基層稅務(wù)干部培訓探討

[摘要]本文結(jié)合基層稅務(wù)干部的素質(zhì)，針對當前基層干部培訓存在的問題進行分析，進而提出加強基層稅務(wù)干部培訓的一些建議。

[關(guān)鍵詞]稅務(wù)干部 培訓 探討

[文獻編碼]dor.10 3969／j.issn 0450-9889(C)2011-01-059

近年來，全國國稅系統(tǒng)大力實施人才興稅戰(zhàn)略，緊緊圍繞新時期稅收工作指導思想和創(chuàng)建學習型組織的工作理念，開展了多層次、多渠道、大規(guī)模的干部教育培訓工作，取得了一定的成效。但信息時代知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展也彰顯了一些基層稅務(wù)干部的素質(zhì)和能力的不足，對此，應抓好基層稅務(wù)干部培訓，著力提高一線人員的綜合素質(zhì)、執(zhí)法水平和崗位工作能力。本文試探討基層稅務(wù)干部培訓問題。

一、基層稅務(wù)干部隊伍的整體素質(zhì)及培訓的現(xiàn)狀

(一)基層稅務(wù)干部隊伍的整體素質(zhì)

近年來，各級稅務(wù)機關(guān)對稅務(wù)教育培訓給予了高度重視，干部隊伍的整體素質(zhì)有較大提高，但與信息化的發(fā)展速度相比，部分人員的素質(zhì)還難以適應新形勢下稅收工作的需要，主要是知識結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)技術(shù)水平參差不齊、現(xiàn)代復合型(即既懂信息應用、善于稅收分析又精通稅收業(yè)務(wù))的人才嚴重缺乏、隊伍年齡老化等問題較為突出。據(jù)了解一些征收單位真正能獨立查賬的檢查人員只有1／3左右，難以適應以稅收征管信息化和稅收業(yè)務(wù)整合為主要特征的大發(fā)展的需要。

(二)基層稅務(wù)干部參訓情況

1 集中培訓時間短，脫產(chǎn)培訓者少。由于管戶多，征管力量相對不足，強化管理使工作職責發(fā)生了變化，基層干部忙于應付日常工作，培訓只能在本單位按“缺什么，補什么”或“以會代訓”的方式完成，大部分人難有機會參加脫產(chǎn)培訓，而脫產(chǎn)培訓大多只是短期培訓，長期培訓少之又少，在一些單位難以完成每年不少于12天的培訓任務(wù)，在一定程度上影響了干部隊伍整體素質(zhì)的提高。

2 工學矛盾，在培訓人員安排上出現(xiàn)培訓專業(yè)戶。有些單位對干部培訓重視不夠，在人員安排上以能干事的人走不開為借口，派人上不到位，指派所謂“沒事干”的人去應付培訓，出現(xiàn)了所謂培訓專業(yè)戶，不僅對實際工作沒有起到應有的推動作用，造成了對培訓資源的極大浪費。

3 學習主動性、積極性普遍不高。干部對參訓目的不明確，培訓內(nèi)容實用性、針對性不強，培訓方法和手段單一，培訓效果考核不嚴，缺少激勵機制，致使干部學習積極性不高，主動性不強。

二、當前基層稅務(wù)干部培訓工作面臨的挑戰(zhàn)

(一)人員素質(zhì)差異、知識層次不同的人對培訓需求不同，眾口難調(diào)

受知識結(jié)構(gòu)，崗位分工，職務(wù)、年齡、性格差異的影響，基層稅務(wù)干部的培訓需求差異較大。比如學歷高、業(yè)務(wù)能力強的干部渴望學習新知識，提升其綜合素質(zhì)；一般的干部主要想解決崗位工作中的疑難問題；素質(zhì)稍低的干部主要想解決崗位業(yè)務(wù)的基本操作。教學中難以按需施教，致使培訓效果大打折扣。

(二)培訓時間太短，難以做到稅收業(yè)務(wù)的精而細

當前大多數(shù)基層干部培訓，一般都是短期(一周左右)脫產(chǎn)培訓，培訓日程大多安排很緊，半天或一天的專題業(yè)務(wù)培訓只能是針對一些疑難問題、熱點問題進行交流講解，內(nèi)容的實用性、針對性有待考究。結(jié)果是業(yè)務(wù)素質(zhì)高的，領(lǐng)會就多，而業(yè)務(wù)素質(zhì)低的，自然領(lǐng)會較少，其后果是業(yè)務(wù)素質(zhì)差別越來越大。

(三)培訓教材、資料提供不完整，培訓效果低

據(jù)調(diào)查，不同學習方式的吸收率差異較大，如讀、看占10％，聽占5％，聽、看占40％，參與互動占70％～80％，表明授課前未提供給學員教材或?qū)W習資料，導致學習效果較低。因此，在策劃培訓項目時，必須包括培訓教材或?qū)W習資料的準備。

(四)培訓內(nèi)容針對性、實用性不強

1 培訓未按計劃進行，隨意性大，準備不充分。基層稅務(wù)部門往往是接到培訓通知，急急忙忙“抓訓丁”湊人頭；施教機構(gòu)經(jīng)常是接到培訓通知，只有幾天時間準備，教師沒有時間備課。這樣，針對性和實效性當然會受影響。

2 缺乏對培訓需求的分析。稅收工作專業(yè)性較強，政策、知識更新快，而培訓內(nèi)容往往按照上級培訓的要求，忽視個人需求，急需和實用的新知識少，聯(lián)系本地工作實際少，未能因需施教、因材施教；有些教師理論功底不足，無法有效滿足參訓人員的培訓需求，實用性和可操作性不強，特別是系統(tǒng)外教師，不能結(jié)合稅收工作實際，無法達到按需培訓、學以致用的效果。

(五)培訓方法單一，難以調(diào)動參訓人員學習的積極性

多數(shù)教師還是習慣“滿堂灌”的講授方法，教學的互動性不強，沒能很好地體現(xiàn)出參訓人員的主體地位，難以激發(fā)其學習興趣，制約了參訓人員的實際操作能力，往往是“帶著問題來，又帶著問題回”，直接影響了培訓的效果。

(六)培訓硬性約束不強，缺乏科學實用的考評激勵機制

培訓機構(gòu)對培訓效果的考核只注重培訓的形式、內(nèi)容和考試的成績，往往忽視了培訓的實際效果；送培單位對參訓干部的培訓實效沒有一個硬性的約束，學好學壞一個樣，對培訓學習缺乏內(nèi)在動力和外在壓力，導致相當一部分人對培訓的必要性和培訓的價值缺乏正確的認識。

三、加強和改善基層稅務(wù)干部培訓工作的建議

(一)從思想上強化對培訓工作的認識

應將干部教育培訓工作放到國際、國內(nèi)和稅收事業(yè)改革與發(fā)展的新形勢下，放到加強稅務(wù)干部隊伍建設(shè)的總要求中，放到稅務(wù)教育培訓工作的新起點上來認識、把握和推進，全面提高稅務(wù)教育培訓工作的整體水平。培訓的目的，不僅使參訓人員認識到學習的重要性和緊迫性，更重要的是將所學知識迅速運用到稅收實踐工作中去，最大限度地將理論知識轉(zhuǎn)換為實踐成果。因此，各級領(lǐng)導要樹立“學習也是政績”的理念，切實把培訓工作列入工作議事日程，抓緊抓好。作為單位和部門，要把培訓看作是一種培訓人才、多出效益的投入，要把它當做人力資源開發(fā)的一個重要組成部分，通過科學系統(tǒng)的培訓，提升整體綜合素質(zhì)。基層干部也要樹立終身培訓之理念，只有不斷地提升自己的素質(zhì)和技能，才能適應崗位的不斷變化，才得以在競爭中取勝。

(二)實行培訓項目管理，搞好培訓需求調(diào)研和分析

委培單位和承辦培訓機構(gòu)都要實行培訓項目制管理。委培單位要做好統(tǒng)一規(guī)劃，分類培訓項目計劃書，在人員的安排上統(tǒng)籌規(guī)劃，在時間的安排上，做到長短結(jié)合，完成每位基層干部每年參訓不少于12天的培訓要求。承辦培訓機構(gòu)要負責做好培訓項目計劃的具體實施方案，對各類培訓班應分別成立項目組，并根據(jù)培訓活動的具體要求組建項目小組，實行培訓項目負責制的管理模式，更能促進培訓質(zhì)量的提高。

準確把握干部培訓需求方向，已成為當前培訓工作中的一項緊迫任務(wù)。因此，項目組應重視對培訓需求的調(diào)研分析，牢固樹立“先有需求，后有項目”的需求導向意識，要把需求調(diào)查作為培訓項目策劃的科學依據(jù)，努力實現(xiàn)組織需求、崗位需求和個性需求的統(tǒng)一。同時，區(qū)分常規(guī)項目與創(chuàng)新項目，有針對性地開展科研、調(diào)研工作；深入領(lǐng)會稅務(wù)總局重大工作部署，跟蹤把握稅收工作重點難點問題和稅收專業(yè)化管理的發(fā)展要求，準確把握干部培訓的崗位需求，比如通過日常干部對崗位工作遇到問題的咨詢或請示筆錄，以了解崗位工作的實際需要；同時了解稅務(wù)干部知識、能力不足需要充什么電，充多少，做出一個客觀的調(diào)查分析，使培訓內(nèi)容更具針對性和實用性。同時，為方便學習、進一步提高培訓實效，項目組須為參訓人員編印針對性、可操作性較強的培訓資料或教材，并不斷更新。

(三)按需施教，增強培訓針對性和實用性

培訓I的針對性和實用性除注重培訓需求分析外，還需注重分類設(shè)計培訓內(nèi)容及方式方法的選用。首先，應精選培訓內(nèi)容，體現(xiàn)內(nèi)容要實用、有針對性和新。培訓內(nèi)容切合特定學員的崗位職責需求，并體現(xiàn)政策法規(guī)、工作實踐、科技發(fā)展和理論研究的新動向，融實用性、新穎性于一體；加強對工作經(jīng)驗、學科內(nèi)容的理論說明與提煉，增強教學內(nèi)容的說服力，達到更新崗位知識、提高崗位技能需要。其次，在培訓方法的選用上，應積極探索成人培訓方法，讓學員廣泛參與互動，可采用情景模擬、案例分析、對策研究、雙向交流、現(xiàn)場觀摩、崗位實踐等方法，鼓勵參與，增強互動，促進培訓學習實效性的進一步提高。最后，在方式上，應利用系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)健全的優(yōu)勢，積極拓展網(wǎng)絡(luò)教學，擴大培訓覆蓋面，還可通過崗位技能練兵、管理業(yè)務(wù)競賽、能手選拔等多種方式，實現(xiàn)“做中學”、“學中做”，切實增強培訓效果。

(四)規(guī)范培訓質(zhì)量評估，增強培訓的科學性

培訓質(zhì)量評估是加強培訓管理，檢驗培訓效果，提高培訓質(zhì)量的重要保障措施，稅務(wù)干部培訓針對性、實效性的綜合表現(xiàn)就是培訓質(zhì)量。開展培訓質(zhì)量評估有助于參訓人員了解培訓內(nèi)容，掌握培訓情況，從而調(diào)整學習安排；有助于培訓者了解參訓人員的學習情況，對參訓人員做出評價，發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，從而調(diào)整培訓安排。因此，應建立健全培訓項目評估制度。一般來說，培訓項目評估應該包括以下步驟：分析培訓需求、確定培訓目標、選擇評估方法、設(shè)計評估方案、實施培訓評估、撰寫評估報告、評估結(jié)果反饋與使用等。其中實施培訓評估是一個重要環(huán)節(jié)，主要包括對教學內(nèi)容、教材資料、教學水平、教學方式方法和教學組織管理等各項的總體評價。同時，應規(guī)范和創(chuàng)新培訓質(zhì)量評估辦法。比如，一方面，在培訓結(jié)束前，采取召開學員座談會、發(fā)放調(diào)查問卷等形式，對培訓質(zhì)量進行全面評估；另一方面，通過回訪方式對參訓后的干部進行跟蹤調(diào)查，為進一步改進培訓方法提供依據(jù)，增強培訓的科學性。

(五)健全培訓考核與激勵機制，確保學習培訓取得實效

1 健全培訓考核機制。一是嚴格執(zhí)行培訓紀律管理。加強對參訓人員的培訓紀律進行考核監(jiān)督，既要全面做好出勤考核工作，及時將紀律考核情況進行全班通報，也要將違紀情況上報主管部門或送培單位，以加強監(jiān)督管理。二是嚴格對個人培訓效果進行考核。根據(jù)培訓的內(nèi)容，設(shè)定科學的考核指標，對每個干部的培訓學習情況通過定性與定量的方式進行詳細的考核評定，將評定結(jié)果記錄于學習檔案。三是加強對個人參訓考核結(jié)果的反饋。培訓機構(gòu)要將干部參訓考核的結(jié)果，向送培單位人事教育部門反饋，督導干部自我加壓，更加積極地接受培訓。

2 建立健全培訓激勵機制。為了解決基層稅務(wù)干部參加培訓的動力不足、積極性不高的問題，充分調(diào)動其參訓的積極性和主動性，必須健全培訓的激勵機制，使培訓與使用真正結(jié)合起來，切實做到“先培訓、后上崗；先培訓、再提拔”。建立健全培訓激勵制度。一是堅持個人參訓效果考核與年度工作績效考核相結(jié)合。即將個人參訓情況作為年度工作績效考核的一個方面，與年度工作績效獎懲相結(jié)合，如果條件允許可對參訓成績突出的干部給予一定的物質(zhì)和精神獎勵；對安排參加培訓無正當理由不參訓者給予一定經(jīng)濟懲罰；并使之制度化、規(guī)范化，體現(xiàn)培訓的重要性。二是堅持個人參訓與其任職、晉升相結(jié)合。結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃，將干部的參訓情況和考核結(jié)果，作為以后干部任職、晉升的重要參考依據(jù)，并切實發(fā)揮參考作用。這是建立干部教育培訓考核激勵機制的重要環(huán)節(jié)，也是激發(fā)干部參加教育培訓內(nèi)在動力的有效措施，以促進基層稅務(wù)干部積極爭取參加培訓。

責編：何田田