人口紅利消減,企業薪酬福利怎么加?

無論從人口統計數據還是國家的政策導向看，企業是時候與員工分享企業成長帶來的價值了。

長期以來，在企業招聘供需關系上，求職者一直處在劣勢狀態，這種劣勢反應在企業的價值分配體系中，體現了一種失衡的狀態，結果是企業在高速成長，而員工的薪酬收入相比企業的利潤卻增長緩慢。

2010年第六次全國人口普查主要數據顯示，0-14歲人口占16.6％，比2000年人口普查下降6.29個百分點；60歲及以上人口占13.26％，比2000年人口普查上升2.93個百分點，其中65歲及以上人口占8.87％，比2000年人口普查上升1.91個百分點。這說明，中國老齡化問題在加重，人口紅利正在逐漸消失。

就在前不久，人保部也提出了要努力實現職工工資增長15％，爭取在“十二五”期間實現職工工資增長翻番。并且強調要以提高企業普通職工工資水平為核心，進一步深化企業工資分配制度改革。繼續以工資集體協商為重點內容，以非公企業和勞動密集型企業為重點對象，努力擴大工資集體協商覆蓋范圍，加快建立企業工資正常增長機制，實現企業職工工資增長不低于企業經濟效益增長。

無論從人口統計數據還是國家的政策導向看，我們認為，企業是時候與員工分享企業成長帶來的價值了。

互聯網企業不僅處在信息技術的前沿，同時也表現了對趨勢預知的敏感性。

以騰訊公司為例。從2005年到2010年的6年里，騰訊公司以70％左右年復合增長的速度增長。而根據賽迪顧問2010-2011年互聯網行業薪酬與福利報告的數據，2010年互聯網行業薪酬水平整體增幅為15.38％，比起行業發展的增長率，薪酬水平的增長就顯得有點捉襟見肘了。

不久前騰訊公司發出內部郵件宣布，2011年公司將大幅漲薪，并設立“騰訊安居基金”，在未來3年內為員工提供10億元無息貸款，幫助員工購房。我們認為，騰訊公司拉開了大幅調整員工薪酬與改善福利條件的帷幕，在行業內會迅速上演調薪“大戰”，這不僅關乎企業的社會責任，更是吸引和保留核心人才的需要。

當前企業面臨員工加薪和調整福利的客觀要求，以及人才競爭的挑戰和壓力，我們認為企業在薪酬與福利調整的過程中，不要一味追求增幅和過度承諾改善福利的措施，應該結合企業自身的能力，有條不紊地進行系統的薪酬福利管理的變革。

具體可以從以下幾個方面來進行：

1、建立和完善“崗位價值”薪酬管理體系

改革企業現有的以崗位職級為基礎的崗位工資定價原則，要根據崗位工作的職責、工作勞動強度、工作績效影響程度、工作的復雜性等因素來決定崗位的薪資等級。通過崗位價值評價，建立一個公平合理的崗位工資體系。提升員工對企業的認同感和敬業精神。

2、建立和完善“績效工資”管理體系

“績效工資”方案被視為企業開展的一項管理計劃，或者可以理解為是一種薪酬激勵項目，在實際實施中，有以下幾種類型：

·個性激勵型。基于個人對企業的貢獻發放的類似紅利、額外獎金等形式。

·班組激勵型。基于小組對企業的特殊貢獻發放獎金的其他獎勵形式。

·收益分享型。基于企業整體效益而向員工提供的額外收入。

·特殊分享型。基于員工對企業的特殊貢獻，例如，對企業經營與管理提出的合理化建議等，從而進行的嘉獎。

3、完善企業的“即時激勵計劃”

具體內容如下：

經營者激勵計劃。由于企業管理者特別是總經理對企業的特殊作用，所以企業對他們都設計有特殊的激勵措施。

短期刺激計劃——年度獎金。年度獎金主要是為了刺激現資產的有效利用，獎勵條件主要是企業的總體經營效益指標。年度獎金占各層次管理人員收入的比例不等，可根據總提成額進行。

長期獎勵計劃——資本積累項目。長期獎勵計劃主要針對最高層經理人員，目的是激勵企業經營者為企業較長時間的生產和經營做出貢獻。主要的獎勵方式包括：股票購買特權、股票增值權、限定權、虛擬股票計劃、股票轉讓價格等等。長期獎勵計劃的深層次作用，主要是能夠促使高層經理更加重視企業的長期發展而不是短期利潤。

對專業技術人員的激勵計劃。專業技術人員，包括專業人才和工程師等。他們的收入決定涉及許多特殊的因素。按照以往的觀點，似乎這些人不需要特殊的工作激勵，因為他們不太看重“金錢”的作用，而更重視工作的技術價值以及被同行的認可，而且收入水平一般也不是很低。但是，事實說明，收入刺激并不是對他們無效，關鍵是針對性和實效性。

企業范圍的激勵計劃。從企業角度開展的激勵計劃主要包括利潤分享。利潤分享計劃是指如果企業的利潤超過某個水平，員工就可以得到獎金，數量根據效益程度而定。或采納各類社會保險基金，包括提供商業性的保險計劃。主要是充分體現利潤分享和實施的目的，能夠促使員工更加關心企業生產和經營活動。

員工持股激勵計劃。目的也是為了促進員工關心企業生產和經營，促進勞資合作和關系的進一步改善，使員工成為與企業利潤共享、風險同擔的合作者，為共同的愿景努力工作。

4、建立與完善“多樣的企業福利”制度

一般說來，新型企業福利由兩部分組成，第一部分為法定福利部分，即強制性的基本社會保險。它是維持勞動者基本生活保障的企業福利，是國家勞動保護和基本勞動保險政策的體現。第二部分為企業自主設置的福利。這是企業根據自己的實際及目標需要、個性而設計的企業福利體系部分。

“一攬子”薪酬福利計劃。許多企業不再將薪酬與福利分成互不關聯的兩項管理工作，而是成為一個有機的組成部分和運用手段，做到相輔相成，共同圍繞企業人力資源管理目標運轉。

靈活的福利提供方式。靈活方式也稱“自助餐式”的福利管理方式，即員工可以在多種福利項目中根據自己的需要進行選擇。

降低福利成本，提高效率。高福利的服務效率，能夠減少許多不必的浪費，有的企業也開始進行了一些改革嘗試。例如，為了有效控制保健福利開支，以采取以下幾種措施：興辦員工合作醫療，彌補健康保險的足；通過其他的福利計劃，降低健康保險成本；針對一些對于企業和員工個人雙方都有利的項目積極開發和引導。

一套良好的薪酬福利體系，可以讓企業在不增加太多成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度，這是大多數企業所期望的，關鍵是從本企業實際出發，找到適合企業自身需要的創新薪酬與福利解決方案。