基于AHP的高校教師組織承諾水平提升策略分析

王鳳慧

（天津市教育科學(xué)研究院，天津 300191）

基于AHP的高校教師組織承諾水平提升策略分析

王鳳慧

（天津市教育科學(xué)研究院，天津 300191）

隨著我國(guó)高等教育迅猛發(fā)展，高校教師管理問題逐漸成為各高校組織關(guān)注的重心。以往單純強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約和規(guī)章制度的管理模式已不再適應(yīng)高校發(fā)展趨勢(shì)的要求。如何提升高校教師組織承諾水平成為當(dāng)今高校人力資源管理的新視點(diǎn)。運(yùn)用AHP方法對(duì)高校教師組織承諾的影響因素進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，管理模式、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬制度和校園文化通過影響高校教師的組織承諾水平在不同程度上對(duì)高校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生巨大作用。

組織承諾；高校教師管理；AHP

一、引言

自20世紀(jì)90年代以來，我國(guó)高等教育事業(yè)迅猛發(fā)展，取得了巨大成就。到2009年底，全國(guó)各類高等教育總規(guī)模達(dá)到2979萬人，高等教育毛入學(xué)率達(dá)到24.2%。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，2009年我國(guó)已有普通高等學(xué)校2305所，擁有在校生人數(shù)達(dá)到2144.66萬人，其中研究生達(dá)到140.49萬人，教職工達(dá)到211.15萬人，其中專任教師129.52萬人，生師比達(dá)到17.27：1。［1］沒有高質(zhì)量的教師隊(duì)伍就沒有高質(zhì)量的高等教育。面對(duì)高等教育如此快速的擴(kuò)張，高校教師擔(dān)負(fù)的責(zé)任更加繁重，如何積極有效地對(duì)高校教師進(jìn)行管理與激勵(lì)成為各高校組織關(guān)心的問題。

對(duì)于高校教師的管理，以往傳統(tǒng)的管理模式由于過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約和規(guī)章制度卻忽略了無形的心理契約而顯得不再適應(yīng)當(dāng)今高校人力資源管理的要求。因此，分析高校教師組織承諾特點(diǎn)，提升高校教師組織承諾水平具有重要的理論與實(shí)踐意義。

二、組織承諾概述

個(gè)體與組織之間的心理契約不同于個(gè)體與組織簽訂的工作任務(wù)或職業(yè)角色方面的書面合同，它是一種“心理合同”，我們稱之為組織承諾。組織承諾（organizational commitment）的概念最早是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker提出的，他把組織承諾看成是員工隨著自己對(duì)組織的單方面投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。［2］20世紀(jì)70年代，Porter等人重新定義了組織承諾，認(rèn)為“承諾”更多地表現(xiàn)為員工對(duì)組織的一種感情依賴，而非Becker所強(qiáng)調(diào)的“一種經(jīng)濟(jì)上的工具”，他還認(rèn)為組織承諾是單維的。20世紀(jì)80年代，Meyer和Allen將Becker提出的承諾稱為“繼續(xù)承諾”，將Porter等提出的承諾稱為“感情承諾”，提出了組織承諾的二維模型。［3］1990年，Allen與Meyer將社會(huì)學(xué)家Wiener等重視組織規(guī)范和義務(wù)的思想吸收進(jìn)組織承諾的結(jié)構(gòu)，提出包含情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的組織承諾三維結(jié)構(gòu)，并建立了組織承諾三因素量表，用來測(cè)量和評(píng)價(jià)員工的組織承諾水平。三維組織承諾模型得到了廣泛的應(yīng)用。我國(guó)組織承諾研究開始于20世紀(jì)90年代，凌文銓、張治燦等人對(duì)中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行了深入研究，發(fā)現(xiàn)由于社會(huì)文化和組織文化的不同，中國(guó)員工的組織承諾與西方員工相比具有不同特點(diǎn)。他們針對(duì)中國(guó)員工特點(diǎn)編制了“中國(guó)員工組織承諾問卷”，通過問卷調(diào)查提出了中國(guó)員工組織承諾結(jié)構(gòu)模型包含5個(gè)因子，即感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。［4］五維組織承諾模型中的感情承諾和規(guī)范承諾與三維組織承諾中的感情承諾和規(guī)范承諾一致，經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾的意義體現(xiàn)了三維組織承諾中的繼續(xù)承諾，而理想承諾這一因子是西方模型中沒有涉及的。［5］五維組織承諾模型更深層次細(xì)分了中國(guó)員工組織承諾的構(gòu)成與特點(diǎn)。

三、高校教師的組織承諾

高校教師是一個(gè)特殊的群體，是高校組織中的核心人員。高校要保證自身的優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力，就必須穩(wěn)定和發(fā)展其所擁有的優(yōu)秀教師隊(duì)伍，這就需要關(guān)注高校教師的組織承諾。高校教師的組織承諾是高校教師對(duì)任教學(xué)校組織的心理歸屬感及其對(duì)教師職業(yè)的一種責(zé)任感和滿意度。由于高校教師工作的特性，教師擁有不同程度的組織承諾水平對(duì)高校教學(xué)與管理工作產(chǎn)生的影響是不同的。組織承諾水平較高的教師工作態(tài)度高于組織承諾水平較低的教師，而且組織承諾水平較高的教師較為敬業(yè)，工作績(jī)效較高，流動(dòng)性較低，擁有較好的人際關(guān)系，更樂于幫助學(xué)生，對(duì)其任教學(xué)校組織的管理工作和組織文化更加容易認(rèn)同，是高校組織穩(wěn)定發(fā)展的核心力量。因此，增強(qiáng)高校教師對(duì)教學(xué)工作的責(zé)任感和對(duì)教師職業(yè)的滿意度，提高高校教師對(duì)任教學(xué)校的組織承諾水平成為當(dāng)前高校提升教師隊(duì)伍素質(zhì)，保持學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和有效實(shí)施高校管理工作的重要舉措。

提高高校教師組織承諾水平要考慮到影響高校教師組織承諾的因素，這些因素涉及許多方面，本文主要從個(gè)體和組織兩個(gè)層面來分析。通過對(duì)200份針對(duì)高校教師的調(diào)查問卷進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高校組織文化、管理模式、薪酬和教師職業(yè)生涯發(fā)展前景等因素直接影響教師的組織承諾水平。本文以五維組織承諾模型為基礎(chǔ)，通過建立AHP模型對(duì)影響高校教師組織承諾的因素進(jìn)行研究，探究高校如何采取有利措施來提高高校教師的組織承諾水平，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)高校組織目標(biāo)。

四、高校教師組織承諾的AHP模型

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型

假設(shè)高校教師組織承諾分為經(jīng)濟(jì)承諾、理想承諾、機(jī)會(huì)承諾、感情承諾和規(guī)范承諾五部分。高校管理工作進(jìn)行決策以提高教師組織承諾水平為目標(biāo)要考慮到高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃、高校教師薪酬、管理模式和校園組織文化等五個(gè)因素，構(gòu)造各因素之間相互聯(lián)結(jié)的層次結(jié)構(gòu)模型如圖所示。

（二）構(gòu)造成對(duì)比較矩陣

將A的每一列向量歸一化：

（三）計(jì)算權(quán)向量，并作一致性檢驗(yàn)

因此，一致性檢驗(yàn)通過。

（四）計(jì)算組合權(quán)向量并作一致性檢驗(yàn)

如上步驟計(jì)算組權(quán)向量并作一致性檢驗(yàn)，得出各方案對(duì)組織目標(biāo)的層次總排序：

（五）結(jié)論分析

根據(jù)模型分析，方案層中各個(gè)因素通過影響高校教師組織承諾水平進(jìn)而對(duì)高校組織目標(biāo)影響程度的作用權(quán)重從高到低依次為：管理模式0.3593，職業(yè)生涯規(guī)劃0.2294，合理薪酬0.2183，校園文化0.1930。因此，高校組織如果從心理契約角度來考慮實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，就需要依次采取有效措施從管理模式、高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬制度和校園文化幾方面進(jìn)行改進(jìn)和完善，提高高校教師組織承諾水平。

五、提高教師組織承諾水平的策略分析

（一）建立以人為本的管理模式

以人為本的管理要求從教師實(shí)際需要出發(fā)，悉心設(shè)計(jì)對(duì)教師的各項(xiàng)政策，為教師營(yíng)造適宜的工作環(huán)境，增加教師參與學(xué)校決策和規(guī)劃的機(jī)會(huì)，對(duì)教師的付出給予積極的肯定，加強(qiáng)學(xué)校組織對(duì)教師的支持力度，滿足教師個(gè)人發(fā)展和個(gè)人成就需要，提高教師工作的主動(dòng)性和積極性，發(fā)揮教師高組織承諾水平。此外，以人為本的管理模式建立在良好的價(jià)值觀和道德觀水平之上，因此，高校在招聘人才時(shí)需要注重教師價(jià)值觀和道德水平的考察，在考慮個(gè)人能力和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上選擇價(jià)值觀與高校組織目標(biāo)相融合的教師，同時(shí)在高校教師管理中要注重教師價(jià)值觀和道德觀的培養(yǎng)與提高，這樣既有利于提高教師素質(zhì)，也有利于提高高校競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

教師職業(yè)是一個(gè)獨(dú)立性很強(qiáng)的職業(yè)，高校教師比較重視其在高校組織中的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，關(guān)注個(gè)人專長(zhǎng)能否在工作中得到充分發(fā)揮，學(xué)校能否提供有利的工作、學(xué)習(xí)、晉升條件以實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人理想等方面，這些都與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃有密切關(guān)聯(lián)。建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃要求從高校組織利益出發(fā)，為高校教師設(shè)立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃并有效實(shí)施發(fā)展步驟，使高校組織目標(biāo)得以高效實(shí)現(xiàn)的同時(shí)推動(dòng)高校教師獲得職業(yè)生涯的成功，是屬于高校教師理想承諾的重要部分。尤其需要注意的是隨著青年教師的比例逐步增加，高校能否為青年教師的職業(yè)發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)成為眾多青年教師關(guān)心的重點(diǎn)。擁有良好發(fā)展機(jī)會(huì)的青年教師組織承諾水平往往要比缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的青年教師高。高校組織應(yīng)該在組織制度方面多加完善，為青年教師提供科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃方案并提供多種機(jī)會(huì)促進(jìn)青年教師職業(yè)發(fā)展，以此來提高青年教師的組織承諾水平。

（三）合理的薪酬制度

職業(yè)既是個(gè)人事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，更是個(gè)人生活質(zhì)量和生活水平的保障，人們?cè)谶x擇職業(yè)時(shí)一方面會(huì)考慮未來發(fā)展前景及個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，另一方面也會(huì)考慮職業(yè)可以為個(gè)人生活提供的物質(zhì)保障程度。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬制度是高校教師經(jīng)濟(jì)承諾的直接體現(xiàn)，高校教師的組織承諾水平在一定程度上受到薪酬制度的影響，高滿意度的薪酬制度可以導(dǎo)致高水平的組織承諾，反之亦然。高校教師屬于知識(shí)型人才，他們的勞動(dòng)價(jià)值無法用衡量簡(jiǎn)單勞動(dòng)的方法來計(jì)算。知識(shí)型人才需要建立知識(shí)型工資制度，即以知識(shí)為核心付酬因素，適合知識(shí)工作者的勞動(dòng)特點(diǎn)，體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資制度。［6］因此，通過公平的考核體系、合理的報(bào)酬系統(tǒng)建立薪酬制度才能夠保證高校穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高教師質(zhì)量，調(diào)動(dòng)教師的工作熱情，吸引優(yōu)秀人才，為高校發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。

（四）積極的校園文化

研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%～30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%～90%。［7］可見組織文化對(duì)于員工的激勵(lì)作用是巨大的。高校校園文化包括了學(xué)校的歷史文化傳統(tǒng)、辦學(xué)理念、價(jià)值觀、理想信念等，是高校特色和精神的集中體現(xiàn)。積極的校園文化有利于加強(qiáng)教師努力工作的熱情與信念，激發(fā)教師的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，是學(xué)校與教師共同遵守各自的“組織承諾”的有利環(huán)境。

［1］2009年全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)［Z］.教育部，2010.8.

［2］Becker，H.S.NotesontheConceptofCommitment.American－Journalofsociology.1960，66：32-40.

［3］AllenNJ，MeyerJP.TestingtheSide-betTheoryofOrganizationalCommitment：SomeMethodologicalConsiderations.JournalofAppliedPsychology，1984，69（3）：327-378.

［4］凌文銓，張治燦，方俐洛.中國(guó)職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究［J］.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2000（6）：76-81.

［5］楊利平，楊繼平.組織承諾概念與其結(jié)構(gòu)模型發(fā)展的研究綜述［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2006（11）：65-67.

［6］孫麗君.基于中國(guó)員工組織承諾特征的員工流失控制［J］.經(jīng)濟(jì)師，2003（8）：63-66.

［7］田滿紅，張建衛(wèi)，劉曼麗.組織承諾研究及其對(duì)我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的啟示［J］.北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005（6）.

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A

1671-2277-（2011）05-0021-03

劉升芳