阿勒泰地區人才隊伍建設的分析與思考

王貴花

(中共阿勒泰地委黨校,新疆阿勒泰 8365000)

一、人才隊伍的現狀及存在的主要問題

截至 2010年 4月,阿勒泰地區有各級各類人才 64236人。其中,黨政人才 8733人,占 13.60%(少數民族 3746人,占其中的 42.89%);各類專業技術人才 23479人,占 36.55%(少數民族 13589人,占其中的57.88%);技能人才 26508人,占 41.3%;企業經營管理人才 330人,占 0.5%;農村實用人才 5186人,占 8.1%。按學歷統計,研究生以上學歷全地區共有 121人,占 0.19%;大專、大學學歷38261人,占 59.6%;中專 (高中)以下學歷 25854人,占40.2%。按職稱統計,高級職稱 1337人,占專業技術人員總數 6.68%,中級職稱 5534人,占27.66%,初級職稱 11681人,占 58.48%。按專業統計,工程技術人員 1391人,占 6.95%;農業技術人員 3008人,占 15.03%;衛生技術人員 3443人,占 17.21%;教育教學人員 10106人,占 50.51%;經濟類技術人員 255人,占 1.27%;其他專業人員1806人,占9.03%;在區域分布上,城區 48755人,占 75.9%;鄉鎮站所 15481人,占 24.1%。

1.干部人才素質總體偏低,高層次人才緊缺,人才數量與質量不相適應。地區 63萬人口中有各類人才 64236人,占人口總數的 10.2%,比例較高,從人才的學歷、職稱結構看素質并不低,以大專以上學歷為主體,中、高級人才占總量的四分之一(圖 1、2)。但是“高學歷、低水平,高職稱、低能力”的現象還是較普遍的,高層次人才十分緊缺。目前全地區只有博士生 1名,研究生 64人,其中相當一部分是成人教育研究生。大專、本科學歷者相當一部分也是通過電大、函授等形式獲得,實際水平與學歷之間存在一定的差距。專業技術人員中能在某一專業成為學科帶頭人或在某一領域成為地區拔尖人才的,目前僅 8人。

2.人才專業、行業、區域分布不均,人才結構與經濟結構不相適應。從專業結構看,黨政管理、師范、衛生專業的占到近 80%,農牧業、礦業等支柱產業,電子、信息、金融等專業以及國貿、旅游、環境保護等專業的很少;從行業分布看,教育、衛生行業的居多,占專業技術人才總數的57.7%,企業管理、經濟管理、工程技術行業較少,僅 1976人 ,占 8.4%;從區域分布看,人才的75.9%集中在城區,特別是一些中、高層次人才主要集中在地、縣各部門,在鄉鎮站所基層工作的人才僅占 24.1%。農牧業是地區的支柱產業,但農牧業專業技術人才僅占專業技術人才總數的 15.07%,并且大多數知識陳舊、老化,很難適應現代農牧業發展的需要。近期,地區提出了要在礦業深加工上有所突破,但全地區此類專業人才僅有 93人 (其中高級技師 2人,技師 91人),遠不能滿足地區發展礦業的需求。

4.人才管理、使用和配置機制不活。人才管理的封閉性與市場經濟的開放性不相適應,人才地方所有、單位所有等舊的管理理念比較嚴重,導致人才資源共享、開發效率低;公平競爭、優勝劣汰的人才競爭機制尚不完善,使一些優秀的人才難以脫穎而出;分配上的平均主義,使一流的人才得不到一流的待遇,難以激活人才的積極性和創造性;受編制等方面的制約,人才引進工作舉步維艱;市場配置人才的功能未能充分發揮,雖然全地區建有 8個人才勞動力市場,主要發揮勞動力介紹所的功能,但專業人才仍然按照傳統的人事調配方式流動,造成人才資源沒有得到有效配置。

二、人才隊伍存在問題的原因分析

一是經濟發展水平相對較低,缺乏穩定吸引、培養人才的經濟基礎。人才的集聚與經濟的發展相互作用、互為促進。一個高度密集、門類齊全的人才群,必然促進一個地區經濟的大發展,一個地區的大發展又必然會吸引各類人才。阿勒泰經濟社會基礎差,底子薄,發展慢,難以吸引外地人才,而本地現有人才因學非所用、用非所長被閑置,“英雄無用武之地”的現象較為普遍。地方財政困難,往往把有限的資金投入經濟建設或人民群眾生存等最迫切需要解決的問題上,各級各類干部人才難以及時“回爐充電”,造成人才后續培養不夠,跟不上形勢發展。

二是生活工作環境較差,缺乏穩定吸引人才的良好環境和人才安心工作的必要物質保障。阿勒泰地區地處邊境,自然環境惡劣,夏天酷熱干燥多風,冬天寒冷漫長,自然災害頻繁,交通線長,生存成本高。比如由于對醫療衛生事業長期投入不足,醫療技術差,水平低,一些重病人就得到千里之外的烏市甚至內地去治療,造成醫療成本高;再如由于運輸線長,工業品、生活用品價格偏高,除了工資外,又沒有任何其他福利和補貼,造成生活成本高;由于教育基礎落后,高考升學率低,家長想方設法把孩子送出去讀書,造成教育成本高。地與縣、縣與鄉距離較遠,工作成本高。特別是基層人才,由于政策原因,職級低,職稱評定難,實際收入低,付出多,得到少,導致人心思走,使有意流入的人才也望而卻步。近幾年,通過人才交流引進的人才,有一些在實地考察后就退縮了,有一些在工作了一段時間后,難以忍受艱苦條件而選擇離開,還有一些是由于機構改革后,干部工資統一發放,自治區在干部編制方面限制嚴格,很難批下來,一些引進來的急需人才,本級財政難以承擔,引來了留不住。在本地區內,不同行業、不同部門工作環境、福利待遇差距較大,導致基層干部寧可舍棄專業或一技之長也要改行擠進上級黨政機關或事業單位等條件相對較好的單位,造成越需要專業人才的基層專業技術人員越少。

三是觀念不新,在人才的認識和使用上還存在一定偏差。有的單位領導往往對項目和資金情有獨鐘,對人盡其才、用其所長認識不足。比如有的單位或領導只看人才弱點,不看人才優勢,在對一些有個性人才的使用上,不能用其所長,造成人才的閑置和浪費;有的單位領導只重視人才擁有,不重視人才開發;只重視使用人才,不注重培養人才;對一些骨干人才,只知道使用,不注重培養提高;有的單位領導認為外來的“和尚”能念好經,對引進的人才關心有加,對本單位現有的人才則漠不關心,導致具備同樣的學歷、同樣的才干,卻享受不同等的待遇,影響了本地人才的積極性和創造性。

三、加強人才隊伍建設的對策和建議

1.更新觀念,樹立科學的人才觀。長期以來,我們把“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”視為人才,致使大量有才之士因為學歷和職稱這兩道門檻被摒棄在人才大軍之外。同時在干部選拔、職稱評定等方面對學歷的硬要求,嚴重挫傷了有技術、有能力、但無文憑、無職稱這部分人員工作的積極性。要盡快落實黨中央國務院《關于加強人才隊伍建設的決定》的要求,堅持德才兼備原則,把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準,不唯學歷,不唯職稱,不唯資歷,不唯身份,發揮好人才作用。如農村實用人才中相當一部分只具有初中文化程度,甚至有一些只有小學文化,也沒有任何職稱,但他們不僅能使自己發家致了富,還影響和帶動一方老百姓過上了好日子。李進就是青河縣一名地道的農民,初中文化,通過不斷摸索阿魏菇種植管理技術和新品種開發,從當年 1座阿魏菇大棚,年出菇 4.6噸,發展到擁有 13座阿魏菇大棚,年出菇 97噸的規模,研發種植出了雪蓮菇、楊樹菇、七彩菇等不同種類的食用菌,年產值達 230多萬元,凈利潤 76萬元,并組織成立了青河縣阿魏菇種植協會,實行利益共享、風險共擔的經濟體制,帶動 100余戶農牧民發展阿魏菇規模化種植,戶均增收 4萬余元。所以在人才識別上,要不拘一格使用人才,努力把各類優秀人才集聚到地區經濟發展和社會各項事業中來。

2.強化培養,提高人才隊伍整體素質。人才培養就是要重點提高人才的學習能力、實踐能力和創新能力。比如對黨政領導人才,要按照十七屆四中全會的要求加強思想政治建設,提高理論素養,培養戰略思維,樹立世界眼光,全面提高領導水平和執政水平,加強在艱苦環境和基層一線的實踐鍛煉,尤其是要加大少數民族干部的實踐鍛煉,讓他們到經濟發達地區或在本地區之間掛職交流,開闊視野,增長見識,提高能力;對專業技術人才,要在促進知識更新上下工夫,著力提高專業水平和工作創新能力;對企業經營管理人才,要在增長經濟知識,熟悉世貿規則,豐富管理經驗上下工夫,著力提高他們駕馭市場、參與競爭、尤其是參與國際競爭的能力;而企業所需的技術人才則要通過加強職業技能培訓,加大投入,擴大培訓規模,同時加大對職業技術學校教師培訓力度,優先安排教師到高等院校學習深造,提高培訓質量。總之要建立政府、單位、企業、社會、個人多元投資機制,強化用人單位在人才培訓中的主體地位,鼓勵職工自學,鼓勵人們以各種形式和渠道參與終身學習,促進學習型社會的形成。

3.完善機制,充分調動人才的積極性和創造性。一是建立激勵機制,激發人才活力。改革分配制度,建立與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制,將人才外在的強制性約束轉化為人才內在的自我約束。比如對黨政機關工作人員建立工資與目標責任、工作業績相聯系的動態工資制度,使貢獻、業績與回報相掛鉤;對事業單位,應擴大事業單位內部分配自主權,實行績效工資,建立各職級崗位工資標準,不同職級又分不同等級,不同等級工資待遇不同。建立和完善按勞分配和按知識、技術等生產要素分配相結合制度,使一流的人才享受一流的待遇,人才的貢獻得到應有的回報;建立和完善獎勵制度,建立有利于人才流向基層的傾斜政策,對到基層一線、艱苦地方工作的人才,在工資待遇、職稱評定、住房等方面給予更多的優先權,根據中央新疆工作會議和自治區黨委七屆九次全委 (擴大)會議精神,進一步提高基層人才待遇。設立地區人才獎,對有突出貢獻的科技人員、高層管理人員實行重獎。二是營造良好環境,穩定人才隊伍。阿勒泰地區系經濟欠發達地區,僅以高薪、優厚的待遇留住人是不現實的,也難以做到。因此,既要注重硬環境、宏觀環境的改善,更要注重軟環境、微觀環境的優化,努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好環境,要千方百計在“事業留人,感情留人”方面下工夫,關心、愛護、理解和信賴人才。建立領導干部聯系拔尖人才、高層次人才制度、定期談話制度和與專家、優秀企業家交朋友制度,了解他們的思想、工作和生活情況,為他們營造心情舒暢的工作氛圍。三是建立健全人才選拔使用制度,促使更多優秀人才脫穎而出。建立和完善人才選用機制,對于選拔干部實行考察預告制、差額考察制、公示制,機關事業單位的中層干部實行競爭上崗,加大公開選拔領導干部的范圍和規模,營造一個公平、公正、競爭、擇優的用人環境。堅持正確的用人導向,要面向基層一線,面向經濟建設主戰場選人用人,要把在基層一線實踐的經歷作為選拔任用干部的一個重要條件,形成正確的用人導向,更好地貫徹落實十七屆四中全會精神所要求的建立來自基層一線的選拔培養鏈。改革現行的職稱評審制度,重學歷不唯學歷,重資歷不唯資歷,把職稱評定中的學歷、資歷同考核、業績、貢獻結合起來,充分發揮職稱制度對人才的激勵、約束作用。

4.廣泛宣傳,建立靈活有效的人才引進政策和措施。一是加強宣傳教育,倡導艱苦創業。要采取多種措施,宣傳西部大開發戰略意義,特別是中央新疆工作會議召開以后,大力宣傳中央給新疆出臺的一系列優惠政策,宣傳地區的環境優勢、資源優勢和發展前景,宣傳地區在引才、引智方面的優惠政策,讓更多有志之士了解新疆,了解地區,激發他們來這里創業的熱情。同時大力宣傳各類長期扎根邊疆人才的先進事跡,以他們艱苦創業和無私奉獻的革命精神感召和激勵有志之士來地區創業。二是采取人才柔性流動政策,積極引進急需人才。摒棄人才“為我所有我才用”的舊觀念,樹立只求所用、不求所有的人才觀。做到凡是地區經濟發展急需的人才,打破身份、地域、戶籍限制,開辟引進人才的綠色通道。在人才引進上要結合實際有所為,有所不為,重點引進生態環境保護、礦產與旅游資源開發、企業經營管理、傳統產業改造及農業結構調整等急需的高層次人才和各類實用型、創新型人才。對引進的關鍵崗位,在工資待遇、生活條件等方面給予最為優惠的政策,逐步實現一流人才一流待遇。同時積極做好本地大學生返鄉工作,補足后續人才,建立考入高等院校學生資料信息庫,向他們宣傳地區人才政策,制定鼓勵和吸引他們返鄉工作的相關政策。三是用好、用活、用足中央人才政策,積極爭取更有力的人才支持。新一輪中央對口援疆工作的啟動,為地區提供了千載難逢的發展機遇。與對口支援的黑龍江、吉林兩省,不僅要在經濟發展方面做好銜接,還要在人才培養與引進上擴大合作,爭取支持,一方面發揮援疆干部的作用,另一方面加緊培養本地的人才,為地區長遠發展提供人才保障。

人才是決定我們事業成敗的一個關鍵因素。隨著知識經濟的發展,人才資源已經取代土地、資本、礦藏和能源等資源成為第一戰略資源,當今世界的競爭,說到底就是人才的競爭。社會經濟發展對知識的依賴和對人才的需求越來越緊迫,特別是中央新疆工作座談會和自治區黨委七屆九次全委(擴大)會議的召開,使我們更深刻意識到必須建立一支強有力的干部人才隊伍,才能為阿勒泰地區跨越式發展和長治久安提供保障。

注釋:

①“五大”畢業生指在我國通過普通大專、函大、夜大、成大、職大等教育形式畢業的大中專學生。

[1]阿勒泰地委史志辦.2009年阿勒泰統計年鑒[Z].烏魯木齊:新疆人民出版社,2010.

[2]高福安,林淑華.創新人才培養方法論[M].北京:中國人民廣播電視出版社,2005.

[3]董志超.高層次專業技術人才激勵機制——政策與案例[M].北京:中國人事出版社,2010.

[4]潘晨光.中國人才發展報告——人才藍皮書[R].北京:社會科學文獻出版社,2004.