珠三角企業用工狀況最新觀察

■ 北京師范大學經管學院人力資源管理系調研組

近年來，在“綠色發展、多重轉型”的時代背景和宏觀環境下，中國企業面臨諸多新矛盾、新問題、新挑戰，依靠勞動力成本低廉獲取低端制造優勢的傳統做法已難以為繼。為了充分把握珠三角地區企業用工狀況，北京師范大學人力資源系組成10余人調研團隊，于8月21日-28日在深圳、珠海、東莞等珠三角地區進行了為期一周的實地調研。實地訪談調研的企業包括深圳航空公司、萬科企業股份有限公司、華為技術有限公司、能源集團公司東部電廠、燃氣集團股份有限公司、長城投資控股股份有限公司、索菱實業股份有限公司、愛索佳實業有限公司、（日資）奧林巴斯工業有限公司、（臺資）鴻翔集團鴻凱電子科技（東莞）有限公司等10余家企業，并與金蝶（中國）有限公司、鴻基（集團）股份有限公司、廣東天章信息紙品有限公司、鴻帆控股股份有限公司、珠海市太方投資有限公司、潤星泰電器有限公司、鴻泰置業投資有限公司、京師園林綠化工程有限公司、美藍游艇有限公司、億邦空調設備有限公司及佳豪電子科技有限公司等40余家企業、80余位企業高層管理者、人力資源經理及普通員工進行了座談。這些受訪企業涵蓋了國有、民營、合資和外資等不同類型，所涉行業包括傳統制造業、現代制造業、傳統服務業和現代服務業，企業員工規模從幾百名到上萬人不等。這些企業中，有處于創業階段的小企業，有正在上市申請階段的中小企業，也有處于成熟期的著名大型上市公司。通過實地調查訪談，觀察到情況大致有三。

企業招聘難度日益加大，用工短缺趨于普遍化

在訪談過程中，幾乎所有的受訪企業都反映，目前員工招聘變得越來越困難。其中，勞動密集型的企業面臨著一線生產工人和服務人員的普遍短缺，技術密集型（或知識密集型）的企業則面臨著高級管理人員和技術人員的短缺。

在對勞動密集型企業的調研過程中，我們發現，招工難的問題不但出現在規模較小的工廠里，還出現在奧林巴斯等知名制造業企業，以及圣廷苑酒店這樣五星級服務企業。在東莞，泓凱科技公司人事部門經理告訴我們，工廠正面臨著普工和技工的全面短缺。“過去，我們只要在工廠門口貼張招聘啟事，就會出現很長的應聘者隊伍，當時比較麻煩的是招有技術的工人。但現在，我們不但在工廠門口張貼招聘告示，還參加了很多招聘會，但每天能招來一、兩個人就算不錯了，而且工廠缺的也不僅僅是技工，普工也很缺。我們也試過搞校企聯合，但效果也不是很好。”

在深圳，奧林巴斯人事經理反映，現在不僅女工難招，男工也難招。“一般來說，女工更適合做這些精密的儀器，所以公司早年一直把一線工人的性別比定在1:1左右。由于女工的短缺，目前員工性別比已經達到3:1，但不論是男性員工還是女性員工，他們的招聘難度都在不斷上升。”圣廷苑酒店董事長則透露，目前酒店的服務生缺員比例達到20%。除了一線生產人員的短缺外，高級管理人員和技術人員的短缺也不容忽視。在多家房地產企業，人力資源經理都認為，目前最緊缺的就是項目運營人員和設計人員。長城控股的負責人告訴我們，“由于國內實在是缺乏這方面的人才，包括我公司在內的許多房地產企業都將設計部分外包給國外第三方機構來做，把錢交給外國人來賺。”

當然，還有一類企業幾乎不存在用工短缺的問題，那就是一些大型國有企業。受訪的深圳能源集團、燃氣集團和長城控股等國有企業管理者都認為，對于國有企業來說，問題不是招不到人，而是關系戶太多。在市場競爭日益激烈的環境下，國有企業有引進人才的需要，但名額往往被一些無法拒絕的關系戶占了，更麻煩的是，“現在的體制下，你把他提上來，只要他不犯錯誤，沒違法亂紀，你很難把他拿下來”。一位企業的負責人說，“我們現在的做法是‘大門要放開，后門不全堵’，一方面要大力的吸引真正的人才，另一方面則要拔高關系戶進入企業的門檻，把進人權限集中到高級管理層。”

對于普工全面短缺的成因，不少受訪企業管理者都認為，這與80后、90后打工者缺乏吃苦耐勞精神和沒有太多經濟壓力有一定關系。對于如何招攬和管理新生代打工者，企業家們也頗為頭疼。一個制造業企業主說，“也許這些80后、90后比上一代打工者的知識更高，但如果能夠選擇，我還是愿意選擇上一代打工者，因為他們愿意加班。”在典型制造企業中，一線車間工作環境較差，特別是夏季處于高溫、高熱狀態，不少崗位還需要員工進行站立作業，每天晚上加班是普遍情況。東莞一位企業負責人說：“一些80后、90后打工者剛到東莞來時，還誓言旦旦要在公司里好好做，以后出人頭地，但大部分人都在來這里的一個月內辭職，跑到酒店里當服務生去了。”

另外，新生代打工者往往沒有太大的經濟壓力，甚至在打工時還從父母處要零花錢，所以也就更加難管。在一次座談會上，一位企業家說，“上一代打工者外出打工，大多是因為家庭經濟困難，特別關注工資水平的高低和能否加班。80后、90后打工者已經沒有這方面的壓力，并不是特別關注工資水平，對加班就更加談不上喜歡了。”一位公司人力資源經理頗為無奈地說，“在一場招聘會中，我面試了兩名年輕的打工者，兩個人都沒有問薪水的問題。第一個人問，工廠附近有沒有網吧；第二個人則問，工廠里女工多不多。”

企業勞工成本不斷提高，員工培訓卻沒有得到應有重視

由于招聘難度加大，企業在勞動力市場上的競爭激烈，員工流動率居高不下。“工人在一家工廠做得不滿意，可以很容易的就能在其他工廠找到工作。”泓凱科技生產工人的年流動率超過20%，奧林巴斯（深圳）一線工人的月流動率也達到7%。受此影響，企業紛紛提高了工人的工資待遇和福利待遇，但相應地，針對一線工人的培訓也開始減少。由于普工的流動率最高，幾乎很少有企業對這類人群進行培訓。

在工資待遇方面，整個珠三角地區打工者的工資水平都較早年提高了很多。在一次座談會上，一位小企業的董事長說：“1994年員工的月工資平均水平也就500元，現在就算小學沒畢業的員工，也要拿一個月2000塊的工資”。實地訪談也表明，由于用工短缺，企業都對普工嚴格地執行了最低工資標準，普工每月就算不加班也能拿到1200多元的薪水，而且企業包吃包住。一些企業通過給員工發放一定的伙食補助，并收取象征性伙食費的方式，來杜絕不必要的浪費。調研組在奧林巴斯（深圳）的員工食堂就餐時，一頓一葷一素的工作餐，只需要花費3元錢。此外，大部分企業都執行了按倍數計的加班工資制度，并給特殊崗位工人一定程度的補助（如切割車間的員工就能得到額外的高溫補助等）。這樣，如果普工愿意一天加班兩到三個小時，則其每月都能領到2000元左右的工資。總之，在珠三角地區的大部分制造業企業中，最低工資標準雖然得到執行，但企業將最低工資標準作為當然的“標準工資”，同時制定了相應的“加班工資”制度，員工不得不通過經常（每天）加班來提高工資收入水平。

除了工資外，企業還為員工提供了更好的住宿環境和休閑娛樂場所。現在，大部分制造業企業都為員工宿舍安裝了空調，一些企業還為員工宿舍安裝了熱水器，建立了員工休息室，里面設有乒乓球室和臺球室等休閑器材。當然，我們在調研過程中也發現，員工對企業提供的員工休息室并不感興趣，這些休息室平時幾乎沒有人用，年輕的員工們大多選擇了去外面的網吧休閑。由于長期出家在外，再加上較為枯燥的流水線作業，不少員工私下里去周邊的小旅館里解決生理需求。在某企業附近，可以隨處看到大量的10-20元不等的小時房和夫妻房。

此外，由于員工的流動率過高，企業很難有動力對員工進行培訓，不少企業管理者在談到員工培訓時，往往顯得頗為不屑，他們認為，政府鼓勵培訓相關政策的效果似乎也不好。一家企業老板說：“上面有時也派些人到廠里號召，但平時大家都要上班和加班，誰愿意參加培訓啊！”調研組問：普工在工作了一定年限后，也可以通過自身的干中學成為技工吧？“你進來是普工的話，很可能干一輩子還是普工，很難成為技工”。這位老板回答說。看來，企業員工培訓、尤其是普工培訓，是一個大問題。

外部法律環境壓力加大，企業勞資關系緊張狀態未有緩解

外部環境變化，特別是勞動法律法規的調整，對于企業員工特別是勞資關系產生非常大的影響。在調研過程中，受訪企業對新頒布的《勞動合同法》反應最為激烈，對政府規定的最低工資標準之影響也較為敏感。

近年來，相對于國有企業，勞資矛盾、勞資問題在非國有企業似乎較為突出。這也是新頒布的《勞動合同法》立法初衷及特別規制的重點，但結果似乎恰恰相反，由于國有企業有“維穩”的特殊政治責任，與國有企業打官司相對來說成本低、勝訴可能性大，因此新法頒布后，國有企業勞資案件訴訟數量直線上升，給企業用工管理帶來了前所未有的壓力。當問到新勞動法對企業的影響時，奧林巴斯（深圳）人事部門主管輕描淡寫地說：“我們之前也對這個法律有所顧慮，但現在好像沒對我們產生什么影響，可能對國有企業影響比較大，那么多企業，政府也很難管到所有的企業，尤其是非國有企業。”在走訪國有企業時，高管及人力資源部經理反映最強烈的問題就是新法帶來員工壓力和麻煩。一位董事長主動向我們訴苦：“如果企業跟員工簽勞動合同是這個崗位，企業要給員工換個崗位的話，他不同意就要跟你打官司。要三年的考核業績，他不合格才行，可是有些東西是沒法量化衡量的。”尤其是在國有企業，往往存在著錯綜復雜的社會關系，一旦出現勞動糾紛，“一些人就說，那個人不跟我一樣嗎？那你為什么不把他怎么怎么樣？”實地調研發現，新勞動法制度約束與國有企業自身體制弊病糾纏在一起，使企業人力資源管理陷于更為尷尬、難以自拔的困境。

除了新勞動法約束而外，最低工資標準問題也給企業用工帶來很大影響。在珠三角地區，最低工資標準似乎成為了勞動力市場上的均衡價格，企業給普工開出的工資水平恰好等于當地的工資水平。當調研組問為什么企業不提高工資待遇來吸引更多的員工時，一家受訪企業經理告訴我們：“全東莞所有的企業都是這個工資標準（最低工資標準），我花1100塊錢只要多花點時間，總歸能招到足夠的人，何必去花1300呢？”這種全國各地普遍推行的最低工資標準制度，到底是通過保證工資水平不至于過低，保護了打工者的利益，還是嚴重干擾了正常的勞動力市場價格機制，實質上抑制工資水平的提高，損害了打工者的利益？該問題確實值得政府和學界的關注。

企業缺乏戰略視界，人力資源專業化、契約化管理缺失

面對內外部挑戰，企業紛紛采取應對措施。大多數企業第一反應，就是通過完善人力資源制度，提高員工的工作積極性、降低流動率，但面臨的管理問題，可謂千頭萬緒，矛盾多多、困難重重。也有一些企業，如奧林巴斯、泓凱科技等，采取以機器代替人工，向其他國家轉移產能，盡量減少用工規模，維持低成本優勢。除華為等大公司外，很少有企業做長遠打算，通過產業結構調整、升級，提高產品的附加值，轉換比較優勢。

一些處于創業階段的小企業，面對外部競爭及法規約束，人力資源契約化規范管理往往面臨難以承受的壓力。例如，珠海市美藍游艇有限公司作為一家人員規模不足百人的小企業，面對中層人員流動率極高、普工和技工招聘難的問題，人力資源部門也意識到公司存在管理權責不明確、管理制度不規范等一系列問題，但是，由于員工規模有限，人人都應是多面手，專業化分工、規范化管理難以提到議事日程。

面對人員招聘難、人才競爭壓力，中小企業普遍面臨著缺乏用于吸引和留住優秀人才的手段和方法。很多企業特別是民營企業逐漸意識到，僅有高額薪酬福利是吸引不來真正人才的。一位中小企業人力資源主管說：“我們中小企業大多是民營企業，一流大學的畢業生大多不愿意去規模較小的中小企業，企業的很多優秀人才都被具有壟斷性質的國有大中型企業給挖走了，我們無法跟國有企業競爭。但現在真正的人才，特別關注自己未來的發展空間，僅靠薪酬福利是招攬不到的。”一位公司老總告訴我們：“我現在主要是通過股權激勵的方法將企業和個人的利益聯系在一起。從短期來看效果還不錯，公司每年都有100%的增長速度。但問題是，我手中的股權就那么多，今天給這個人分10%，明年給那個人分10%，以后我靠什么才能留住人才、保持企業的發展呢？”

當然，也有公司在招人、留人方面摸索出自己的一些成功經驗。例如，深圳天章紙業公司有1600余人，在全國有36家分公司。該公司每年拿出50-100萬用作培訓基金，鼓勵員工進行培訓，并將培訓和員工個人職業生涯的發展結合在一起：一方面，公司構建了基于學分制的晉升體制，員工只有通過培訓獲得足夠多的培訓積分，才能獲得向上提升的資格；另一方面，公司還將培訓和團隊建設及員工的個人滿足感聯系在一起，要求員工參加完外部培訓后，在全公司范圍內進行巡講，與大家分享。在一系列與培訓掛鉤的活動中，員工對企業的認同感得到提升，其多層次需求也得到了滿足。這種做法值得學界和企業界的關注。

在大型企業、尤其是國企中，人力資源專業化、契約化規范管理面臨的最大問題，是如何真正地將有關專業技術、各項措施落地。在調研的過程中，調研組發現不少大型企業都在采用包括KPI、BSC在內的諸多管理方法，但這些方法的實際有效性令人質疑。

一家企業人力資源總監告訴我們：“我們花了不菲的代價與管理咨詢公司進行合作，引入了先進的管理方法，但實施后員工的抱怨卻越來越多，甚至出現了員工因此而離職的問題。”實際上，無論是KPI還是BSC，他們與其說是一種管理技術、管理工具，倒不如是一種管理理念、管理文化，但不少管理咨詢機構在為客戶公司導入這些新玩意兒時，往往用生搬硬套的方式。調研組在對某國有企業進行調研時發現，該公司導入的BSC系統中各項指標的設計，存在明顯生拉硬扯的問題，未能真正契合公司特殊情況。

當然，也有不少企業導入這些新系統，其真實意圖也往往不在建立高效率工作系統本身，而是想試圖借助第三方培訓機構外部專家力量，來減少企業內部改革與管理的阻力。一家國有企業的老總告訴我們，“當初引入BSC項目時，公司花費了600多萬，實施效果很難說，主要因為專家是外面人，比較好說話。推動改革靠內部人，有些話可以借助他們來說。他們花一年做項目，后來我們就自己維護，就逐漸走樣了。其實，還有很多企業沒采用這個，發展得也挺好。”

隨著人口老齡化不斷加快，高等教育逐漸大眾化，以及新生代打工者群體逐漸顯露出來的新特征，珠三角地區多年來就已存在的“技工荒”、“女工荒”，正在向普工和技工乃至中高端管理人員全面短缺方向演化，受此影響的企業也已從工作環境較差的低端制造企業，向工作環境較好的高端制造企業、服務業企業蔓延。由于招聘難度加大、員工流動率居高不下，企業不得不提高低端一線員工的福利待遇，勞工成本及其壓力不斷提高已成為大多數企業無法回避的現實挑戰。對此，不少企業已開始作出本能反應，從挖掘企業自身潛力出發，特別是想方設法提高人力資源管理水平，謀求從低廉勞動成本傳統優勢到高端人力資源新優勢的轉換。調研組認為，在綠色經濟與多重社會轉型的大背景下，中國企業、特別是沿海企業已經步入人力資源比較競爭力動態轉換的漫長進程，走在了從“中國制造”到“中國創造”的道路上。對此，政府、企業界及管理學界應給予密切關注，充分考慮中國企業面對的特殊轉型環境，就中小企業的人力資源專業化、契約化管理規范，特別是國有大中型壟斷企業改革與發展中存在的現實矛盾和突出問題，展開深入調查研究，以期找到中國人力資源比較優勢動態轉換的合適路徑和方式。

廣州市一家生產窗簾的臺資企業里，一名女工正在工作