絡中心位置

網絡中心性(Network Centrality)是指網絡中某一個體所擁有的直接的（或間接的）聯系情形［7］。學者們普遍認為網絡中心性高的個體因為擁有較多的聯系，往往處于組織的中心位置，容易得到更多社會支持、更多的信息與資源等，具有較大的影響力；相反，網絡中心性低的個體往往處在邊緣或不重要的位置，不易得到社會支持、信息及資源，影響力較小。依連結的方向性，特定行動者對網絡中其他個體的連結情況稱為外向程度中心性（Out-degree Centrality），其他行動者對特定行動者的連結情況稱為內向程度中心性（In-degree Centrality）；若不考慮連結的無方向性則稱為程度中心性(Degree Centrality)。另外，若特定個體經由越少的連結數即可連接到網絡中所有其他個體則其接近中心性(Closeness Centrality)越高；若特定個體介于其他任兩個個體路徑間的程度越高則中介中心性(Betweenness Centrality)越高。

Feeley和Barnett［14］檢驗了“侵蝕模型(Erosion Model)”，即處于社會網絡中不重要位置或靠近邊緣位置的員工更有可能掉出組織的邊界。他們對超級市場中的170名員工進行的實證研究結果表明：個體的工作溝通網絡（Communication Network，交換內容包括工作及非工作相關信息）接近中心性越低，他/她越可能離開組織。Feeley［15］除了證實溝通網絡程度中心性高的個體不易離職外，還證實了接近中心性、中介中心性和離職的負向關系，以及組織承諾、離職意圖對離職行為的影響。Mossholder等人［6］認為網絡中心性作為工作嵌入的具體表現能夠降低離職可能性。他們對個體在公司內部的信息網絡和工作討論網進行調查，采用生存分析方法對長達5年的數據進行分析，結果證實社會網絡中心性（內向中心性）和離職負相關。Feeley等人［16］對快餐店的40名員工進行追蹤調查，主要調查個體的朋友關系網絡（Friendship Network）和同事關系網絡（Peer Relationship Network），結果證實朋友網絡外向中心性高的個體不易離職，而內向中心性高對離職的影響不顯著，且同事關系網絡的中心位置對離職沒有預測力。后來，Feeley等人［17］對以往關于網絡中心性和離職意圖、離職行為的實證研究進行元分析(Meta-analysis)，結果證實了網絡中心性和離職意圖或行為的負向關系。不過，他們并沒有將不同的網絡中心性進行區分。

3.1.2 結構對等（相似）位置

如果網絡中的兩個個體（不一定有直接連結）都和相同的其他一些個體有連結，那么兩個個體就是所謂的結構對等(Structural Equivalence)，或者稱之為結構相似(Structural Similarity)。從此視角出發的學者通常認為結構相似性/對等性越高的員工會持有相同的工作態度及行為，包括離開或留在組織。

例如，Krackhardt和Porter［18］曾對三家快餐店的員工進行實證研究，結果表明離職并不是隨機發生的，而是在網絡中結構相似的群體中發生的，他們將這種現象稱為“滾雪球效應(Snowball Effect)”；Feeley和Barnett［14］延續了前者的思想，提出了“結構對等模型(Structural Equivalence Model)”，認為“網絡中結構相似的一些個體會選擇一起留下或者一起離開”，結果假設得到支持。

3.2 社會網絡的結構形態對離職的影響

除了位置之外，社會網絡的結構形態也是經常被探討的網絡特性之一。例如，最早由Burt［12］提出的結構洞概念。Burt［12］認為，結構洞存在于兩個互不相連的個體之間。具體而言，有的網絡結構不那么緊密，網絡中的某個（或某些）個體與某些個體之間有聯系，但是與其他個體之間沒有聯系，無聯系的地方就出現了“洞”，即“結構洞(Structural Hole)”；有的網絡在結構上比較緊密，即個體之間都發生聯系且不存在關系間斷的情況，這種網絡從整體來看是“無洞”結構。因此，社會網絡結構形態的緊密程度可以用網絡中結構洞的多少來衡量。

部分學者認為結構洞也會影響個體的離職決策。例如，在Hom和Xiao［19］的研究中，他們采用自我中心網絡的調查方式對中國的多家高新技術企業進行調研，研究社會網絡中結構洞多少與員工離職的關系。他們以Burt提出的限制性指數(Constrained Index)來界定“限制性網絡(Constrained Networks)”，并且分別利用OLS回歸來預測離職意圖、Cox回歸來預測實際離職，結果兩種回歸方法都支持網絡緊密性和員工保留(Retention)的正向關系。也就是說，自我中心的社會網絡中結構洞越少(限制性越高、緊密型越高)的員工越不易離職。另外，OLS回歸分析進一步證實了高承諾組織文化對網絡緊密性與員工保留正向關系的正向調節作用，亦即個人社會網絡緊密性高(結構洞少、限制性高)的員工在高組織承諾文化(如提供培訓機會、內部晉升制度等)的組織中越不可能離職；但個人社會網絡緊密性低(結構洞多、限制性低)的員工即便在高組織承諾文化的組織中也會離職。Hom和Xiao［19］認為，網絡緊密性高的個體比較不會離開高組織承諾文化的組織的原因是：因為他們不能違反回報組織的投入和期望等義務的規范而自私地追求自己的利益(如離開組織)，所以會繼續留在組織中；而網絡緊密性低(結構洞多，接觸外部信息和機會多)的個體則不受這種規范的影響，因此即便在高承諾組織文化中也會決定離開。

3.3 不同的社會網絡類型對離職的影響

組織內部關系網絡反映的是個體和組織內部其他個體的聯系，組織外部關系網絡反映的是個體與組織外部個體的聯系。從March和Simon的觀點出發：組織內部關系網絡和組織忠誠度有正相關關系，可以進一步降低離職意圖及離職的可能性；通過外部關系網絡連結容易獲得工作機會的信息，因而更易離職。然而，Moynihan和Pandey［20］的實證結果并未能完全支持這一想法。

Moynihan和Pandey［20］認為員工組織內部和外部的社會網絡將塑造員工的態度和行為。他們認為，內部關系網絡越強的員工會感知到同伴的支持以及對同伴的責任，因此不易產生離職意愿；外部關系網絡越強的員工越容易獲取大量關于工作機會的信息，進而容易離開。Moynihan和Pandey［20］對12家非盈利機構和公共機構進行取樣分析，以同事的支持和對同事的義務來代表內部社會網絡的，以個體參與組織外部學會、社團的情況來代表外部社會網絡。實證結果表明，內部關系網絡越強將降低短期和長期的離職意愿，但是外部關系網絡僅對短期離職意愿有微弱的正向關系，對長期離職意愿沒有影響。

除此之外，在Feeley， Hwang和Barnett［16］的研究中，他們依交換內容的不同，將個體的社會網絡分為“同事關系網絡(Peer Relationships Network)”和“朋友關系網絡(Friendship Network)”，并證實了不同網絡類型對離職的影響程度是不同的：朋友關系網絡對降低實際離職行為有顯著影響，同事關系網絡則無影響。

3.4 網絡中同事離職對留職者離職的影響

“結構對等”的兩個個體之間可能沒有直接聯系，而是因為占據相似位置(例如和相同的一些個體有連結)而有一起離職的情形，然而，和離職者有直接聯系的個體是否會受影響進而產生類似的滾雪球效應呢？部分學者試圖解決這類問題，如Krackhardt和Porter［21］，Feeley和Barnett［14］。

Krackhardt和Porter［21］認為朋友的離職會影響留職者的工作態度。通過實證分析，他們得出：留職者與離職者的關系越密切，在離職者離開之后，將會變得對工作越滿意和對組織越忠誠。主要原因是因為在離職者離開前，留職者經常接受離職者的抱怨，工作心情會受到影響，而在離職者離開后，他們可以專注在工作及組織上。盡管他們沒有進一步驗證對離職意愿或離職行為的影響，但Brass等人［22］認為留職者對工作越滿意、越忠誠，離職意愿將因此降低。

然而，也有學者抱持與Krackhardt和Porter［21］相反的觀點。例如，Feeley和Barnett［14］文中提到并驗證的“社會影響模型(Social Influence Model)”，即個體的離職受組織中離職者直接連結多少的影響。根據社會信息線索與社會影響相關研究成果可知，當某同事決定離職時，與此個體有直接連結的個體將很快接收到此信息，因此心理將受到影響進而促使離職的發生。Feeley和Barnett［14］的實證結果表明，留職者和越多的離職者有直接的連結，其離職的可能性越大。

3.5 連結強弱對求職及離職的影響

Granovetter［10］提出“弱連結的力量”，認為連結的強度可以用四個維度來測量，分別是時間總量、情感強度、親密程度和互惠服務，并且根據這些維度將連結分為強連結(Strong Tie)和弱連結(Weak Tie)：兩個個體之間互動的時間越多、感情越深、關系越密切以及互惠服務越多，他們之間的連結越強；反之越弱。

Granovetter［23］在1974年出版的“Getting A Job: A Study of Contacts and Careers”一書中提到了弱連結在求職中發揮的作用要高于強連結。他認為，具有強連結的個體由于生活環境和生活習慣的相似性，個體之間的信息很多是重復的；而弱連結由于分布較廣，求職信息的來源較廣、機會較多，因此對求職更有利。邊燕杰(Bian)［24］對Granovetter的弱連結理論提出了挑戰。他認為中國職業市場不像國外發達國家那樣完善，同時中國社會長期以來一直將人際關系作為經濟和社會的指導性原則，在這樣的環境中，人情比信息要重要。他明確指出，在中國多數找工作的人并不能直接和人事分配的決策人建立強連結，必須通過中間人建立連結，而且中間人和兩者必須都是強連結。如果和其中一方是弱連結，找工作的過程就可能失敗。

目前關于強/弱連結的研究大多是關注對個體求職、職業流動的影響，很少直接關注和離職的關系。但是，從邏輯上說，擁有更多工作機會信息的個體(弱聯結效應)、擁有更多人情關系的個體(強連結效應)更易找到工作，因此更易離職。

4 討論與研究展望

在過去20幾年的時間里，國外的學者對社會網絡與離職關系展開一系列的實證研究，取得了一定的進展。社會網絡視角跳脫了以往研究離職問題的窠臼，如工作態度、個體特性、外在環境等因素，是研究離職行為/意圖的新視角。

社會網絡分析的優勢在于將個體間的社會關系清晰而深刻地描繪出來，可以更直觀地了解個體在網絡中的位置以及網絡的結構形態等。作為同樣是基于社會關系基礎而發展的“工作嵌入”視角，現在也引起國內部分學者如張勉等人、梁小威等人的關注。在工作嵌入研究中，其中一個維度是組織內“聯系(Link)”，指個體與組織的聯系程度，包括崗位、同事、團隊、組織等［4］。Lee等［25］的研究表明：組織內聯系越緊密(嵌入程度越高)的個體越不容易離職。組織內聯系和社會網絡的概念基本上是一致的。然而，社會網絡分析方法可以對聯系情況進行更深入、更直觀而可視化的分析。

社會網絡分析方法作為研究離職問題的新視角，未來發展前景是廣闊的?；趯ι鐣W絡與離職關系研究的回顧，我們認為存在以下的不足和問題，是未來研究值得關注的重點。

首先，對不同網絡結構特性(位置和結構形態)影響離職的研究可以更深入而細致。從文獻回顧中，我們發現目前探討最多的是關于社會網絡位置對個人離職意圖或行為的影響，特別是針對不同的網絡中心性(如程度中心性、接近中心性、中介中心性等)的實證研究，但缺乏對不同網絡中心性的影響程度/重要性的直接比較。此外，未來研究也可探究網絡特性間的交互作用對離職的影響，例如自我中心網絡的密度越高或結構洞越少，而且網絡中心性越高的個體是否更不易離職。在社會網絡和組織行為結合的研究中，國外學者們如Oh、Chung和Labianca［26］也不斷呼吁對網絡特性間的交互作用進行研究。

其次，社會網絡與離職的研究和以往的離職模型、變量對話太少。以往關于離職模型較經典的研究有Mobley、Steers和Mowday、Price和Muller等。社會網絡和離職的研究應該適度地和這些離職研究對接，在一定程度上可以更完整地解釋離職現象，同時也可揭開社會網絡和離職的中介黑箱。以Price離職模型為例，依據Burt［12］的觀點，結構洞越多則晉升機會越多，那么員工越不容易離職；又如個體弱連結越多或外部連結越強，將通過外部工作機會的增加而促使個體較易離職。此外，組織承諾和工作滿意度在其中也可能扮演中介變量的角色。從回顧中我們發現，部分學者如Feeley［15］、Granovertter［23］、Bian［24］在推論時提到了中間的關系，但并沒有加以證實。

再次，以往研究更多地將社會網絡作為自變量，并且大多局限在個體層次。在Krackhardt和Porter［21］以及Feeley和Barnett［14］的研究中探討了同事離職對留職者態度和行為的影響，但缺乏員工離開后社會網絡結構形態及留職個體網絡位置變化的研究。實際上，網絡成員離開勢必對網絡的結構形態與個體的位置產生影響。通過這樣動態的演化研究，將可更深入地揭示組織中離職的傳染或滾雪球情形。同時，我們也建議將研究層次往上升至群體/團隊、組織層次，例如，社會網絡密度越高或結構洞越少，整體的離職率將越低。

最后，我們建議針對中國特殊文化情境開展社會網絡與離職的研究。在以往的研究中，只有Hom和Xiao［19］是采用中國的樣本。社會網絡在一定程度上和中國的關系網絡是有關聯的。一般認為，中國具有重視非正式連結、關系(Guanxi)的文化導向，因此社會網絡對離職的影響效應更值得關注。在實際研究中，我們建議未來將網絡中的特殊連結加以區分，如研究親人、親戚、同學等類別對離職的影響，以及進一步證實強連結對離職的可能影響，以補足以往研究如Bian［24］的缺憾。

總而言之，社會網絡影響離職的研究表明，在考察員工主動離職時，不能僅僅關注員工的工作態度或者工作本身的因素，還應當考慮非正式工作關系的重要作用。社會網絡概念的引入使我們可以從整體的角度來看待組織內員工間的關系，以及員工與組織外部的聯系情況對離職行為的影響。通過對社會網絡與離職關系研究的回顧，以及未來研究的陸續開展，將有助于提供管理者相應的管理措施和行動建議。例如，管理者可以通過開展團隊活動提高員工的網絡中心性、整體網絡的緊密性以降低員工離職的可能性，或者給予留職員工心理支持以減少其因為同事離職而跟隨離職。

參 考 文 獻：

［1］Mobley W H. Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover［J］. Journal of Applied Psychology， 1977， 62(2): 237-240.

［2］Griffeth R W， Hom P W， Gaertner S. A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: update， moderator tests， and research implications for the next millennium［J］. Journal of Management， 2000， 26(3): 463-488.

［3］Hom P W， Griffeth R W. Employee turnover［M］. Cincinnati: South Western College Publishing， 1995.

［4］Mitchell T R， Holtom B C， Lee T W， et al.. Why people stay:using job embeddedness to predict voluntary turnover［J］. Academy of Management Journal， 2001， 44(6): 1102-1121.

［5］Maertz C P， Griffeth R W. Eight motivational forces and voluntary turnover: a theoretical synthesis with implications for fesearch［J］. Journal of Management， 2004， 30(5): 667-683.

［6］Mossholder K W， Settoon R P， Henagan S C. A relational perspective on turnover: examining structural， attitudinal， and behavioral predictors［J］. Academy of Management Journal， 2005， 48 (4): 607-618.

［7］劉軍.社會網絡分析導論［M］.北京:社會科學文獻出版社，2004.

［8］奇達夫，蔡文琳.社會網絡與組織［M］.北京:中國人民大學出版社，2007.

［9］羅家德.社會網分析講義［M］.北京:社會科學文獻出版社，2005.

［10］Granovetter M S. The strength of weak ties［J］. American Journal of Sociology， 1973， 78(6): 1368-1380.

［11］Krackhardt D. Assessing the political landscape: structure， cognition， and power in organizations［J］. Administrative Science Quarterly， 1990， 35(2): 342-369.

［12］Burt R S. Structural holes: the social structure of competition［M］. Cambridge， MA: Harvard University Press， 1992.

［13］林南.社會資本：關于社會結構與行動的理論［M］.上海:上海人民出版社，2005.

［14］Feeley T H， Barnett G A. Predicting employee turnover from communication networks［J］. Human Communication Research， 1997， 23(3): 370-387.

［15］Feeley T H. Testing a communication network model of employee turnover based on centrality［J］. Journal of Applied Communication Research， 2000， 28(3): 262-277.

［16］Feeley T H， Hwang J， Barnett G A. Predicting employee turnover from friendship networks［J］. Journal of Applied Communication Research， 2008， 36(1): 56-73.

［17］Feeley T H， Moon S， Kozey R S， et al.. An erosion model of employee turnover based on network centrality［J］. Journal of Applied Communication Research， 2010， 38(2): 167-188.

［18］Krackhardt D， Porter L W. The snowball effect: turnover embedded in communication networks［J］. Journal of Applied Psychology， 1986， 71(1): 50-55.

［19］Hom P W， Xiao Z. Structural holes in guanxi networks: do they increase employee turnover in the People’s Republic of China［R］. Academy of Management Best Conference Paper， 2006， OB: F1-F6.

［20］Moynihan D P， Pandey S K. The ties that bind: social networks， person-organization value fit， and turnover intention［J］. Journal of Public Administration Research and Theory， 2007， 18: 205-227.

［21］Krackhardt D， Porter L W. When friends leave: a structural analysis of the relationship between turnover and stayers’ Attitude［J］. Administrative Science Quarterly， 1985， 30: 242-261.

［22］Brass D J， Galaskiewicz J， Greve H R， et al.. Taking Stock of networks and organizations: a multilevel perspective［J］. Academy of Management Journal， 2004， 47(6): 795-817.

［23］Granovetter M S. Getting a job: a study of contacts and careers［M］. Cambridge， MA: Harvard University Press， 1974.

［24］Bian Y. Bring strong ties back in: indirect ties， network bridges， and job searches in China［J］. American Sociological Review， 1997， 62(3): 366-385.

［25］Lee T W， Sablynski C J， Burton J P， et al.. The effects of job embeddedness on organizational citizenship， job performance， volitional absences， and voluntary turnover［J］. Academy of Management Journal， 2004， 47(5): 711-722.

［26］Oh H， Chung M H， Labianca G. Group social capital and group effectiveness: the role of informal socializing ties［J］. Academy of Management Journal， 2004， 47(6): 860-875.