領導部屬關系對心理契約破裂和績效\\離職傾向關系的中介

摘要：文章通過對上海12家民營科技企業538名員工的問卷調查，運用結構方程建模的實證方法探討了心理契約破裂（PCB）對員工工作績效和離職傾向的影響，及領導部屬關系（LMX）在心理契約破裂和工作績效、離職傾向關系中的中介作用。結果表明： （1） PCB通過LMX的中介作用負向影響工作績效，正向影響離職傾向； （2） LMX在PCB和工作績效、離職傾向的關系中起到了部分中介作用，中介效應的大小分別為34.4%和50.2%。

關鍵詞：領導部屬關系；心理契約破裂；工作績效；離職傾向；中介作用

一、 引言

本文運用實證研究的方法，旨在了解民營科技企業員工心理契約破裂會對員工工作態度和行為產生哪些負面的影響，工作態度和行為限定在工作績效和離職傾向。同時立足于關系導向更為突出的中國文化情境，引入領導部屬關系（LMX）變量，考察心理契約破裂的程度是否會影響領導部屬關系的質量，以及領導部屬關系質量的下降是否更容易造成員工的離職和工作績效的變化。

二、 研究假設和模型

1． 心理契約破裂對領導部屬關系的影響。領導部屬關系（LMX）是組織中社會交換的一種重要形式，反映員工與直接主管之間的個人關系質量。Restubog（2005）分析了領導部屬交換理論與心理契約破裂的關系。LMX作為社會支持機制，如果員工與上級主管的個人關系較差，則很難獲得社會支持的滿足，因而更容易導致心理契約的破裂。員工是與組織建立心理契約還是與組織中的特定代理人（例如，直接主管）建立心理契約，也是學術界爭論的重點。Morrison Robinson（1997）認為，心理契約是員工與組織建立的關系，而不是員工與組織特定的代理人建立的一種關系。而Othman（2005）則指出，由于組織過于籠統和抽象，員工實際上是與自己的直接主管建立心理契約。Marks（2001）也指出心理契約不像雇傭契約，心理契約并不是通過正式的和明確的方式談判確立的，而是非正式的隱性的方式建立的。因此，心理契約更是與組織特定代理人在交換的關系中逐步形成的。在集體主義文化中，員工試圖與主管建立緊密關系而形成心理契約。如果心理契約是與組織中特定代理人建立起來的一種契約的話，那么領導部屬交換關系（LMX）必然在心理契約破裂中起著重要的作用。

中國是關系導向的社會，人際關系對員工的情感感知和行為具有重要的影響。員工與企業的關系更多的或者更加直接地體現在與直接主管的關系上，因為直接主管是企業的代言人，也是執行企業策略履行組織責任的直接行為人。在中國情境下，員工的情感反應和行為并不是簡單的作為工作滿意和組織承諾的結果，而是典型的個人忠誠和與特定主體（主管）關系的結果。個人關系，特別是與主管的關系對于組織情感認知比西方情境下起到更大的作用。在轉型經濟社會背景下，員工與組織中直接主管之間的關系本質作為雇傭關系的主要機制。轉型社會中員工更依賴于個人的特定關系，特別是能夠獲得資源和機會的直接主管。因此，領導部屬關系理論在中國的情境下對員工心理契約破裂具有更大的影響。其實，Dulac et al（2008）已經實證檢驗了LMX對心理契約破裂的顯著影響關系。據此提出假設1。

假設1：心理契約破裂（PCB）會直接影響領導部屬關系（LMX）的質量，即PCB會降低LMX的質量。

2． 心理契約破裂對工作績效和離職傾向的影響。文獻研究表明心理契約破裂對員工的工作態度和行為都會產生重大的負面影響，如心理契約破壞感會降低員工的組織承諾、組織公民行為、工作滿意度、留職意愿等。Suazo et al（2005）用專業雇員的樣本發現心理契約破裂與離職傾向有正向關系，與專業承諾、員工角色內和角色外工作績效有負向關系。心理契約破裂時，員工的績效更低，更多的工作尋找行為，而建設性行為如組織公民行為減少以及對組織的信任降低。由此提出假設2和假設3。

假設2：心理契約破裂對工作績效有負向影響。

假設3：心理契約破裂對離職傾向有正向影響。

3． 領導部屬關系（LMX）的中介作用。Liden Graen（1980）的研究證實：處于高水平領導部屬交換關系中的下屬，會得到領導更多的支持、更多的工作自由度和信任；而這些員工也會表現出更高水平的工作績效、組織承諾和組織公民行為，對領導也會更加尊敬和信任。Sherony Green（2002）經過研究發現，領導部屬交換與下屬獲得的授權程度、下屬的績效和工作滿意度存在顯著的正相關。Restubog et al（2005）指出領導部屬關系是心理契約破裂和員工績效之間的中介變量。國內的研究者沈伊默和袁登華（2007）通過398名企業員工的實證研究證實領導部屬關系在心理契約破裂和組織公民行為間起完全中介作用，但是對留職意愿和組織認同不具有直接的影響。吳繼紅和陳維政（2010）通過對256名員工和主管的實證研究表明領導部屬關系對于組織投入和員工績效之間的關系有一定的調節作用。

因此，本文將探討在民營科技企業中，員工心理契約破裂會對領導部屬關系（LMX）產生何種影響，而不同水平的領導部屬交換關系對員工的工作績效和離職傾向將產生什么樣的影響，由此提出假設4至假設7。

假設4：LMX的質量會直接影響到工作績效，并對其具有正向預測力。

假設5：LMX的質量會直接影響到離職傾向，并對其具有負向預測力。

假設6：PCB和工作績效之間存在間接關系，LMX在PCB和工作績效之間起著中介作用，即PCB會降低LMX的質量，進而影響工作績效。

假設7：PCB和離職傾向之間存在間接關系，LMX在PCB和離職傾向之間起著中介作用，即心理契約破裂會降低LMX的質量，進而影響離職傾向。

三、 方法

1． 被試。被試選取上海張江高科技園區和漕河涇開發區中12家民營科技企業的員工，共發放問卷1 000份，回收有效問卷538份，有效率達54%。在有效樣本中，男性76.7%，女性23.3%；30歲及以下占41%，31歲~40歲為38%，41歲~50歲為12%，51歲~60歲3%；博士占比例為7.2%，碩士為38.3%，大學本科比例為51.1%，專科占3.4%。

2． 測量工具。心理契約破裂采用由Robinson等所開發的4個條目的量表。領導部屬關系（LMX）采用最常用的Graen Uhl-Bien（1995）的7條目量表（LMX-7）。工作績效采用Williams Anderson（1991）使用的任務績效量表，共5項。離職傾向采用Kickul Lester（2001）使用的量表，共3項。所有量表采用Likert五點量表形式，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。

3． 統計分析。運用SPSS17.0統計軟件進行描述性分析、相關分析，運用LISRE-L8.51軟件進行驗證性因子分析、路徑分析和結構方程模型構建。

四、 結果和分析

1． 變量的描述性統計結果。表1提供了結構方程模型中需要檢測的各潛變量的描述性統計，包括均值、標準誤差和標準差。提供了模型的相關性矩陣。角線括號中的數值為各項分量表的內部一致性系數，各項信度（Cronbach's α）系數均超過0.8，說明量表的信度較好。

2. 各變量間的路徑系數。結構方程模型的標準化路徑系數估計見圖2，模型中參與估計的參數一共為54個，自由度為261。RMSEA為0.060，低于0.08，表明模型擬合得比較理想。

3. 中介作用分析。通過圖2可以看出，PCB通過LMX影響到工作績效，中介效應為：（-0.24）*0.35/（-0.244）=0.344，[總效應=（-0.24）*0.35+（-0.16）=（-0.244）]說明LMX在PCB和工作績效之間起到部分中介作用，中介效應的大小占總效應的34.4%。LMX通過PCB影響離職傾向，中介效應為（-0.24）*（-0.42）/0.200 8=0.502 0[總效應=（-0.24）*（-0.42）+0.10=0.200 8]，LMX在PCB和離職傾向之間起到部分中介作用，中介效應的大小占總效應的50.2%。

表3提供了具有直接影響的變量之間相關系數平方（R2）和殘差項，檢驗變量之間的線性關系的強弱。

表3的結果顯示，模型中線性關系最強的是領導部屬關系（LMX）對離職傾向的直接影響（R2=0.35），模型中領導部屬關系（LMX）對離職傾向和工作績效的直接影響的線性關系比較弱（R2=0.16，R2=0.17）。

五、 討論

圖2的結果顯示，從直接影響來看，PCB會顯著影響LMX的水平，路徑系數r為-0.24，這說明當員工感知到心理契約的破裂時，會妨礙其和直接主管之間成熟關系的建立，假設1得到驗證。從間接影響來看，心理契約破裂對工作績效和離職傾向均有顯著影響（路徑系數分別為-0.16，0.10），假設2和假設3得到驗證。高水平的領導部屬交換關系對員工的工作績效有顯著的正向影響，對離職傾向有顯著的負向影響，路徑系數r分別為0.35和-0.42，假設4和假設5得到了驗證，說明領導部屬關系水平能顯著影響員工的工作績效結果和離職傾向。就領導部屬關系的中介作用來看，心理契約破裂通過領導部屬關系的中介作用負向影響工作績效，正向影響離職傾向。LMX在PCB和工作績效和離職傾向的關系中起到部分中介的作用，中介效應的大小分別為34.4%和50.2%，因此假設6和假設7也得到了驗證。

中國是關系導向的社會，“人情社會”的特征也在員工開展人際交往的過程中被充分地表現、甚至是放大。中國人歷來重視熟人關系的搭建和溝通，這種社會文化的特殊性使得人際關系的處理成為了個人工作生活中一個相當重要的部分。這種關系導向的特點在民營科技企業中也有所體現，在民營科技企業中，員工與企業的關系更多地或者更加直接地體現在與直接主管的關系上，因為直接主管既是企業的代言人，也是執行企業策略履行企業責任的直接行為人，員工實際上是與自己的直接主管建立心理契約，而心理契約的建立更是與領導在交換的關系中逐步形成的。如果心理契約是與組織中特定代理人建立起來的一種契約的話，那么領導部屬交換關系（LMX）必然在心理契約破裂中起著重要的作用。因此和直接主管的關系如何將對員工的情感感知和行為具有重要的影響。

本文的研究結果也說明了這一特點，員工的離職傾向和工作績效并不是簡單的作為一種情感反應和工作行為結果，而是典型的個人忠誠與特定主體（直接領導）關系的結果。因此和領導的關系如何將對員工的情感感知和行為產生重要的影響。正如Graen Uhl-Bien（1995）認為的那樣，在高水平的領導部屬關系中，社會交換將向更高層次發展，雙方相互信任、尊敬，上下級之間的義務感也得到加強，此時下屬往往會努力工作，從而獲得更好的工作績效。另外，由于與上級的交流更頻繁，下屬還會得到更多的與工作相關的信息，這也有助于提高其工作績效。與上級的關系對于組織情感認知比西方情境下起到了更大的作用。

民營科技企業員工的工作具有創造性，員工擁有專業知識、技能和不斷創新的能力，這是民營科技企業最有價值的資產。在轉型經濟形勢下，民營科技企業要想得到長遠的發展，就要采用先進的管理理念和管理方法，引進、留住和使用高科技人才，因此本文的研究結果對現實中的民營科技企業員工管理實踐也有著重要啟示：心理契約破裂對員工的工作態度和行為的影響既然是通過領導部屬關系（LMX）的中介而發生的，那么，作為民營科技企業的領導和具體的員工管理者就應該采取有效措施來改善員工和其直接主管的關系質量，從而減少心理契約破裂所帶來的負面影響。也就是說，在心理契約破裂發生的情況下，企業和企業中的各級主管要通過有效的人力資源管理措施給予員工足夠的心理關懷和政策支持，并努力改善上級和下屬的關系，從而對員工的心理契約破裂進行有效地干預，最大程度的降低員工，特別是核心人才的離職率，提升員工的工作績效，避免心理契約破裂對員工工作態度和行為帶來不良影響。

參考文獻：

1. Turnley W．H．， Feldman D．C．Re-examining the effects of psychological contract violations ：Unmet expectations and job dissatisfaction as mediators. Journal of Organizational Behavior，2000，21（1）：25- 42．

2．Restubog S．L．D．，Bordia P．，Krebs S．A.，Tang R．L．The role of leader-member exchange in the psychological breach-subordinates' performance relationship. In：Academy of Management Conference Proceedings，OB，2005：11-16．

3．沈伊默，袁登華．心理契約破壞感對員工工作態度和行為的影響. 心理學報， 2007，39（1）：155-162．

4．吳繼紅，陳維政．領導成員關系對組織與員工間社會交換的調節作用研究.管理學報， 2010，7（3）：363- 372．

重點項目：上海市人力資源和社會保障局立項課題的資助（課題編號：20100120）。

作者簡介：張楚筠，同濟大學經管學院博士生，上海公共行政與人力資源研究所助理研究員。

收稿日期：2010-11-12。