企業群體公民行為對員工態度與行為的影響

摘要：文章采用自編的企業群體公民行為問卷，以工作小組（或團隊）為單位選取樣本進行問卷調查。對來自69個有效小組750份有效問卷的數據統計分析結果表明：我國企業群體公民行為是一個四維度結構；組織承諾與工作滿意感是群體公民行為與個體組織公民行為及個體任務績效的中介變量。

關鍵詞：群體公民行為；組織承諾；工作滿意感；群體層面變量

一、 引言

根據社會信息加工理論，個體首先從他所處的環境中獲取各種信息線索，然后綜合成對周圍環境的一個整體的認知，并在這個認知的基礎上采取相適應的行為。因此，員工的離職有很大的一方面原因是由于組織方面的因素引起的。當一個員工處于具有較高水平的群體公民行為的環境時，他會受到群體公民行為作為“社會規范與影響”和“組織文化氛圍”的作用，對這種工作群體中產生情感上的依戀，從而降低員工離開這種工作群體意愿。因此，我們推斷：群體公民行為對員工的離職意向具有負向影響。

二、 群體公民行為問卷的編制與檢驗

1. 問卷編制。本研究通過文獻檢索與分析、深度訪談和開放式問卷調查三種手段進行項目的收集，并在多家企業發放問卷900份，收回有效問卷652份。對通過調查獲得的數據進行探索性因素分析。結果表明：本次調查中的企業群體公民行為的內容結構為四因素結構。樣本的KMO值為0.900，Bartlett's球形檢驗的卡方值為3 162.133，自由度為120，顯著性水平小于0.001，達到非常顯著水平，同時總方差解釋率達到76.276%。各項目的因素負荷、方差解釋率和累計方差解釋率見表1。同時，跟據因素分析的結果，結合有關文獻資料和各因素所包含的項目，對各因素進行了命名。

再次在多家企業以工作小組為單位選取被試進行問卷調查，回收有效問卷有647份。采用驗證性因素分析研究所獲得的有效樣本數據的觀察值與構想模型進行擬合，以對前面所提出的構想模型進行驗證，擬合指標結果顯示：χ2/df的值為3.25，RMSEA、IFI、CFI、PNFI和PGFI的值依次為0.059、0.97、0.97、0.78、0.68，均符合要求。

2. 信效度檢驗。信度方面，對企業群體公民行為問卷的內部一致性信度與折半信度進行了分析。結果表明，企業群體公民行為問卷內部一致性信度為0.875，折半信度系數為0.793，表明問卷的信度系數較高，問卷符合統計學要求。效度方面，企業群體公民行為問卷的各項指標均符合心理測量學的要求，探索性因素分析所得出的因素結構也被驗證性因素分析證明是最佳的模型，證明該研究所研制的企業群體公民行為問卷具有良好的結構效度。結構方程模型結果中，觀測變量的因子負荷達到顯著水平，而且路徑系數大于0.4，且方向指向一致，各個潛變量之間的相關系數顯著低于1，證明該問卷具有較好的聚合效度和區分效度。

三、 中介效應檢驗

1. 研究方法。

（1）研究樣本。在廣東省、山東省、上海市、浙江省、北京市、河北省、天津以及遼寧省等十多個省市的59家企業，以工作小組（團隊）為單位進行調查，共發放1 000份問卷，回收有效問卷有750份，有效率75.0%。有效問卷的來源來看，取自500人以下企業的樣本占52.1%；501人~1 000人企業占16.2%，1 000人以上企業占31.7%；員工所在工作小組規模上， 10人以下的小組占52.0%，10人~20人的小組占30.0%，21人及以上的小組占18.0%。

（2）研究工具。本研究涉及到一個前因變量，五個后果變量共六個變量的量表。其中，企業群體公民行為問卷由研究者自行研制。考慮到員工的行為與態度方面的內容，員工本身最為了解，所以所有問卷均采用自評量表的形式。工作滿意感量表采用覃大嘉等修訂的Kunin編制的滿意度調查量表；離職意向量表采用Lichtenstein等編制的離職意向量表；組織承諾量表采用凌文輇等人編制的組織承諾量表中的感情承諾量表部分；個體組織公民行為量表采用張艷秋編制的組織公民行為量表簡版；個體任務績效量表采用Gould Papaioannou編制和使用過的任務績效自評量表。五個后果變量量表的信度系數依次為0.883、0.688、0.767、0.710、0.844和0.813，說明各個量表問卷都具有較高的內部一致性，信度較好。為了避免居中趨勢，上述所有量表均以Likert六點量表法進行測量，“1”到“6”選項分別依次代表“非常不符，不太符合，有些符合，比較符合，符合，非常符合”六個主觀評價的等距級別。

（3）問卷質量分析。

（1）共同方法偏差檢驗。由于所有的問卷都是集中進行的調查，因此有可能存在共同方法偏差，必須加以控制。本研究中，采用溫忠麟等提出的結構方程模型檢驗的卡方準則進行判斷。經過計算，兩個模型（不包含共同方法偏差潛變量的模型和包含共同方法偏差潛變量的模型）的自由度之差△df=32，χ2之差△χ2=69.57，查表得伴隨概率為0.000 134 386＞0.000 1，即加入共同方法變異因子后，模型并未顯著改善。所以可以認為研究方法對前因變量和效果變量之間的關系不具有顯著的共同影響，這些潛變量之間不存在顯著的共同方法偏差。

（2）個體的回答聚合到群體層次的指標檢驗。在本研究所涉及的變量中，群體公民行為是群體層次的構念，而且為共享單位特性類型的構念。操作此類型構念的關鍵在于將相同單位內的個別成員的回答分數計算為單位平均數，以聚合為單位層次，而聚合的方法需要統計的支持。本研究采用Bliese et al.所提出的三個指標，即：組內一致度、跨級相關性指標ICC（1）和ICC（2）進行統計檢驗。經檢驗群體公民行為變量的rwg值的各組平均值為0.76，ICC（1）和ICC（2）的值分別為0.22 和0.76。驗證結果表明，本研究中的工作群體之間存在足夠的方差以進行聚合分析。因此，我們將各個工作小組群體公民行為的個體層面分數加總平均，得到群體層面變量的分數，并用這個分數替代小組成員內的個體分數，以進行后續的假設驗證。

2. 中介效應檢驗研究結果與分析。中介效應檢驗采用層次回歸分析方法，分析工作滿意感和組織承諾對群體公民行為和個體組織公民行為以及群體公民行為和個體任務績效的中介效應。具體過程如表2、表3所示。

由于在第三步中，群體公民行為對個體組織公民行為的效應值是顯著的，所以工作滿意感與組織承諾是群體公民行為與個體組織公民行為之間的部分中介變量，其部分中介效應為0.103，中介效應占總效應的比例為50.80％。

由于在第三步中，群體公民行為對個體任務績效的效應值是不顯著的，所以工作滿意感與組織承諾是群體公民行為與個體任務績效之間的完全中介變量，其完全中介效應為0.116。

四、 研究結論與啟示

1. 從企業群體公民行為的結構來看。首先，與傳統道德理論中，道德行為的主體應該而且只應該是個體不同，本研究的道德主體是群體。實踐應用層面帶給我們的啟示是：采用團隊或群體模式運行的企業，必須要更重視群體的道德建設，關注人性、關注群體行為表現，使工作群體的行為規范符合企業整體的行為規范，讓各工作群體之間能夠融洽相處，和諧并存，共同發展，從而促進企業整體績效的提升。其次，作為群體的組織忠誠行為，它除了具備個體忠誠的幾乎所有積極作用之外，尤其重要的是對群體成員具有一種“行為規范”的作用，能夠放大這種積極效應。組織忠誠可以規范群體成員的行為，形成一個群體內多數成員共有的行為模式，不遵循規范就要受到譴責或懲罰。員工的忠誠使其愿意發揮自己的聰明才智和最佳水平幫助企業實現戰略目標，它對企業往往意味著更高的利潤和生產力，更完美的企業形象，也就使一個企業更具有競爭力和生命力。這個企業的力量也就越強。第三，團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉，團隊精神是組織文化的一部分。良好的管理應該通過合適的組織形態將每個人安排至合適的崗位，充分發揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。團隊精神是一種力量，是現代企業中不可缺少的。第四，與企業組織中員工個人之間的互助行為相比，群體助人行為更具有優勢，主要變現為：作為群體助人行為的助人者工作群體，比員工個體擁有更多的資源，其實施助人行為的方式也就更為多樣和便利。不僅可以關心本小組成員的工作、生活問題，為其提供物質和精神上的幫助，也可以為其他工作群體提供人力、物力、財力、信息、技術等方面的支持，以幫助他們度過難關、提高工作效率等。雖然助人行為的發生受到多種因素的影響，但是助人行為最終是由助人者來完成實現的，助人者自身因素在助人行為方面起了決定性的作用。

2. 工作滿意感與組織承諾在群體公民行為與個體組織公民行為間的部分中介效應分析表明，工作滿意感、組織承諾、個體組織公民行為是三個需要同等關注的員工行為與態度問題，不存在誰比較重要的問題。在以往對三者的研究也表明了這一點，如Shore和Wayne的研究結果顯示，情感承諾與組織公民行為呈正相關的關系，并且對員工的工作滿意感有顯著的影響，即組織承諾與組織公民行為相互影響，繼而對工作滿意感產生影響；Koys的研究結果表明，員工的組織公民行為對餐館的顧客滿意度和收益具有預測作用等。此外，Meryer和Allen的一項元分析指出情感承諾與離職意圖和離職行為負相關；與出勤率、組織公民行為和績效正相關；與員工的身體健康和幸福感正相關。持續承諾與離職意圖和離職行為負相關；與出勤率、組織公民行為和績效零相關或負相關；與員工的身體健康和幸福感零相關或負相關。規范承諾與離職意圖和離職行為負相關；與出勤率、組織公民行為和績效正相關；與員工的身體健康和幸福感零相關或負相關等。工作滿意感和組織承諾在群體公民行為與個體任務績效間的完全中介效應則表明，群體公民行為對個體任務績效的作用完全是通過工作滿意感和組織承諾引起的。工作群體中同事的組織公民行為對員工的組織公民行為具有正向影響，在一個工作群體中，如果某位員工的同事們表現出較高水平的組織公民行為，那么該員工也傾向于表現出較高水平的組織公民行為。也就是說作為群體層次的群體公民行為能直接對員工的個體組織公民行為產生影響，但是作為一種群體層次的角色外行為，無法直接對員工個體的任務績效產生直接的影響。其作用的顯現必須通過個體的相關態度加以轉化，工作滿意感和組織承諾就是其中的典型代表。群體公民行為是群體作為一個整體所實施的組織公民行為，其會形成一種氛圍，這種氛圍會促進個體態度的轉變，由于對組織的滿意度提高，對組織的承諾水平增強，就會顯著提高員工個體的績效水平。

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基金項目：國家自然科學基金項目“德行領導與破壞性領導研究”（70871053）；重慶三峽學院人才引進項目。

作者簡介：凌文輇，暨南大學管理學院教授、博士生導師；呂政寶，重慶三峽學院經濟與管理學院教師，暨南大學管理學博士。

收稿日期：2010-12-09。