就業市場的勞務派遣

2007年12月，亞新科南岳（美資）公司合同衡陽勞務市場來校面試，并招聘三名學生進入試用半年，在三方均感滿意的基礎上，但于2008年6月行將簽訂勞務派遣合同時。因學生所在崗位的不同和對勞務派遣方式的不理解，其中兩人不顧公司執意挽留而離職。當時聽到這種消息，筆者以為只是公司用工的模式的變換，為降低用工成本的運營措施。事后經與三人電話聯系，這中間大有文章。至2009年5月，04電氣學生唐衛斌打電話給我，告知他被勞務派遣到新加坡從事機電設備維修時，筆者才發現原來對海外勞務輸出的勞務派遣現在也在國內公司中運行起來了。這次去廣東四地六公司進行學生就業回訪，特意選擇深圳華為公司與廣東紅海集團，經與被派遣學生和紅海駐深圳辦事處人員座談，發現一種勞務派遣用工方式漸已成型，正在勞務市場走紅。

公司用工方式按眼前市場中運作情況分為用工公司直接招聘（珠海格力）和委托勞務輸出公司給予派遣（深圳華為）兩種。這次調查回訪之前，網上對深圳富士康一個技術員因公司新款電腦失盜被懷疑，在公司被審訊和被逼打，然后自己深受沖擊而跳樓自殺。美國計算機公司撤回了訂單，又一次將富士康公司勞資雙方糾紛推到了輿論的風口浪尖。而與深圳富士康相鄰的深圳華為工程生產部就沒受到一點波及。在國人心目中，華為可謂“高?！逼髽I，近一年來卻相安無事，我們帶著這一思慮進行了實地走訪，而不看不知道，世界大不同。

一、華為用工由直招變更為勞務合作

在兩年前，華為員工身份置換在大家的議論熱點之上，員工的待遇上去了，勞動強度極限發揮著，經濟效益突飛猛進，研發產品居世界領先地位。原來無線電通信交換機處理系統中國是購買法、德等西歐國家的，現在華為產品卻遠銷到西歐國家去了。全球大多訂購華為的設備，但西歐國家購買時十分不情愿，訂單上還是有一些非技術上的限制。原來勞資雙方糾紛引發的公司業績一去不復返了，公司管理層將員工分為長期勞務工和二年期勞務合作，委托第三方進行勞務派遣。

“勞務派遣”是關于現象、機構、人群和行為的寬泛概念，它有三種含義：勞務派遣型工作安排、勞務派遣組織、勞務派遣型就業。勞務派遣型工作安排是一種新的生產要素組織形式，是用人單位通過外在的，從事利性的勞務提供業務的組織安排一些臨時的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。勞務派遣組織是不同于傳統企業的一種新的社會資源組織形式，從事的是單純經營勞動力資源的勞務活動，通過將員工派遣到用人單位工作的方式賺取利潤，來生存發展。 勞務派遣型就業是一種非正規就業形式，勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是雇傭關系。但是，勞動者在用人單位工作，并接受相關的管理，用人單位與勞動者是使用和被使用的關系。與各類就業形式相比，勞務派遣型就業的特點是有固定期限的依附性就業。與其他勞務經濟形式相比較，勞務派遣的兩個最大特點：一是勞動者是派遣公司的職工，存在勞動合同關系，這與勞務中介、勞務代理不同；二是派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包項目，這與勞務承包不同。

勞務派遣，又稱勞動力租賃或員工租賃，最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構已經不同于職業介紹機構，而成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。簡單來講，用工單位根據工作實際需要，向派遣公司提出所用人員的標準條件和工資福利待遇等，派遣公司通過查詢勞務資料庫及各招聘儲備人才中心等方式選派合格人員。經嚴格篩選，把人員資料送交用人單位，用工單位進行選擇并確定，然后與派遣公司簽訂勞務派遣協議，派遣公司和被派遣人員簽訂勞動合同。用工單位與派遣公司的關系是勞務關系；被派遣人員與派遣公司是勞動關系，與用工單位是有償使用的勞務關系。

勞務派遣是我國在勞動力市場機制的建立實踐中提出的一個現實課題，是我國勞務經濟中比較新的形式，也是目前發展很快的一種用工形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對于我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，勞務派遣等勞務經濟比較適應，比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少而勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義更加重大。勞務派遣范圍對象為企業用工及國家機關、事業單位、社會團體編制外用工，以及外省市駐地辦事機構及其他用工單位提供人力資源，以滿足用工單位需要。

勞務派遣是指依法設立的勞務服務機構根據用工單位的需求，依據與用工單位訂立的勞務派遣協議，組織符合用工單位崗位要求的勞動者，并在與其建立合法的勞動關系后，將勞動者派遣到用工單位工作的一種新型的靈活用人形式。

1.降低用工成本支出

用工單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益，二是以市場價格制定工資標準，三是不需要為被派遣人員額外支付其他計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用工單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工支出大大降低。

2.人事管理便捷專業

用工單位用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，按分配的工作任務進行管理、考核。而具體的人事管理工作由派遣公司負責完成。用工單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用工方式十分機動靈活。

3.減少勞動糾紛

在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用工單位和派遣單位簽訂派遣協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同。用工單位與派遣人員只是一種有償使用的勞務關系，這樣用工單位就可避免與派遣人員在人事（勞動）關系上可能出現糾紛。

（1）“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。在我國舊的計劃經濟體制下，工人歸單位所有，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出，工人閑置浪費現象很普遍。目前在我國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，工人要流動，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出：對“工人不養而用”是上上之策。他認為，如何用工人現在有三種現象：一是養人用人，二是養人不用人，三是不養人而用人。對用人單位來說“工人不養而用”是上上之策，追求“工人為我所用”要比“為我所有”有利得多。實行勞務派遣制，使用工單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用工單位只需與勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議，然后由勞務派遣機構把合適的人員派到用工單位工作，用工單位只負責工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系。應當說，以“不求所有、但求所用”為特征的勞務派遣制，特別適合非公有制企業、國企改制企業，以及那些經營發展變化比較快，出在不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。

（2）“你用人，我管人”是用工派遣制的又一個顯著特征。用工派遣制的模式實際上形成的是三種關系。也就是以派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人員之間的隸屬關系，派遣機構與用工單位之間的合作關系，以及被派遣人員與用工單位之間的勞務關系。很顯然，用工單位對被派遣人員只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除、問題和爭議的處理、日常一系列人事管理等，全部由派遣機構負責。這樣，用工單位用人，派遣機構管人。這種用人模式對用工單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩，可以使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。

（3）勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的根本性好處，也是這種用人模式獨特的機制。有資格進行勞務派遣的機構，必須是經政府主管部門審核批準具有法人資質，被特許經營勞務派遣業務的機構。作為勞務派遣機構，介于勞務供需雙方中間，一方面勞務派遣機構要根據用工單位對工人的需求，履行與用工單位簽訂的勞務派遣協議，向用工單位及時選拔派遣所需的適用工人，并管理好所派遣的工人，確保接受勞務派遣的用人單位相關責、權、利得到有效保障；另一方面，在實施派遣前，要與被派遣人簽訂勞動合同，確立雙方的隸屬關系，確保被派遣人在派出工作期間相關的責、權、利能夠得到有效的保障，這就是勞務派遣機構有別于其他企業法人所經營的特殊職能。

為經營好這些特殊業務，勞務派遣機構在自己的實際工作中，就要始終堅持“一手托兩家”，處理好各方的責、權、利。通過一系列認真細致的規范運作，得到勞務供需雙方的認可，以良好的社會信譽推動勞務派遣制的良性發展。在中國加入世貿的新背景下，為適應來自國際和國內日益劇烈的市場競爭的需要，繼續保持或增創企業核心競爭優勢，企業在人力資源方面需要通過有效管理達到以下幾個目標：科學合理地配置員工并制定有效的薪酬政策；通過培訓全面提高員工素質；改革管理模式，最大限度地降低人力資源利用成本和風險。

二、紅海勞務派遣具體操作模式

《中華人民共和國勞動合同法》2008年1月1日起施行，在《勞動合同法》有關勞務派遣條款產生的背景下，廣東紅海集團是廣東省勞動社保廳屬下的一個事業單位，在廣東省內和全國部分省會城市設有分公司。

1.主要工作

（1）業務咨詢。用工單位與勞務派遣機構初次接觸，首先雙方都本著實事求是和誠信原則，如實介紹本單位的基本情況。勞務派遣機構要向用工方提供從事派遣業務的合法證件，包括工商營業執照、組織機構代碼證等；用工單位同樣要提供能證明單位合法用工資質證件。

（2）分析考察。勞務派遣機構根據用工單位提出的用工要求和條件，對其提供的工作環境、工作崗位、工作量、工作要求及企業管理制度等進行實地考察，然后確定勞務派遣方式。

（3）派遣方案。根據國家法律法規及用工單位要求，雙方協商勞務派遣方案，經雙方反復研究、協商，制定可行的《勞務派遣協議》。合同內容主要包括協議執行的起止時間，雙方的權利、義務、法律責任等

（4）協議的實施。《勞務派遣協議》在有效期內雙方都必須認真履行《勞務派遣協議》的各項約定，任何一方違反協議約定給對方造成損失的要承擔經濟賠償責任或法律責任。

2.招聘方式

（1）勞務派遣機構負責招聘。根據用工單位的要求，且按雙方約定由勞務派遣機構負責組織招聘的，派遣機構將按照“公平、公正、公開”的原則面向社會招聘。從招聘信息的發布到組織招聘，即包括對應聘人員的面試，個人戶口或身份證、畢業證書、職稱證、政審材料的審核，以及考試、考核、體檢等組織工作都由勞務派遣機構全權負責。派遣機構依據考試、考核結果進行擇優錄取，并向用工單位提供應聘人員的預選名單，經用工單位確認人選后，勞務派遣機構配合用工單位組織崗前培訓，按規定辦理相關手續。

（2）委托定點招聘。根據用工單位要求，對專業技術要求較高的專業技術人員或技術工人以及特殊工種的招聘，如省內外的用工單位有特定的招聘渠道，也可委托勞務派遣機構進行定點招聘。

（3）用工單位自行招聘。經約定由用工單位自行組織招聘的，用工單位只需向勞務派遣機構提供確認招聘人員名單，由派遣機構按規定辦理錄用手續即可。

3.辦理錄聘手續

經用工單位同意錄用的勞務派遣人員，由勞務派遣機構依照《勞動法》和《勞動合同管理規定》，與勞務派遣人員簽訂《勞動合同》，明確雙方權利、義務及法律責任。

4.工資支付、社會保險

（1）派遣人員的工資，由派遣機構采用委托銀行代發方式，按月支付給派遣人員。經派遣機構與用工單位協商同意，也可委托用工單位按月代發。按規定個人所得稅及社會保險費，由派遣機構代扣代繳。

（2）社會保險。在勞動合同期內，勞務派遣機構要按規定為派遣人員辦理社會保險登記，申報繳費及社會保險待遇申報等手續。

三、勞務派遣對學生員工的基本要求

我們學院這批應聘到華為去的學生上班只有四個月，剛上班華為開出月工資3000元，加班等另按勞動法要求計算?，F在三個月試用期滿，正在與紅海簽訂二年期的勞務合同，月收入上調到達3500元。學生對這種用工方式看法如下：

1.華為的長期合同工收入和待遇區別很大

目前學生均能認同長期合同工付出的勞動強度和工作業績遠遠高于兩年期的派遣工，為公司貢獻大，取得回報就高。內部項目按市場方式運作，分為個人和小組競標，充分體現按勞取酬的分配原則。

2.績效考核制度

華為只管理勞動效果，對下設的分支機構進行事件績效考核制度，發揮優勞優酬激勵機制的作用，工作中強調團隊協作。這批學生工作這次只限于物流部門，要求“安全、及時、經濟”完成訂單任務。一班三倒的作息時間，平時可以上網和看書。

3.學生看重工作還是待遇

同一批去的某高職院校十多人均在生產技術崗位上從業，是紅海陪同華為用人部門去面試的。生產技術崗位從業在學生看來顯得穩定，更具競爭性，而且上升通道要寬敞。面試時華為技術員只要求同學畫電子放大器電路圖和口述工作原理，當時我們同學不是很重視，打聽工作待遇和工作時間較多，未被紅海公司和華為公司看好。

4.加強學生適應能力訓練

為怎強學生迎接崗位變動挑戰的適應能力，學校應注重頂崗實習，平時嚴格按公司制度管理模式訓練學生。組織學生進行暑期工作鍛煉，對現場問題的處置能力培養，“計劃總沒有變化快”成了職場的潛意識。工作情緒飽滿，專業技能運用與“遷移”能力強，生活適應能力和面向市場競爭機制的樂觀心態，具有直面現實，直率與求是的心理素質。

四、幾點看法

1.用工制度變化，能否及時跟蹤并擬訂相關方案

跟上市場腳步，認識到以市場為導向的職業教育觀點。對學校畢業生就業不應只局限勞務（畢業生）推薦，是否能與外省的勞務集團聯手，成為（或入股參與）其子公司。學校員工這部分人員成為“雙重”身份員工，業務上除以安置學校畢業生就業為主攻方向外，還要著手聯系勞務輸出業務，尋求工學結合聯合辦班營銷模式。

2.如何在學習專業技能素質的同時實現學生身心素質的提升

推廣面向工作過程的項目教學法，可以較好地適應學校的教育教學格局。對轉入全面的工學結合現行的內外環境尚不能得到保障，實施難度高，建議可以作局部分解、分階段分步驟舉行。市場是在倒逼學校教育教學方式的改變，針對這方面有待進一步深入調研。

3.學生素質提高是任重道遠的任務

高素質不是靠兩年的課堂教學實現得到，而是學生在接受教育教學過程中提煉出來，并在日常生活、工作實踐中將專業技能融入實訓過程鍛造出來的。經過對華為上班的學生了解均是中共黨員，前面提到幾個學生不是黨員就是學生中班、團干部。最好能將課堂變為模擬工場，學習任務項目轉化為工作項目，學員變為學徒。

（作者單位：湖南省衡陽財經工業職業技術學院）