淺析大學圖書館制度創新中的管理學問題

摘 要:以大學圖書館日常管理工作為基點，從制度改革入手，探求了圖書館現代管理制度的社會哲學基礎，論述了制度建設的嚴肅性，探討了以館員為中心的團隊建設以及大學圖書館員的培訓問題。

關鍵詞:大學圖書館 制度創新 管理

中圖分類號:G250文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)02(c)-0212-02

隨著現代管理學在國內外的飛速發展，圖書館制度創新又成為業內的熱門話題，這推動了圖書館現代制度的建設，促進了事業的發展。在圖書館現代制度的建設中，由于圖書館人對“現代管理”思考的學術出發點不同，導致對“現代管理”內涵的理解存在歧義，且爭論較多，相關論文也不少，但對“現代管理”的內涵挖掘和制度實踐的深入程度不夠，可謂是:理念天上飄，行動地上爬。這種現象對圖書館事業的發展起到了不小的消極作用。為此，圖書館界應該重新審視行業工作的思維邏輯，促進圖書館科學管理觀的形成。

1 共同的價值觀

大學圖書館是教學和科研的輔助性學術機構，是高校師生學習、教學和科研不可或缺的信息平臺，在高等教育事業的發展中起到不可替代的作用，與體育館、運動場一道成為大學重要的形象元素。不僅如此，圖書館還是校園文化建設的最前沿，是模塑學生社會行為規范、孕育校園風氣、培養學生積極進取的學習精神的第二課堂。在圖書館要始終灌輸為讀者服務，讀者、館員和諧一體的平等精神。

制度的設計和改革應該以“信息平臺”建設、“培養學生”和“服務教學與科研”為中心。創建圖書館的人文文化應該以整合服務、降低管理成本、提高服務效率及文獻使用率和查找率為基礎，并以此為價值核心，形成統一的價值認識，調動館員團隊的積極性，建設和諧圖書館。

2 圖書館現代管理制度的社會哲學基礎

現代圖書館管理制度建設的哲學基石是決策民主化、信息透明化和財務公開化。民主化決策是對領導與館員之間法律平等地位的一種肯定，并不構成對組織權威性的損壞。信息透明化是領導取得全體館員信賴的基礎，信息透明化可以產生“誠信的雙向效應”，領導才可能獲得館員集體內部的透明化信息，開展有針對性的管理工作，發揮館員的團隊作用。

2.1 職工代表大會

職工代表大會——圖書館制度建設的合法性。通過“職工代表大會”決策，把館員變成重大制度和服務模式改革的主體，不僅保證了制度建設的合法性、穩定性，有效降低制度和服務模式的隨意性變化，避免產生心理反差和職業行為惰性，維系制度建設的嚴肅性。

2.2 管理信息透明化

管理信息透明化——領導者擰開“誠信的雙向效應”閥門。在各個社會領域中，或多或少地存在著領導者與被領導者之間的心理鴻溝現象，這種現象也普遍存在于大學圖書館的管理工作中。館員間的亞組織信息很少為領導者獲悉，館員與領導者的溝通存在著信息失真和交流障礙。管理學家韋爾奇說過對于領導者最壞的就是他最后一個知道他所領導的那個組織的壞消息。阻隔在領導者與館員之間的心理屏障就是決策的非民主和信息的不透明。在圖書館的日常管理工作中，盡管領導者與館員之間都渴望溝通，但又各自存在自我心理保護的障礙。管理信息透明化是打破這種隔閡的主要方法，是領導與館員之間信息溝通的重要橋梁，領導者有效掌控“誠信的雙向效應”閥門，可以順利地達成領導與館員之間的相互信任。

2.3 飛鏢效應

飛鏢效應——館員心理與表現逆反的后果。制度變革是管理工作中的正常現象，一般情況下，館員會對其做出正常的積極反映。當制度變革頻繁后，不管制度變革本身合理與否，面對頻繁的制度變化和無法改變的制度變革的現實，可能會導致館員心理與表現的反差或逆反的“飛鏢效應”，導致館員對制度變革的表現不真實，如:表面不反對，心理有想法;表面支持，心理反對;沒有行動等。信息回饋也變得不可靠。

3 制度建設的嚴肅性

沒有最好的制度，只有更為適合的制度。任何制度都存在不足之處。大學圖書館管理制度在考慮科學性、合理性的基礎上，應保持主要制度的延續性。特別是牽涉讀者習慣的制度和服務模式改變，更應該保持謹慎。只有在保持主要制度和服務模式相對穩定性的基礎上進行適度的制度創新，方能達到推陳小新，提高業務工作效率之目的。

3.1 “無新并不落俗”

“無新并不落俗”——辯證地看待改革。圖書館的大部分工作是一種循環性的操作勞動，只需要保證其正常的有效運轉，一般情況下并不需要改頭換面、另砌爐灶;機械地唯“新”而改，可能會造成管理的自縛、館藏體系的混亂和館員隊伍積極性的消解。“無新”并非是“落入俗套”。圖書館的制度創新要點應集中在有效使用新技術、加大信息資源整合的力度、縮短文獻供給的時空距離、為科研工作和文化傳承提供智力支撐和保障上。

3.2 韋爾奇的企業制度建設觀

韋爾奇的企業制度建設觀——圖書館制度推行之道。現代圖書館制度創新本身不是問題，而是在這一建設的實踐過程中，時常會出現理念先行、規則大而無當、實際操作漂浮的弊端，重“本本改革”輕“實踐推行”的現象屢不鮮。

3.3 有情的領導與絕情的制度

有情的領導與絕情的制度——圖書館制度是人情的最后紅線。大學圖書館館員的社會關系復雜，一定情況下會成為圖書館領導管理工作和執行新制度的障礙。領導者要克服自身性格上的缺陷，不能做不會拒絕的“老好人”，照顧館員利益不能越過制度的“紅線”。領導有情，制度無情，否則新制度就成為一紙空文。

3.4 沒有永遠的“快牛”

全國大學圖書館基本實行了年終“評優”和“績效管理”制度，這種制度在一定程度上激勵了員工工作的積極性。但是，不少大學圖書館由于管理者“績效考核”工作執行的不嚴格，甚至講人情，使制度形同虛設。大學圖書館普遍存在“平時工作往后退，年終評優向前沖，工作任務嫌太多，獎金福利不能少”的不良現象。領導有時候又會“鞭打快牛，聽話的多干，讓能干的多干”。不干者“評頭論足，指手田腳”。事實上，沒有永遠的“快牛”．缺少合理的激勵和回報，“快牛”也可能變成了“慢牛”。

4 以館員為中心的團隊建設

大學圖書館的隊伍層次差異性很大，上至教授級的研究館員，下至普通館員，館領導要因人而異地安排工作，充分調動每一個館員的積極性。拿破侖說過“世上沒有廢物只是放錯了地方”。館員以讀者為中心，發現自我價值;領導以館員為中心，激勵館員自我價值發現。

4.1 紫格尼克效應——鼓勵館員自我價值發現

紫格尼克效應——鼓勵館員自我價值發現。紫格尼克效應又稱自同心理，它是人的心理張力的一種正常反映，面對管理制度，館員會有準確的價值判斷，知道自己應該如何做，甚至會積極參與討論改革、制度創新、工作考核和事業發展等問題，但面對實現目標的困難和障礙時，有些館員會產生職業行為上“害怕、擔心、拖延和等待”的“紫格尼克效應”現象。這種行為常常會被領導者誤認為是懶惰、陽奉陰違和不負責任。

4.2 法依爾橋——部門間的信息溝通

綜合性多校區大學圖書館各部門之間應該建立信息交流的“法依爾橋”，加強各部門之間的橫向信息溝通，統一思想，協調工作。各部門出于自身的部門利益考慮，對管理制度的理解存在差異性，容易造成圖書館各部門之間的融洽障礙。管理者應在各部門之間建立“法依爾橋”，使各部門各團隊之間進行有效交流，形成合力。

4.3 換位評價團隊中的成員

在圖書館常規管理工作中，正確與錯誤的問題相對較少，爭論的意義并不大，更多情況下是工作程序怎樣更加合理化的問題。館領導與館員、館員與館員之間不能采用行政“命令式”、價值觀“導向式”的溝通方式，以理性的成人自我心理狀態相互溝通，換位評價團隊中的成員，倡導一種務實求真、存異求同的工作氛圍。

5 大學圖書館員的培訓之路

后信息化的時代，要求大學圖書館員不斷更新知識結構，適應各學科滲透交融的要求，改進業務工作程序，提高職業修養的水準。而培訓是學習和創新能力形成的重要基礎，大學圖書館必須對館員進行堅持不懈地、有針對性地培訓，開闊視野，豐富學養，力求培養一批真正意義上的學科館員。培訓不是權宜之計，應有中長期計劃和明確的目標。

5.1 有針對性地培訓館員

找準館員的能力特點有針對性地進行培訓是領導者的最大才能。大學圖書館館員面向各個行業服務，要有層次、分行業方向地對館員進行培訓，才能收到更好的效果，才能促進技能型館員向學科館員方向發展。傳統的業務技能型館員是大學圖書館業務工作的基礎，而文獻服務層次的提升是要依靠學科館員才能實現的。通過學科館員深入到學科前沿，接觸、參與學科前沿的具體工作，才能將文獻服務與教學科研有機地結合，才能真正體現文獻服務的重要性和提高圖書館在大學中的地位。業務技能型館員與學科館員之間并沒有根本的利益沖突，他(她)們在分別承擔文獻日常服務和服務提升工作后，業務相互滲透，學科館員也應該承擔相應的日常文獻服務工作。學科館員制度建設要對傳統館員制度產生沖擊，甚至要改變圖書館相關部門的工作模式，觸動相關館員的當前利益，形成一定的改革阻力，大學圖書館應謹慎處理。如:采訪工作應該由學科館員深入到各學科中去完成，采訪部只是文獻采訪的組織者，人員的配備必然會減少。

5.2 培訓不能解決根本問題

從理論上說，不斷地培訓和學習的確能夠形成創新能力和提高工作效率，但是培訓不是解決問題的根本出路。在圖書館實際業務工作中，存在一種現象，有不少經過培訓的館員明白了不少道理，能說會道，但光說不練，滿嘴的現代圖書館詞匯，實際工作水平卻沒能提高上來，成了“評論家”。

培訓的根本在于培養館員的“悟性”和“搜商”。“悟性”就是通過培訓，要對館員產生觀念上的沖擊，使之將學習到的新觀念自覺地指導工作。

“搜商”則是館員快速捕捉信息并利用信息形成技能和學習能力的一種本領。優秀的館員能夠順應潮流，將“搜商”轉化成工作本領，從而達到知識常新，能力不斷遞進。

參考文獻

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