工作家庭沖突與退縮行為:家庭友好實踐與工作意義的調節作用

摘 要：本文以387名制造業員工為研究對象，采用問卷和檔案資料兩種方法，考察了雙向的工作家庭沖突對三類退縮行為（遲到、早退和缺勤）的影響，并考察了家庭友好實踐與工作意義對上述影響的調節作用。結果表明：WIF對各種退縮行為均無顯著影響，FIW對各類以及總體退縮行為均有顯著增強作用。“政策友好”能顯著減少各類以及總體的退縮行為。“文化友好”則可能顯著增加各類以及總體退縮行為。工作“使命”不僅對各類退縮行為均有直接的抑制作用，而且還對“FIW→各類退縮行為”的調節作用均顯著。對“使命”感高者，其退縮行為隨FIW的升高不升反降；對“使命”感低者，其退縮行為隨FIW的升高快速增加。

關鍵詞：工作家庭沖突；退縮行為；工作意義；家庭友好實踐

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192(2011)01-0001-09

The Influence of Work-family Conflict on Employee Withdrawal:

The Moderating Effects of Family-friendly Practices and the Meaning of Work

ZHANG Jian-wei1， LIU Yu-xin2

（1.School of Management and Economics， Beijing Institute of Technology， Beijing 100081， China；2.Business School， University of International Business and Economics， Beijing 100029， China)

Abstract:Based on the questionnaire and documentary data collected from 387 first-line manufacturing employees， this study examined the influence of work-family conflict on employee withdrawal and the moderating effects of family-friendly practices and the meaning of work. Work-interference-family（WIF）were not found to have significant effects on employee withdrawal.Family-interference-work (FIW)， however ，were found to have significant increasing effects on withdrawal. Family-friendly policies were found to have direct significant decreasing effects on all kinds of and overall withdrawal， While family-friendly culture was found to have significant opposite effects. Calling orientation were not only found to have direct decreasing effects on all kinds of and overall withdrawal， but were also found to significantly moderate “FIW→all kinds of withdrawal” relationship. For the high-calling-oriented employees， their withdrawal behaviors were found to decrease with the increasing of FIW. For the low-calling-oriented employees， however， their withdrawal behaviors were found to increase sharply with the increasing of FIW.

Key words:work-family conflict; withdrawal behavior; meaning of work; family-friendly practices

1 引言

員工遲到、早退與缺勤等行為，幾乎伴隨著組織誕生、發展到成熟的全程。盡管這類行為讓組織付出了不菲代價，但人們對其背后的作用機理缺乏科學認知和解釋。無論是遲到、早退還是缺勤，由于這些行為背后的原因與機制存在某些共性，研究者將這類行為統稱為“退縮（Withdrawal）行為”。研究發現，“退縮行為”可能是員工工作滿意度下降，以“鬧情緒”方式表現出的離職“先兆”［1］；也可能是其追求“瀟灑”生活態度的反應，還可能是個體面臨角色沖突和工作壓力的一種被動性應對方式［2］。

退縮行為的發生機制是研究者關注的焦點問題。首先，工作家庭沖突的加劇與組織應對舉措的弱化構成了一對鮮明的矛盾：一方面，組織對員工工作時間的期待似乎無限上漲。勞動和社會保障部2006年的官方調查表明［3］，我國幾乎所有行業的平均工時都超出了法定的每周40小時，高達每周48.16小時，這一狀況顯示員工家庭活動時間被擠占；另一方面，組織以不干涉“個人私事”為由而對員工生活需求置若罔聞，計劃經濟時代體現“組織溫暖”、關心員工生活的措施幾乎消失。日益加劇的工作家庭沖突是否與員工的遲到和缺勤等消極行為有關？組織究竟應采取哪些舉措呢？其次，員工的價值觀與態度潛在地加劇了上述矛盾。現代人的物質主義和意義空虛趨向值得關注。美國教育委員會對25萬大學新生的調查發現，“認為‘掙更多的錢’是上大學最重要的原因”的比例，由1971年的2/3上升到2003年的3/4，即“物質主義”價值觀在快速上升［4］。當“財富”和“物質”演變為時代主題時，社會的價值評價體系日益物化和外在化，而人的內在價值感和意義感漸趨下降。因此，“沒意思”成了流行語，折射出了現代人的意義“空虛”。就員工而言，若感到工作“沒意思”，抑或稍遇挫折就“退縮”求安。現代人的“意義”危機是否加劇上述退縮行為？

工作在同一企業并面對同樣的工作家庭沖突時，為何有人“全勤”而有人總是遲到、早退或缺勤？工作家庭沖突是上述退縮行為的背后原因嗎？員工對其工作的“意義”體驗會影響其退縮行為嗎？退縮行為若得不到有效監控和管理，不僅會給組織造成經濟損失，還可能破壞組織規范，進而在員工中產生消極示范效應。因此，探究退縮行為的影響因素及其調節變量，具有重要的理論和實踐價值。

2 文獻回顧與研究假設

從工作家庭沖突的后果研究來看，已有研究證明了它對個體和組織的不良影響，但并未回答如何減輕或避免這些消極后果的問題，即缺乏WFC與各類后果間調節變量的研究。下面擬在考察工作家庭沖突與退縮行為關系的基礎上，同時考察組織的家庭友好實踐和個體的工作意義對工作家庭沖突后果的影響。

2.1 工作家庭沖突與退縮行為

工作家庭沖突（Work Family Conflict，以下簡稱WFC）是指來自工作和家庭領域的壓力在某些方面不可調和時產生的一種角色間壓力，它包括工作干擾家庭（Work-Interference-Family，以下簡稱WIF）和家庭干擾工作(Family-Interference-Work，以下簡稱FIW)兩類。盡管近年來有很多關于WFC結果的研究，但WFC對工作行為，尤其是對退縮行為影響的研究卻頗為少見。研究者很早就考察了缺勤和WFC的關系，但采用了籠統的測量方法，未曾區分WIF和FIW。研究發現，WIF和FIW的前因與后果變量未必相同［5］，因此，區分WFC的方向非常重要。Gignac發現，FIW與自我報告的缺勤相關顯著，但WIF與缺勤相關不顯著［6］。Hepburn等研究發現［7］，早退和遲到與“父母-工作”角色間沖突高度相關，但他們混淆了這兩種退縮行為，也未明確考察WIF和FIW。此外，少數研究揭示出WFC與缺勤呈正相關，但結論很不一致：Allen等人發現，WIF與缺勤間沒有關聯［8］；而Kossek和Ozeki的元分析發現［9］，不僅WIF和缺勤存在正相關，而且雙向測量的WFC和缺勤也呈正相關。基于上述，在WFC和退縮行為研究方面，不僅存在數量較少、結論不盡一致的問題，而且存在考察粗略、不夠細致深入的問題：不少研究既未區分WFC的方向，也未針對退縮行為的種類進行細致分析。

WFC源于一種角色要求使其無法順利滿足另一角色的職責需求。由于自己的職責未能履行，這種挫敗使個體感到不滿意和緊張，從而促使他去降低這種不適感。因此，當重要且緊急的家庭事務與工作安排產生矛盾時，人們被迫擠占工作時間，退縮行為就可能成為其被動的應對策略。研究發現，因工作時間安排常與家庭職責履行（如家人生病）相矛盾，即產生WIF，員工此時可能選擇退縮行為，藉此暫時緩解沖突［10］，但他也可能將此事感知為FIW，并同樣選擇退縮行為以應對。如果員工經常選擇退縮行為來緩解沖突帶來的壓力，WFC和退縮行為之間則呈正向關系。此外，不同種類退縮行為出現的場合與原因不盡相同，有必要分別予以獨立考察。本研究據此提出：

假設1 （a）WIF和（b）FIW對遲到具有正向預測作用。

假設2 （a）WIF和（b）FIW對早退具有正向預測作用。

假設3 （a）WIF和（b）FIW對缺勤具有正向預測作用。

2.2 家庭友好實踐的調節效應

“家庭友好實踐”是指組織對員工作為家庭成員角色要求的反應，包括組織及其成員在尊重和支持員工家庭生活方面共享的理念、價值觀、政策和文化等綜合實踐。本研究中，家庭友好實踐不僅包括了靜態的“家庭友好政策”（Family Friendly Policies，即組織為了幫助員工履行家庭責任、緩解其WFC而推行的政策、項目等所有管理措施的總稱，簡稱“政策友好”）；而且包括此類政策措施在動態實施中深層潛含的“家庭友好文化”（Family Friendly Culture，即組織成員關于工作和家庭關系所共享的假設、信念和價值觀，簡稱“文化友好”）。換言之，本研究擬從顯性與隱性、靜態與動態兩個層面來系統考察家庭友好實踐對退縮行為的直接效應及其調節作用。

目前，家庭友好實踐研究多聚焦于家庭友好政策，它主要包括彈性工作制（如彈性日程、壓縮工作周和遠程辦公等）和支持計劃（如信息提供、托管福利和生活咨詢服務）等措施。其中，彈性工作制備受關注，該政策是在工作的時間、空間及日程安排等方面，賦予員工一定的自主性，使其將工作安排在高效率的時間段，從而將工作時間同生活需要相協調，進而可能降低退縮行為。元分析發現［11］，無論是彈性日程還是壓縮工作周，對工作類結果變量均有積極的正面效應，如降低缺勤率，提高工作滿意度。

家庭友好型組織文化能夠增強組織家庭友好政策的積極效應。研究發現，個體對職業發展消極影響的恐懼是阻礙其享用彈性工作制的最大障礙［12］。享用這些福利或對家庭生活興趣表現較濃的員工，可能會遭到“不夠敬業”等負面評價。Perlow 還發現［13］，即使由組織提供機會讓員工選擇不同的作息方案，享用該措施者卻未能獲得晉升。Rodgers 也發現，高層經理確實把需要享用彈性工作制的員工視為“缺乏組織忠誠”的表現［14］。可見，個體主觀感知的享用家庭友好政策的潛在消極后果，是衡量組織“文化友好”的一個重要指標。相比“政策友好”，“文化友好”的研究則甚為匱乏，更鮮有同時對上述“家庭友好實踐”兩個維度進行考察的綜合研究。本研究擬同時考察“政策友好”和“文化友好”對退縮行為的直接效應，還檢驗二者對WFC效應的調節作用。

關于家庭友好實踐的直接效應，本研究基于上述提出：

假設4 （a）“政策友好”和（b）“文化友好”對遲到有負向預測作用。

假設5 （a）“政策友好”和（b）“文化友好”對早退有負向預測作用。

假設6 （a）“政策友好”和（b）“文化友好”對缺勤具有負向預測作用。

假設7 （a）“政策友好”和（b）“文化友好”對總體退縮行為有負向預測作用。

此外，關于家庭友好實踐的調節效應，本文提出：

假設8 高水平的（a）“政策友好”和（b）“文化友好”，將減弱WFC對遲到的影響。

假設9 高水平的（a）“政策友好”和（b）“文化友好”，將減弱WFC對早退的影響。

假設10 高水平的（a）“政策友好”和（b）“文化友好”，將減弱WFC對缺勤的影響。

假設11 高水平的（a）“政策友好”和（b）“文化友好”，將減弱WFC對總體退縮行為的影響。

2.3 工作意義的調節效應

WFC是工作壓力的一種表現形式，許多工作家庭類研究均基于壓力框架，將WFC的各種后果視為對壓力的不同反應。然而，在經典“壓力源—后果”中占有重要地位的個體變量，在“WFC—后果”研究中卻非常匱乏。屈指可數的幾項研究僅考察了人格對WFC和心理健康間關系的調節作用。 個體變量能否在WFC和工作行為間發揮調節效應，未曾見到有關研究。本研究擬選取個體變量中的“工作意義”，考察其中的“使命”定位對WFC效應的調節作用。

關于“意義”的思考應始于人類誕生之日。我國儒、道學說都強調“精神性”，即關注人的存在意義。馬斯洛在提出“需要層次論”后，經過探索又發現，單一追求自我實現會使人變得殘暴和冷漠，在“自我實現”需要之上還存在一個更高的“精神性需要”，它是個體努力超越現狀、追求心靈提升的內在需求。正是在此動力的驅使下，個體能自我覺察并努力找尋生命的深層意義。心理學家很早就開始研究“意義”與“工作意義”，以期解決現代社會普遍存在的精神空虛和意義失落問題。基于心理學視角的“精神性”重在強調個體對內在意義和滿足的追尋，認為“精神性”是個體對生命意義和工作目的的探究，是對“我是誰”、“我在為誰工作”、“工作是什么”及“工作價值何在”等問題的思考。從上世紀80年代開始，工作意義與定位問題就引起了組織行為學研究者的關注。當員工把自己“精神性”方面的問題帶到工作中時，很可能會影響其工作績效。

工作意義研究的先驅者Bellah等人發現［15］，人們對工作意義的定位包括三種：“工作”（Job）、“職業”（Career）和“使命”（Calling）。具體而言，“工作”定位者認為工作價值在于從中獲取物質報償；“職業”定位者不僅關注經濟收入和成就感，而且看重職業晉升，因為社會地位和權力的上升能增進其自尊；“使命”定位者是為了體驗工作本身所帶來的滿足感而工作，工作目的是出于內心召喚和使命追求。研究發現，“使命”定位者即使在不發放獎酬的情況下也會繼續工作，“使命”定位與內在工作動機、創造性和滿足感相關［16］。可以推斷，由于“使命”定位者對工作本身懷有內在興趣并追求意義體驗，他們會排除各種干擾因素去投入工作，故其退縮行為可能相對較低。本研究選取工作意義中的“使命”定位作為個體變量，擬考察工作使命對WFC的調節作用，并據此提出：

假設12 高水平的“使命”定位將減弱WFC對遲到的影響。

假設13 高水平的“使命”定位將減弱WFC對早退的影響。

假設14 高水平的“使命”定位將減弱WFC對缺勤的影響。

假設15 高水平的“使命”定位將減弱WFC對總體退縮行為的影響。

綜上所述，本研究旨在考察如下問題：（1）WFC的不同方向（WIF和FIW）對退縮行為的影響；（2）家庭友好實踐（包括“政策友好”和“文化友好”）對退縮行為的作用；（3）家庭友好實踐對“WFC→退縮行為”的調節作用；（4）工作“使命”對“WFC→退縮行為”的調節作用。

3 研究方法

3.1 調研對象

研究對象來自溫州和廣州兩家生產制造企業的一線員工，兩家公司人員規模均在3000余人。采用問卷和檔案資料兩種方法收集數據。問卷調查為匿名，但每個問卷均有編碼，以便與其檔案資料進行匹配。研究人員到現場發放和收集問卷，共回收有效問卷387份，回收率為94%。調研對象平均年齡為34歲；平均工齡為3.18年；其中67%為女性；已婚者占81%；有子女者占79% 。

3.2 變量界定及其測量工具

（1）工作家庭沖突

采用Carlson等開發的WFC量表，共18題6個維度，分別為：a.基于時間的工作對家庭的影響—TWIF；b.基于壓力的工作對家庭的影響—SWIF；c.基于行為的工作對家庭的影響—BWIF；d.基于時間的家庭對工作的影響—TFIW；e.基于壓力的家庭對工作的影響—SFIW；f.基于行為的家庭對工作的影響—BFIW。這6個維度又可分為兩大類：一是工作→家庭沖突（WIF），含前3個維度；二是家庭→工作沖突（FIW），含后3個維度。此外，驗證性因素分析表明，WIF三因素結構擬合度良好（χ2/df=43.76/24=1.82;GFI=0.997;CFI=0.998;NFI=0.995;RMSEA=0.039），Cronbach α值為0.84;

FIW三因素模型結構擬合程度較好（χ2/df=71.12/24 =2.96;GFI=0.991;NFI=0.995;CFI=0.992；RMSEA=0.047），Cronbach α值為0.83 。結果顯示，WFC的測量有效可信。

（2）組織的家庭友好實踐

“家庭友好實踐”含兩大維度：一是家庭友好政策（“政策友好”）；二是家庭友好文化（“文化友好”）。本研究在參考Bardoel等人研究工具的基礎上開發出了符合中國企業情境的“家庭友好實踐”量表，包括“政策友好”和“文化友好”二個分量表，各為5個題目。此外，驗證性因素分析表明（n=375），政策友好（α=0.84）和文化友好（α=0.91）兩因素模型結構擬合程度較好（χ2 /df = 105.69/34=3.11; GFI=0.993; NFI=0.989; CFI=0.987；RMSEA=0.057）。可見，該量表有效可信。

（3）退縮行為

數據源于公司人力資源部門。為了提高研究的內部效度，請人力部提供調研之前6個月到調研之后5個月共11個月的遲到、早退與缺勤記錄。因公司實行打卡制度，所以人力部的信息系統存有員工各類退縮行為的數據。除工傷等意外缺勤外，其他所有缺勤均計算在內。三類退縮行為獨立統計，在11個月的研究周期內，每遲到、早退或缺勤一次，則按“1”記錄，沒有則記錄為“0”。

（4）工作“使命”

采用Wrzesniewski等開發、Yugo修正的工作“使命”量表，包括“我的工作讓這個世界變得更加美好”等8個條目。該量表的同質信度系數Cronbach α值為0.87 。

4 結果與分析

4.1 主要變量的描述性統計與相關分析

表1顯示了各變量間的相關系數。表1顯示，WIF、FIW、政策友好、文化友好、工作使命的Cronbach α系數在0.80~0.87之間，說明測量具有較高信度。相關分析發現，WIF與遲到等各退縮行為及總體退縮行為相關均不顯著，表明WIF對各種退縮行為并無顯著影響，假設1a、假設2a和假設3a均未得到支持。故下文不再進行WIF與退縮行為關系的進一步分析。另外，在人口學變量中，只有“年齡”與“遲到”相關顯著，故下文分析時，只需控制“年齡”這一變量即可。研究還發現，FIW、家庭友好實踐、工作使命與各種退縮行為均顯著相關，這一結果為下文深入分析奠定了基礎。

4.2 工作家庭沖突對退縮行為的直接作用分析

表2回歸分析（各類退縮行為層級回歸的第二步，M2）顯示，FIW與遲到（β=0.16， p<0.05）、早退（β=0.21， p<0.001）、缺勤（β=0.23， p<0.001）以及總體退縮行為（β=0.21， p<0.001）的標準回歸系數均顯著或非常顯著。可見，家庭對工作的干擾，可能會增加員工的各類退縮行為。假設1b、假設2b和假設3b均得到了驗證。

4.3 家庭友好實踐對退縮行為的作用分析控制FIW，考察家庭友好實踐對各類退縮行為的影響。首先，就直接作用而言，表2回歸分析（各類退縮行為層級回歸的第三步，M3）顯示，“政策友好”對遲到（β=-0.30）、早退（β=-0.24）、缺勤（β=-0.20）以及總體退縮行為（β=-0.26）的標準回歸系數均為負值，且非常顯著；但“文化友好”對遲到（β=0.25）、早退（β=0.22）、缺勤（β=0.15）及總體退縮行為（β=0.22）的標準回歸系數均為正值，且顯著或非常顯著。可見，“政策友好”有助于減少員工的遲到、早退和缺勤等退縮行為；“文化友好”反而可能增加員工的遲到、早退和缺勤等退縮行為。假設4a、假設5a、假設6a和假設7a均得到支持，但研究結果與假設4b、假設5b、假設6b和假設7b的預期方向相反，未支持上述假設。

就調節作用而言，表2結果（各類退縮行為層級回歸的第四步，M4）顯示，“政策友好”與FIW的交互作用在預測各類退縮行為時無一顯著，假設8a、假設9a、假設10a和假設11a均未得到支持。而“文化友好”與FIW的交互作用則在預測遲到（β=-0.13）、早退（β=-0.11）和總體退縮行為（β=-0.11）時均顯著，只有對缺勤的預測作用不顯著。假設8b、假設9b和假設11b均得到支持，假設10b未得到支持。圖1、圖3和圖6結果顯示：在“文化友好”水平較低時，FIW對退縮行為的影響較大，隨著FIW的上升，遲到、早退和總體退縮行為均表現出明顯的升高趨勢，但在“文化友好”水平較高時，退縮行為高度穩定，當FIW升高時，退縮行為未有明顯波動，這符合預期。但值得關注的是，當FIW較低時，高“文化友好”者比低“文化友好”者出現了更多退縮行為，這與預期不相一致。

4.4 工作使命感對退縮行為的作用分析

表2的回歸分析（各類退縮行為層級回歸的第三步，M3）顯示，工作“使命”對遲到（β=-0.20）、早退（β=-0.22）、缺勤（β=-0.19）以及總體退縮行為（β=-0.22）的標準回歸系數均為負值，且非常顯著，表明工作“使命”感有助于減少員工的遲到、早退和缺勤等退縮行為。表2的回歸分析（各類退縮行為層級回歸的第四步，M4）還顯示，工作“使命”與FIW的交互作用在預測遲到（β=-0.27）、早退（β=-0.32）、缺勤（β=-0.34）和總體退縮行為（β=-0.32）時均非常顯著，假設12、假設13、假設14和假設15均得到支持。由圖2、圖4、圖5和圖7結果顯示，工作“使命”對子類及總體退縮行為的調節作用趨勢非常相似。對工作“使命”感強者，FIW的升高使退縮行為不僅沒有增加，反而有下降的趨勢；但對工作“使命”感弱者，FIW的升高使退縮行為快速增加，上升趨勢明顯。

5 討論

5.1 工作家庭沖突對退縮行為的影響

本研究發現，FIW對遲到、早退、缺勤及總體退縮行為均有顯著或非常顯著的作用，FIW越嚴重，其退縮行為也越多。該發現表明，若組織對員工的工作家庭沖突置若罔聞，將可能影響個體的退縮行為，組織利益將會受損。工作家庭沖突對工作行為的消極影響可用資源保留理論（Conservation of Resources Theory，COR）予以解釋［17］。該理論認為：人們擁有眾多有價值的資源并渴望保存它們，但當個體真要失去這些資源時，就會出現心理壓力。面對資源“失去”，個體最常用的應對途徑就是“代替”。當家庭需求上升導致資源匱乏時，個體不僅感受到家庭需求干擾了工作（體驗為高FIW），而且可能將部分工作資源轉移到家庭事務中，于是導致各類退縮行為上升。此外，WFC對工作行為的消極影響還可能源于員工消極的工作態度。已有研究發現，WFC可能導致個體消極的工作態度，如離職意愿上升、工作不滿意等［18］。Tompson等發現［19］，工作場所的高角色沖突與低組織公民行為相關。WFC就是一種角色沖突，由于工作與家庭沖突，個體的工作滿意度會受到消極影響，其退縮行為將可能增加。

本研究還發現，WIF對各類退縮行為均無顯著影響，換言之，即使工作干擾了家庭，員工仍不會因此而遲到、早退或缺勤。這或許和中西方文化對工作價值的判斷差異有關。西方主張個人主義的工作價值觀，即工作目的在于滿足個人；而我國則擁有家庭導向的工作價值觀，即工作目的在于滿足家庭，勤奮工作不僅在于個體追求其成就動機的滿足，更是其家庭責任感的表現，是為家庭謀幸福的一種重要手段。因此，出于工作需要而犧牲個人業余時間、放棄與家人團聚是常態之舉，甚或是一種美德。為工作犧牲家庭生活，通常不但不會遭到家庭成員的反對，反而可能會得到家庭成員的更多幫助，使其能全身心投入工作。盡管某些人正常的家庭生活長期被工作打擾，其家庭和婚姻依然穩固，而類似情形在西方難以見到。本研究印證了中西方價值觀在工作家庭領域的差異。

5.2 “家庭友好實踐”對退縮行為的影響

本研究發現，“政策友好”對子類及總體退縮行為均有顯著的直接影響，有助于減少各種退縮行為。遲到或早退等與員工無法在特定時間出現在固定的上班地點有關。家庭友好政策允許員工在工作的時間、地點等方面擁有一定的自主性，故能避免家庭需求和工作需求在時間和地點上的正面沖突，從而有助于降低退縮行為的發生。

“文化友好”對各類退縮行為的標準回歸系數均為正值，表明“文化友好”反而增加了各類退縮行為。本研究發現：“文化友好”水平較低時，FIW對退縮行為的影響較大，隨著FIW的上升，遲到、早退和總體退縮行為均表現出明顯的升高趨勢；但在“文化友好”水平較高時，即使FIW升高，退縮行為則相對穩定。這一發現推翻了本研究的最初假設，其背后原因是什么呢？本研究中，“文化友好”主要通過“員工使用家庭友好政策對職業發展的負面影響”來測量，據此推斷，當“文化友好”處于低水平時，即員工享用家庭友好政策可能對其職業發展帶來負面影響時，員工就會被迫克制和壓抑其生活上的合理需求，只有當FIW較高時，才會不得已通過退縮行為來緩解沖突和壓力；而當“文化友好”處于高水平時，即享用家庭友好政策不會影響其職業前程時，員工家庭方面的剛性需求才得以合理釋放，無論FIW高低，其剛性需求都保持在一定水平，因此其退縮行為也就相對穩定，并不會隨FIW而起伏。以上發現仍有待進一步驗證。但是，組織不能因為“文化友好”暫時帶來了某些不良行為而調轉方向，而是要辨識退縮行為背后的客觀因素（如雨雪、交通管制或家庭剛性需求等），既要包容因上述客觀因素或剛性需求所產生的退縮行為，還要努力把因工作態度問題和消極怠工所導致的退縮行為降至最低。其實，組織關懷會帶來員工回報。研究發現：家庭友好文化與組織承諾呈正向關系，員工會感激并珍視組織致力于降低員工WFC的種種努力，不僅會提高其組織承諾水平，而且還會增進其組織公民行為［20］。因此，組織要將科學理性與人文關懷融入企業文化之中。

5.3 “工作意義”對退縮行為的影響

本研究選取工作意義結構中的工作“使命”維度，發現它不僅對各類退縮行為均有直接的抑制作用，還對“FIW→各類退縮行為”的調節作用均顯著。正如本研究假設所預測的，如果員工能夠從“使命”高度感知自身工作的意義，則即使承受著較高的WFC，他們仍能努力排除干擾，減少由WFC引發的退縮行為。本研究首次證明了提升個體的“工作意義”對降低員工退縮行為的顯著作用，具有重要的理論價值。市場經濟時代，追求物質、功名利祿似乎成為越來越多人工作的意義所在。如果將工作意義僅僅定位于養家糊口的物質層次（“工作”定位），或者不僅追求物質，也將它視為追求個人功名利祿和升遷的手段（“職業”定位），由于“心為物役”，極易因外在回報沒有如愿以償，而心灰意懶、抱怨組織不公，繼而引發遲到、早退甚至缺勤等退縮行為。相反，“使命”定位者看重工作本身帶來的內在滿足，認為這種滿足比物質回報更為重要，因此，他們工作的內在動機水平更高，更不易為外部的環境條件所左右。為數不多的關于“工作意義”的研究已發現，員工所體驗的有意義的工作越豐富，其組織承諾、內在工作滿意度、工作卷入和基于組織的自尊水平都更高［21］。此外，“工作意義”對退縮行為產生影響的原因還可能在于，意義感更強的人，其“精神性”需要的滿足水平更高。研究發現，組織倡導和關注員工的精神性需求，努力營造有助于滿足精神性需求的工作場所，能顯著提高員工的工作滿意度和組織承諾，降低因不合理流動帶來的招聘成本［22］。可見，關注員工的精神性需求，提升員工的工作意義感，對組織大有裨益。

5.4 啟示與政策建議

（1）可從企業“家庭友好政策”入手，逐步在國家層面建立適合我國國情的“家庭友好”法規。WFC問題，不僅事關企業“生產力”，而且事關員工“家庭人”的基本需要能否被認可，事關家庭能否有效履職，為國家培養高素質的未來勞動力，還事關國民的“幸福和尊嚴”。正因如此，英、美、法、挪威等多國政府，均出臺了多項“家庭”法規，以確保員工的“家庭人”權益。國家的法規至少應包括兩個層面，一是底線標準類，以確保員工本應享有的基本家庭生活時間不被侵蝕，二是高級目標類，在確保工作產出總質量的前提下，敦促企業賦予員工選擇權，通過彈性時間、彈性地點等方式，最大限度地兼顧員工家庭需求。

企業“家庭友好政策”主要包括彈性工作制、支持計劃和休假等。其中，彈性工作制最為常用。早在上世紀90年代，美國采用了“彈性工作制”的公司已超過40%，其中包括杜邦、惠普等大公司。美國早在1997年初就通過了一項法案，以促使包括政府部門和私營企業的“彈性工作制”法律化。無論對組織、員工還是政府而言，彈性工作制均有諸多益處：對組織，它不僅可以減少拖沓，提高工作效率，還可有效減少退縮行為，還能節省加班費和辦公場地租金等；對個人，它不僅可使員工兼顧家庭需求并緩解奔波勞苦，還能激發員工工作士氣；對政府，它至少有助于緩解市政交通壓力。

（2）企業應逐步實施員工幫助計劃（Employee Assistance Program， EAP），以期通過專業手段提升員工工作的“意義”感。EAP是19世紀70年代源自美國的一種企業福利方案，旨在通過幫助員工解決社會、心理、經濟與健康等方面的問題，以提高員工在組織中的工作績效。截至1994年，財富500強中90%以上的企業建立了EAP項目。身處現代工業文明的每個人，都會面臨工作與生活的種種壓力，“辛苦工作究竟為何”的問題，似乎成為每個人的“必答題”。馬斯洛提出的“精神性”需要，指出了人在自我實現需要之上，還有另外一種基本需求。精神性需求不能滿足，是導致現代人意義感喪失、空虛、心理痛苦的重要原因。弗蘭克爾一針見血地指出，現代人面臨的一項最大威脅就是他生活中所謂的“意義”，人對意義的尋求是其生命的初級動機。

本研究已證實，工作意義等精神性需求問題，絕非事關員工個人的“私事”，若不加以關注，輕則因情緒和心理問題導致退縮行為，重則可能因意義感喪失引起自殺等惡性事件，給組織造成重大損失。目前，EAP已在眾多經濟發達國家廣泛推行，一些組織將其作為人力資源戰略規劃的組成部分，有些將其作為寬幅福利政策中的“精神福利”，還有些組織將其納入員工關系管理模塊。在我國倡導以人為本、構建和諧社會的背景下，企業關注員工精神性需求，逐步推行EAP，顯得不無必要。

（3）應將工作“意義”提升和“精神性”需求滿足問題，滲透于企業日常管理之中。表面上看，今天倡導“不為物累，淡泊名利”，尤其是對80后員工而言，似乎有些“逆主流”，其實不然。發達國家的經歷告訴我們，溫飽解決之后，人們必將從以物質生活為核心轉向以精神生活為核心，對生命意義和工作意義的找尋，是對每個現代人的根本拷問。現代人的精神危機主要包括三類：精神空虛，如缺乏信仰或生活目標等；精神病態，即追求不良的精神取向，如拜金主義、官本位和享樂主義等；精神迷茫，即缺乏核心價值體系，陷入自我同一性混亂狀態。當今時代，財富、名譽、地位和權力等“身外之物”成為主流的成功標準，也成為許多人工作的“意義”所在，但最終囿于“心為物役”。然而，幸福則是人生之本，表現為快樂、愉悅和意義。人不僅要體驗快樂，還要追尋生命意義，讓內心充滿價值感和使命感，正如心理學家King所言，“如果想擁有一個幸福而充實的生活，就必須去追求快樂和意義兩種價值”［23］ 。為此，今天的企業一方面要建立科學的薪酬體系，讓高績效員工光榮地獲得物質認可；但另一方面還要在日常管理中致力于提升員工“工作意義”感。

組織可通過下列途徑將“意義”管理常規化：(1)要讓管理者肩負起員工精神“牧師”的職責。工業革命和“低成本戰略”，勢必要將人的工作切割成無數細小的單位，個體不僅可能因工作喪失完整性而失去意義感，而且極易迷失自我。要避免因“意義”虛無而引發的惡性悲劇的發生，企業就必須激發人人融入組織文化建設活動，要努力讓每位員工都擁有一位能助其感悟工作和生命意義的“牧師”，幫助其挖掘平凡工作中所蘊含的社會意義和價值。要引導員工由“工具性”工作觀(即視工作為達到目的的手段) 轉變為“精神性”工作觀（即尋求工作的內在價值)。(2)經典的工作特征模型也可為工作設計提供科學依據。工作特征模型指出，技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作反饋等五個核心特征會產生三種關鍵的心理狀態—意義感、責任感和對結果的了解， 進而激發員工的內在工作動機， 提升工作績效和工作滿意度。依據該模型，可從豐富工作技能、努力保持工作任務的完整性、闡發工作任務的重要性等方面提升工作的意義感。(3)以富于價值的組織愿景，喚起員工的意義感和榮耀感。組織愿景是組織向往實現的未來景象，是企業長期發展的方向、目標、理想和愿望。富有社會價值的組織愿景對其所有成員都有感召力，能促進員工自覺體驗工作的意義。

6 結論

本研究發現，WIF對各種退縮行為均無顯著影響， FIW對各類及總體退縮行為均有顯著增強作用。“政策友好”能顯著減少各類及總體退縮行為；“文化友好”則可能顯著增加各類及總體退縮行為。調節作用的考察發現，“文化友好”水平較低時，各類及總體退縮行為隨FIW升高表現出明顯的升高趨勢，但在“文化友好”水平較高時，退縮行為較穩定，不隨FIW明顯波動；工作“使命”不僅對各類退縮行為均有直接的抑制作用，還對“FIW→各類退縮行為”的調節作用均顯著。

參 考 文 獻：

［1］Griffeth R W， Gaertner S， Sager J K. Taxonomic model of withdrawal behaviors: the adaptive response model［J］. Human Resource Management， 1999， 9(4): 577-590.

［2］Taris T W， Schreurs P J G， et al.. Job stress， job strain， and psychological withdrawal among Dutch university staff: towards a dual-process model for the effects of occupational stress［J］. Work Stress， 2001， 15(4): 283-296.

［3］徐峰，邢亞柯.中國企業員工工作/生活沖突的預警及原因分析［J］.人力資源開發，2007，(8):42-43.

［4］戴維#8226;邁爾斯.社會心理學［M］.第8版.侯玉波等譯.北京:人民郵電出版社，2006.475-476.

［5］Greenhaus J H， Beutell N J. Sources of conflict between work and family roles［J］. Academy of Management Review， 1985， 10: 76-88.

［6］Gignac A M， Kelloway E K， Gottlieb B H. The impact of caregiving on employment: a meditational model of work-family conflict［J］. Canadian Journal of Aging， 1996， 15: 524-43.

［7］Hepburn C G，Barling I. Eldercare responsibilities， interrole conflict， and employee absence: a daily study［J］. Journal of Occupational Health Psychology， 1996， 1: 311-318.

［8］Allen T D， Herst D E L， Bruck C S， et al.. Consequences associated with work-to-family conflict: a review and agenda for future research［J］. Journal of Occupational Health Psychology， 2000， (5): 278-308.

［9］Kossek E E， Ozeki C. Bridging the work family policy and productivity gap: a literature review.［J］.CommunityWork Family， 1999， (2): 7-32.

［10］Vistnes J P. Gender differences in days lost from work due to illness［J］. Industrial Labor Relationship Review， 1997， 50: 304-323.

［11］Baltes B B， Briggs T E， Huff J W， et al.. Flexible and compressed workweek schedules: a meta-analysis of their effects on work-related criteria［J］. Journal of Applied Psychology， 1999， 84(4): 496-513.

［12］Solomon C M. Work/family’s failing grade: why today’s initiatives aren’t enough［J］. Personnel Journal， 1994， (5): 72-87.

［13］Perlow L A. Boundary control: the social ordering of work and family time in a high-tech corporation［J］. Administrative Science Quarterly， 1998， 43(2): 328-357.

［14］Rodgers C S. The flexible workplace: what have we learned ［J］. Human Resource Management， 1992， 31: 183-199.

［15］Bellah R N， Madsen R， Sullivan W M， et al.. Habits of the heart: individualism and commitment in american life［M］. New York: Harper Row， 1985. 150-165.

［16］Wrzesniewski A， Dutton J E. Architecting dirty work as a blessing or a burden［R］. Unpublished Manuscript， 1998.

［17］Hobfoll S E. The influence of culture， community， and the nested-self in the stress process: advancing conservation of resources theory［J］. The International Association of Applied

Psychology， 2001， 3: 337-421.

［18］Mesmer-Magnus J R， Viswesvaran C. Convergence between measures of work-to-family and family-to-work conflict: a meta-analytic examination［J］. Journal of Vocational Behavior， 2005， 67: 215-232.

［19］Tompson H， Werner J M. The impact of role conflict/facilitation on core and discretionary behaviors: testing a mediated model［J］. Journal of Management， 1997， 23: 583-572.

［20］Bragger J D， Rodriguez-Srednicki O. Work-family conflict， work-family culture， and organizational citizenmship behavior among teachers［J］. Journal of Business and Psychology， 2005， 20(2): 303-324.

［21］Milliman J， Czaplewski A J， Ferguson J. Workplace spirituality and employee work attitudes［J］. Journal of Organizational Change Management， 2003， 16: 426-447.

［22］Marques J F. HR’s crucial role in the establishment of spirituality in the workplace［J］. The Journal of Academy of Business Cambridge， 2005， 7: 27-31.

［23］King L A， Hicks J A， Krull J， et al.. Positive affect and the experience of meaning in life［J］. Journal of Personality and Social Psychology， 2006， 90: 179-196.