經濟欠發達地區技師學院人力資源的優化與開發

一、經濟欠發達地區技師學院人力資源現狀及問題

1.人員比例失調，教師數量不足

技師學院是按勞社部發[2006]31號及勞社廳發[2006]30號文件精神建立，屬于高等職業教育的新生事物。通過按設置標準評估認定的技師學院，大多為中職學校合并升格，也有少數是由中職學校與職工大學、電大或民辦高職合并而成。

受原有管理體制的影響，存在人員比例失調，教師數量不足，非教學人員嚴重富余，教學人員與非教學人員的比例甚至遠遠低于1∶1的問題，形成了沉重的人員包袱。原有人員一是計劃經濟時期分配的高校畢業生；二是歷年留校的畢業生；三是歷年安置就業的退伍軍人及教職工子女；四是因土地征用進入的；五是憑各種關系或“搭車”進入的人員。這些來源必然導致結構不合理、教師數量不足、師資隊伍總體水平不高等問題。

2.教師隊伍結構不合理，總體水平不高

一是青年教師比例偏大、學歷層次偏低、教學和學術骨干較少，高層次人才和學科帶頭人不足。二是中級職稱人數比例偏低、副高以上年齡老化。三是非專業課教師富余，專業課教師總量不足，而且出現結構性短缺或過剩，部分專業課教師需要培訓轉崗。四是專業課教師技能水平有待提高，建設“雙師型”教師隊伍的任務艱巨。

3.教師隊伍不穩定，流失現象嚴重

因學院地域、品牌、財力等方面缺乏吸引力，而工作壓力過大、待遇過低，形成“高層次人才引不進，優秀人才留不住”的狀況。

（1）非教學工作壓力導致教師不安心，大多數技師學院都規定老師必須完成指定的招生任務，并要求承擔班主任工作。每位老師都要投入大量的時間與精力從事招生工作和班主任工作，并承受著巨大的心理壓力，無法專心教學、教研與科研，嚴重影響了教師的工作熱情，也不利于教學質量和業務技能水平的提高。

（2）待遇過低導致教師不安心。該類地區技師學院的財政撥款嚴重不足，在組建升格后招生規模雖有大幅增長，但背負巨大的建設壓力，不得不負債建設，根本沒有財力提高教職員工的待遇，與當地高職院比較差距過大，很容易引發優秀教師流失。三是非教學人員嚴重富余，導致行政工勤崗位人浮于事，分配上若不適度傾斜，就會嚴重挫傷教師的工作積極性，導致教師在院內向非教學崗位轉移。

二、經濟欠發達地區技師學院人力資源的特點

與發達地區或與本地高職院校相比，經濟欠發達地區技師學院人力資源方面表現出以下特點：一是經濟基礎差，底子薄，政府財政撥款少，經費不足，人力資源優化與開發的內外環境有待提高。當地政府財政本來就不寬裕，加上畢業生嚴重地被沿海經濟發達地區所吸引，這就成了“為他人作嫁衣裳”。二是學院基本建設任務重，教職員工經濟待遇低，與當地高職院校比較差距太大。三是招生壓力成為教師隊伍不穩定的重要因素，經濟欠發達地區技師學院大多沒有進入高招網，即使進入在招生過程中也處于受打壓地位。一些省份的高職錄取線越來越低，由2009年的200多分降到2010年的100多分，而且要等高職錄完才讓技師學院進入。因此招生空間小，生源素質差，難教難管的問題也隨之而來。四是青年教師培養條件及成長環境不夠成熟。

三、經濟欠發達地區技師學院人力資源的優化與開發

1.行政工勤人力資源的優化與開發

行政工勤人力資源的優化與開發的主要手段有：合理設崗，競聘上崗；開發新崗，培訓轉崗；加強教育，強化機制；人人到崗，適崗愛崗；職責到位，分流增效。

按學院實際情況確定分流方向：一是按“精簡、效能”的原則制定科學合理、切實可行的人員“三定”方案，設立確保學院教學、管理、服務工作正常運轉所需的行政工勤崗位，明確職責和職數。此為主體，需求人數占現有非教學人員的大半。二是成立專職招生隊伍，人數控制在50人左右。設立專職招生隊伍，可以改變當前較普遍的人人分指標單打獨干的招生模式，這樣也可減輕專職教師的招生壓力。三是建立專職班主任隊伍，按每人帶2～3個班配備。四是建立實訓指導教師隊伍，人數在30人以下。五是頂崗實習學生的帶隊老師，人數按實際需要確定。六是校辦工廠生產、經營人員，人數按實際需要定。七是后勤工作社會化服務崗位，人數按實際需要定。八是為行政工勤人員調離、停薪留職、辭職及自謀出路提供便利。

實施過程，首先由個人選定并申請方向。前六個方向都要通過競聘上崗，經過競聘仍未確定崗位的人員可由組織按個人實際情況通過協商協調安排定崗。專職招生隊伍人員，要求具有一定的招生能力和招生資源；專職班主任、實訓指導教師、頂崗實習學生的帶隊老師均要具備一定的表達能力和組織協調能力；所有上崗人員都要通過必要的上崗、轉崗培訓，并經考試考核達到合格要求。培訓轉崗的實訓指導教師必須具備相關學歷并熟練掌握一門以上的專業操作技能。對自己找不到崗位又拒不接受組織安排的員工，按照機關事業單位職工管理有關規定對待，凡適用勞動合同法的按勞動合同法相關規定對待。

2.教師人力資源的優化與開發

（1）學院每年從預算中安排足額專項經費用于教師的進修培訓，確保教師的知識、技能不斷進步，教學水平不斷提高。要進一步加強教師繼續教育制度化管理，為教師制定切合實際的自學、進修、培訓計劃，并嚴格實施。

（2）減輕或取消對教師的硬性招生指標，以及專業課教師當班主任的硬性要求，把專業課教師從沉重的非教學工作壓力中解放出來，充分發揮教師的人力資源優勢與效益。

（3）進一步深化分配制度改革，向教學第一線傾斜，充分調動廣大教師的工作積極性。

（4）建立科學有效的激勵機制，為廣大教師提供展示個人能力的平臺和進步的臺階。推行學科帶頭人、首席教師制，營造尊重人才，尊師重教的氛圍，形成從青年骨干教師-品牌教師-首席教師到學科帶頭人的教師成長階梯。加強對青年骨干教師的培養和考核，定期評選學科帶頭人、首席教師、品牌教師及青年骨干教師，并設立較高的按層次發放的專項津貼，建立健全任期目標責任制和能上能下的機制，促進優秀人才的脫穎而出。

（5）加強對雙師型教師的培養與激勵，適當提高一體化教學課時津貼。雙師型教師的培養途徑：一是利用寒暑假時間，組織專業課教師參加內部培訓，外出進修培訓或到企業頂崗鍛煉;二是經常開展一體化課程教學觀摩、聽課評課與經驗交流活動，不斷提高教師一體化教學水平;三是注重從企業考察引進富有經驗的雙師型人才不斷充實教師隊伍。

3.經濟欠發達地區技師學院人力資源的優化與開發需要良好的政策環境與大量的經費支持

（1）從社會需求看。技能人才是我國緊缺人才，是當前我國人才戰略的工作重點。技師學院作為培養技能人才的高等學府，作為我國高等職業教育的重要組成部分，理應享受與高職院同等的政策待遇和經費支持。作為高等職業教育的新生力量，應得到更多的扶持。

（2）從組建方式與辦學層次看。技師學院與普通高職院有許多相似之處，大多是由中職學校組建升格，只是創建時間和隸屬部門有所不同。

（3）從經費投入比例看。技能教育由于實訓比重大，教學成本明顯高于普通學歷教育和普通高職教育。

（4）從社會貢獻看。技師學院已成為培養高技能人才的主力軍，技師學院能把基本素質較差的生源培養成為高技能人才，在為國家輸送緊缺人才的同時，也彰顯了自身的特色與生機活力，這就是值得各級政府認真審視和應給予大力扶持的新生事物。

（作者單位：湖南省衡陽技師學院）