淺談企業如何進行有效的激勵

摘 要:在人才競爭日益激烈的市場經濟中，企業必須不斷地進行人力資源管理工作，提高激勵的有效性。影響員工激勵效果的因素很多，首先應了解雙因素理論的產生、原理及應用，其次企業應該對這些因素系統分析的基礎上，采取增強的激勵效果的具體措施，使激勵更具有針對性。

關鍵詞:企業 發展 成長 激勵 作用

中圖分類號:F272文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)02(c)-0201-01

在人才競爭日益激烈的市場經濟中，企業必須不斷地進行人力資源管理工作，提高激勵的有效性。影響員工激勵效果的因素很多，首先應了解雙因素理論的產生、原理及應用，其次企業應該對這些因素系統分析的基礎上，采取增強的激勵效果的具體措施，使激勵更具有針對性。另外，對員工進行激勵，還應該注意激勵措施大的系統性，不能顧此失彼，否則會使激勵得到的正負效果相互抵消，降低激勵的投資回報率。

1 激勵的基本理論和應用

激勵的基本理論包括需要層次理論、強化理論和雙因素理論等，在此就需要層次理論進行深入研究。

1.1 需要層次理論的產生

需要層次理論美國心理學家馬斯洛(A．H．Maslow)1943年提出的一種關于人的需要結構的理論。該理論基于兩個基本假設:人主要是受滿足某種需要的欲望所驅使的需求動物。人類的需要是無止境的，當個人滿足一種需求之后，就會產生另一種需求;人類所追求的需要具有普遍性，這些需要有層次之分。由此，馬斯洛把人的需要分為五個層次生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實現的需要。

1.2 需要層次理論的應用

1.2.1 生理需要

生理需要是人類最原始、最基本的需要，是人類生存與繁衍的基礎。它是指食品，寒有衣服，渴有飲料，刮風下雨有庇護的處所。這些需要如果不能滿足，人就會有生存的危機，所以是最強烈的，也是最不可或缺的需要。馬斯洛認為，當一個人存在多種需要時，例如，同時缺乏食物、安全與愛情，總是缺乏食物的饑餓需要占有最大的優勢。這說明，當一個人為生理需要所困時，其他一切需要都要退居次要的地位。

1.2.2 安全需要

安全需要包括人們對勞動安全、職業安全的要求，及希望生活穩定、免于災難，未來有保障，如員工要求勞動防護、社會保險、建立退休金等。假使一個人的生理需要已基本上獲得滿足，接下來就會出現新的安全需要。

1.2.3 社交需要

社交需要又稱為歸屬與相愛的需要。作為一個社會中的人，當前二項需要基本滿足之后，社交需要就成為強烈的動機。人們希望得到愛，愿意和同事們保持友誼，希望得到領導的信任，并渴望有所歸屬，成為群體的一員，就是人們通常說的歸屬感。人們參加各種各樣的黨派、團體，甚至組成同學會、同鄉會等，就是這種需要的體現。

1.2.4 尊重的需要

社會上所有的人，都希望自己有穩定、牢固的地位，希望別人的高度評價，需要自重、自尊，或被他人所尊重。牢固的自尊心意味著建立在實際能力之上的成就和他人的尊重。這種需要可分為兩類:一是在面臨的環境中，希望有實力，有成就，能勝任和有信心，以及要求獨立和自由。二是要求有名譽和威望，能夠得到賞識、關心、重視和高度評價。

2 影響員工激勵效果的因素分析

影響員工激勵效果的因素分析包括對員工的激勵缺乏針對性、對員工的激勵缺乏公平性、對員工的激勵缺乏系統性、對員工的激勵缺乏靈活性、對員工的激勵缺乏人文性、對員工的激勵目標缺乏明確性。

2.1 對員工的激勵缺乏針對性

人員激勵要發現和體現差別。心理學家馬斯洛認為，人類的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全需要、愛與歸屬需要、自尊需要自我實現需要。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期也不相同。

2.2 對員工的激勵缺乏公平性

員工理性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對成都和相對程度。員工會不時的把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。

2.3 對員工的激勵缺乏系統性

根據系統論的觀點，個人的績效二f(份額人能力，個人積極性、系統環境)，所以，要是個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立的提出來，片面地大談激勵，而應把他們置于一個相對大的系統環境中，考慮多種因素，然后系統的設計一套激勵體系。

2.4 對員工的激勵缺乏靈活性

員工的需要在變化，企業的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。每個企業所處的環境不相同，組織結構、管理者的管理風格以及員工的特點也有很大的差異，因此，照搬其他企業的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

3 員工有效激勵的對策研究

國內外對激勵問題的研究已經很深入，研究成果在實踐中也得到一定程度的應用，但是，并不能夠完全解決激勵措施實施過程中出現的問題，激勵管理的效果還有帶進一步提升。為了提高激勵的效果，還需要注意以下幾個方面。

3.1 做好激勵大的需要分析

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是有需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求—動機一激勵一行為”這一周而復始的過程。但人產生某種需求時，就會調動自身的潛能，積極創造條件實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當企業的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性企業有企業的需要，員工有員工的需要，企業在不同的時期需求不同，同一員工在不同的時期，以及不同的員工也有不同的需求，并且，各種需求對每個人而言重要程度有不同。

3.2 使用綜合激勵方法，進行系統化激勵

激勵管理是人力資源管理系統中的主要內容，并且她和其他大的管理功能共同發揮作用。只有建立相互協調的人力資源管理機制使激勵的效果達到最佳。因此，增強激勵的效果應該把物質與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。

3.3 塑造親和的企業文化氛圍，培養員工的組織公民行為

組織公民行為是一種有利于組織的角色行為，既非正式正式角色所強調的。它是組織員工與工作有關的自主行為，既與正式獎勵制度無任何聯系，又非角色內所需求的行為，但它能從整體上有效地提高組織效能。對組織公民行為的培養是實現員工激勵的有效途徑，而企業文化對組織公民行為的形成有密切聯系。

4 結語

在企業的運行中，運用激勵原則，除以上方法外還可以運用政策激勵、目標激勵、榮譽激勵、物質激勵、評判激勵、情感激勵、成長激勵、組織激勵、逆反激勵、感官激勵、激勵客戶等激勵方法，在激勵原則中聽比說重要、精神比物質重要、計劃與目標同等重要、肯定比否定重要、發掘優點比挑剔缺點重要，但相信永遠是最重要的激勵原則。

參考文獻

[1]趙峰.發揮激勵機制在績效管理中的作用[J].中國城市金融，2010(10):79～80.