兩岸勞動法令責任制規定比較

上課或臺商諮詢時，企業老板或人資主管經常會問一句話：「老師，我們公司在大陸同臺灣一樣都是實施責任制，不另給加班費，已經跟干部講好了，但他離開公司後，卻要求補發加班費，否則就向仲裁委提告，我很困惑，到底大陸有無規定責任制呀！要不要給加班費？」

同樣的問題幾乎每次都會碰到臺商詢問，他們都說已經將責任制訂在規章制度里面，而且聲明沒有加班費，或者在面試時口頭講明公司課長級以上主管實施責任制喔。

每次我都會說明大陸勞動法律沒有「責任制」這三個字，即便是外聘總經理也可以申請加班費，大家都回答那太夸張了。說實在的，尚未遇到有臺商向我諮詢說，他們公司高級主管晚上很晚回家也向公司申請加班費用的。

對於有無責任制的規定，必須從頭說起，茲比較一下兩岸勞動法律的相關規定，大家或許會更清楚。

一、臺灣勞動法律的相關規定

根據《勞動基準法》第84條之1規定，經主管機關核定公告三類工作者（1.監督、管理人員或責任制專業人員；2.監視性或間歇性之工作；3.其他性質特殊之工作。）得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，并報請當地主管機關核備，不受《勞動基準法》第30、32、36、37、49條規定之限制。前項約定應以書面為之，并應參考《勞動基準法》所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

上述三項工作者，《勞動基準法施行細則》第50條之1也有定義說明之：

1.監督、管理人員：系指受雇主雇用，負責事業之經營及管理工作，并對一般勞工之受雇、解雇或勞動條件具有決定權力之主管級人員；

2.責任制專業人員：系指以專門知識或技術完成一定任務并負責其成敗之工作者；

3.監視性工作：系指於一定場所，以監視為主之工作；

4.間歇性工作：系指工作本身以間歇性之方式進行者。

從以上臺灣有關「責任制」之規定，并非雇主說了算，而是指某些產業、某些工作內容的特殊性，才能被政府認可歸類為責任制工作，而且要以書面契約為之，并報請當地主管機關核備。

二、大陸勞動法律的相關規定

根據大陸《勞動法》第39條規定，企業因生產特點不能實行每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時（1995年5月1日起改為40小時）的工時制度。

《國務院關於職工工作時間的規定》的實施辦法第5條規定，因工作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法，并按照勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》執行。

其中有關「不定時工作制」的工時制度之規定較為接近臺灣《勞動基準法》第84條之1規定，但性質與內容卻有差異。

所謂的「不定時工作制」是指工作日的起點、終點及連續性不作固定的工時制度。因工作特殊，需要機動作業或職責范圍的關系，采集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等工作與休息方式，但須向當地勞動行政部門申請核準。

另外，按照大陸勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，企業員工符合下列條件之一的，可以實行不定時工作制：

1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工。

所謂「高級管理人員」的定義，嚴格上來講，依照大陸《公司法》第217條規定的含義來看，是指公司的經理、副經理以上人員、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程中明確規定的其他崗位人員。

2、企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工。

3、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，亦即延長工作時間不計加班費，但在法定節假日（11天）安排勞動者工作的，應按照不低於本人日或小時工資的300%支付加班工資。

臺商必須注意的是，企業沒有為符合不定時工時制條件的崗位員工申請不定時工作制，該如何認定加班工資呢？地方如果沒有特別規定，就要按標準工時制的規定計算加班工資。但是像江蘇省有特別規定，也考慮到實務上的需要了。江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會共同出臺的《江蘇省關於審理勞動爭議案件的指導意見》第24條的規定，企業（用人單位）主張由於員工的工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但企業未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但員工的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。

有些臺灣企業會藉由實施責任制，以達成降低成本的目的。使得員工的工作量增加、工時加長，但得到的報酬卻相對變少，即使超時工作也沒有加班費可領，認為在責任制下的員工必須有責任觀念與職業道德，加班完成急件，不像時薪工人般獲得加班補償，因此此制度受到很多勞工的非議并被理解為一種變相的壓榨，尤其工作量沉重的季節，這種狀況更為嚴重。

而大陸的不定時工作制，雖說是沒有加班費，并不代表該員工於每日延長的工作時間或休息日出來上班沒有工資報酬，而是企業在與員工簽訂勞動合同，采用經批準實行的不定時工作制時，已經協商一致的建立支付的工資標準了，換句話說，企業所支付的工資收入已經包含正常工作時間工資與加班工資了（不包括法定節假日支付300%的加班工資）。

兩岸的人資朋友們，臺灣多少主管以法律有規定責任這兩個字要求員工完成工作任務并負責成敗，而對大陸法律所規定的不定時工作制，亦賦於同樣的期待，其實是有一些思維差異，在運用時最好諮詢一下當地的勞動行政機構，以及臺商企業的人資部門，汲取經驗，以免落入法律的陷阱。